Обучение персонала

 

Система внутрифирменной подготовки может  быть эффективной только в том  случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива  и сформирован образ желаемого  будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

 

 

5. Затраты на обучение и определение эффективности обучения

 

Обучение  персонала связано не только с  выгодами. Оно влечет за собой и  определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные  издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы  на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений.

К косвенным  издержкам относятся расходы, связанные  с необходимостью освобождения сотрудников  от работы на период их участия в  учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты).

Уже с 70-х  годов большинство руководителей  американских корпорации стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Один  из вариантов оценки эффективности  может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

• цена приобретения;
• восстановительная стоимость;
• балансовая стоимость.

Цена  приобретения — это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая  стоимость BV рассчитывается по формуле:

 

где r — предполагаемый срок занятости; р — число отработанных лет; С — восстановительная стоимость.

В балансе  показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового  периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных  в течение отчетного периода  инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания  знаний и квалификации и выводится  стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий  экономический эффект от вложений в  развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Расчеты  показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

По мнению главного экономиста Американского  общества содействия обучению и развитию, в 90-е годы XX столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5%.

 

 

Заключение

 

Залог успеха любого современного предприятия –  постоянное совершенствование и  развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для  работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма).
2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
4. Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника  польза от обучения состоит в следующем:

1. Более высокая удовлетворенность своей работой.
2. Рост самоуважения.
3. Рост квалификации, компетентности.

Расширение  карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Список литературы

 

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление тперсоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 368 с.
2. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – С.146.
3. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
4. Малуев П.А. Управление персоналом/ П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2005 . – с. 120,121.
5. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
6. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 . – с. 261-262.

Размещено на Allbest.ru