Мотивация персонала в России

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Поэтому следует обратить внимание на нематериальные потребности персонала. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

В сфере труда инженерно-технических работников нужно применить обогащение труда, которая подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля качеством продукции.

Необходимо ввести элементы неформальной модели управления, другими словами, должны демократизировать управление. Для этого следует передать полномочия по распределению заказов на низовой уровень. В результате мы должны получить повышение заинтересованности в труде, изменение форм ответственности, а также освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

Улучшение условий труда – одна из проблем сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Нужно расширить использование оргтехники и новейших технологий, внедрить доставку комплексных обедов для сотрудников магазинов,  организовать более комфортабельные рабочие места.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. Таким образом, процесс  мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сравнительный анализ мотивационных  систем показал,  что  каждая  в  отдельности  модель мотивации не имеет адекватных признаков и  существенно отличается  от  других не только по  форме,  но  и  по  содержанию.  И  это  можно  считать  вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть  какой-либо  единой мотивационной  модели,  которая  могла  бы  успешно  применяться  без  учета специфики развития каждого предприятия, а тем более  отдельного  государства в целом. Даже в  условиях  централизованного  управления  экономикой,  когда тарифная и  премиальная  системы  были  строго  регламентированы,  отдельные предприятия  находили  и  разрабатывали   свои   модернизированные   системы мотивации, побуждавшие работников конкретного  предприятия  трудиться  более эффективно и качественно, хотя инновации в  этой  области  происходили,  как правило, при условии предоставления им определенных правовых  преимуществ  в порядке эксперимента.

Эффективность  той  или  иной  мотивационной  системы  в  практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху  вниз,  хотя  за последние годы сделаны  определенные  предпосылки  к  повышению  роли  самих предприятий  к  разработке  собственных   систем   мотивации,   которые   на конкретном отрезке  времени  позволяют  претворять  в  жизнь  стоящие  перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Но материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения основных потребностей

Во второй главе на основе рассмотрения различных содержательных теорий мотивации для фирмы "Оптика" была выбрана теория А. Маслоу, в соответствии с которой в качестