Мотивация персонала

Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, предлагается путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

 

3.2 Предложения по повышению  эффективности процесса мотивации          персонала

 

Для успешного мотивирования персонала  можно дать следующие практические советы:

Учесть  советы предшественников. Необходимо ознакомиться с теорией гигиены Герцберга, Х- и У-теориями Мак Грегора и иерархией потребностей Маслоу[27]. Хотя этим теориям довольно много лет, они всё еще действуют. Обратитесь к справочнику, чтобы получить основное представление об их главных принципах; это будет бесценно для создания климата честности, открытости и доверия.

Необходимо  определить, что мотивирует лично  Вас. Какие факторы важны в  работе и как они взаимодействуют. Осознать различие между настоящей долгосрочной мотивацией и быстро проходящими порывами.

Узнать  чего  люди хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот. Но нужно узнать, что на самом деле мотивирует подчиненных (провести анонимные опросы или анкетирование, поговорить с людьми о том, чего им бы больше всего хотелось).

Например, хотят ли они:

- более  интересной работы?

- более  квалифицированного руководства? 

- больше  возможностей увидеть конечный  результат своей деятельности?

- большего  участия? 

- большего  признания? 

- большей  конкуренции? 

- больше  возможностей для развития?

Проявление  интереса к работе. Поощрение сотрудников за хорошо сделанную работу. Проявление искреннего интереса, не выходя за рамки и не стоя ни у кого за спиной.

Устранение, мешающих факторов. Определить, что мешает успешной мотивации — это могут быть физические причины (помещения, оборудование) или психологические причины (скука, несправедливость, препятствия на пути к продвижению, недостаток уважения и признания). Некоторые из них можно легко устранить; другие потребуют большего планирования и времени.

Проявление  заботы. Если культура работы допускает возможные ошибки и терпима к промахам персонала, сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.

Осторожнее  с денежными поощрениями. Многие люди говорят, что они работают за деньги, и в разговоре требуют поощрения. Но если их вознаградить деньгами, то после небольшого периода подъема это придется повторять снова и снова. Дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, но вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.

Принятие  решения. Выслушав сотрудников, необходимо сделать шаги к изменению политики и позиций организации. Пусть новая политика будет гибкой и учтет пожелания штата.

Управление  изменениями. Принять политику – это одно, а совсем другое – применить её. Если немотивируемость уже укрепилась, потребуется пересмотреть весь стиль управления в организации. Один из самых естественных инстинктов человека – сопротивляться переменам, даже если они могут приводить к улучшению. Так что от способа, которым будут внедряться изменения, будет очень сильно зависеть их успех или провал

Понять  предпочтения в обучении.  Перемены немыслимы без обучения. Питер Хани и Алан Мамфорд в своей Инструкции по Изучению Стилей определили четыре основных стилей обучения:

- активисты:  любят принимать участие во  всем новом. Не любят оглядываться  назад, наблюдать и быть беспристрастными;

- теоретики:  любят порассуждать теоретически. Не любят заниматься чем-то, не имея на то четких целей и причин;

- мыслители:  любят посидеть и всё обдумать. Не любят, когда на них оказывают  давление в принятии решений; 

- прагматики: им нужно видеть связь между  темой и выполняемой работой.  Лучше всего они усваивают  то, что могут опробовать на практике.

По  мере того, как каждый учится разным стилям и подходам, люди будут всё  лучше воспринимать мотивы и предложения  для достижения общей цели.

Обеспечение обратной связи. Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не нужно заставлять людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментировать события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.

 

Заключение

 

В результате проведенных в курсовой работе исследований можно сделать некоторые выводы, основанные на рассмотрении основных теоретических и аналитических  аспектов процесса мотивации персонала.

Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и  к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей  показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Надо понимать, что невозможно создать  универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему бесконечно и в любых условиях рынка. Схемы поощрения желательно пересматривать раз в 6-7 месяцев. Таковы требования современного рынка. Его повышенная динамика периодически делает актуальным или, наоборот, устаревшим отдельные виды побуждений к деятельности. Естественно, можно в зависимости от состава и потребностей людей делать ставки на разные виды поощрений.

Претворение стратегии мотивации  в жизнь было рассмотрено на конкретном предприятии, что дало возможность  увидеть как положительные, так и отрицательные моменты практического применения методов мотивации.

В результате  на основе теоретических  и аналитических данных были представлены некоторые рекомендации и пути повышения  эффективности  мотивации персонала  на ЗАО «СтройГрупп».

Трудовая мотивация явление, казалось бы, каждодневное, обыденное, однако притягивает интерес как управленцев, так и исследователей. Это обусловлено сложностью и многогранностью объекта трудовой мотивации – человека, работника. Поэтому, постоянное развитие данной области организационного управления обеспечено, ибо пока есть человек – исследование его, его действий и поступков, - бесконечно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

  1 Арсеньев Ю.Н. Управление  персоналом: Учебное пособие / Ю.Н.  Арсеньев.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 250 с.

2 Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский.– М.:Экономистъ, 2006. – 560 с.

3 Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. – Юнити-Дана, 2003. – 300 с.

        4 Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм: учебник / И.Б. Дуракова. – Воронеж: Издательство  Воронежского Государственного  Университета, 2008. – 502 с.

5 Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. – М.: Экзамен, 2000. - 418 с.

6 Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 126 с.

7 Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления: учебник / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов   – М.: Дело, 2003. – 365 с.

8 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 312 с.

9  Козлов В.Д. Управление организацией: учебник / В.Д. Козлов. - М.: Дело, 2000. - 196 с.

10 Купер Д. Психология в отборе  персонала / Д. Купер. – СПб.: Питер, 2003.–240 с.

11 Магура М.И. Отбор персонала  и управление человеческими ресурсами  организации / М.И Магура // Управление  персоналом. - 2004.- № 5. - с. 25-28.

12 Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2005. - 100 с.

13 Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента / И.В.Мишурова. - М.: ИКЦ, 2004. - 274 с.

14 Митин А.Н. Культура управления / А.Н. Митин. - Новосибирск: Дикси, 2001. - 248 с.

15 Михеева Н.А., Менеджмент в социально-культурной среде: учебное пособие /  Н.А. Михеева, Л.Н. Галенская. - СПб.: Питер, 2004. - 317 с.

16 Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.  Моргунов. - М., 2005. - 339 с.

17 Официальный сайт НВ АЭС Режим доступа: http://www.novovoronezh.ru.

18 Положение о подборе кадров  в концерн «Энергоатом»

19 Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во  Проспект, 2008. - 320 с.

20 Розанова В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел- Синтез", 2006. - 400 с.

21 Свергун, О. HR - практика. Управление  персоналом: Как это есть на  самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова - СПб.: Питер. 2005. - 320 с.

22 Старобинский Э.И. Как управлять  персоналом / Старобинский Э.И. - М., 2000. - 317 с.

23 Турчинова А.С. Управление персоналом / А.С. Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2002. - 321 с.

24 Управление персоналом - учебник  для аспирантов. - Электроннные данные: http://vuzlib.net/beta3/html/1/5443/ 
       25 Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. канд. экон. наук, проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось-89», 2004. - 224 с.  
       26 Управление персоналом: учебное пособие / С.А. Баркалов,  П.В. Павлов, А.И. Половинкина, И.С. Половинкин, С.И. Сергеева. - Воронеж: Воронеж. гос. арх.-строит.ун-т, 2008. - 123 с.

27 Чижов Н.А. Персонал предприятия:  технология управления и развития / Н.А. Чижов. - М.: Анкил, 2003. - 275 с.

28 Цыпкин Ю.А. Управление  персоналом: Уч.пособие / Ю.А. Цыпкин. - М.: Мир, 2004. - 446 с. 

29 Щекин Г.В. Теория и практика  управления персоналом: учебное  пособие / Г.В. Щекин. - К.: МАУП, 2003 - 280 с.

30 Заключительные этапы и процедуры  отбора персонала. – Электронные  данные. – Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/7/524.html

31 Шумахер Г. Издержки на персонал / Г. Шумахер // Кадры, персонал. – 1994. – № 6. – С.34 – 36.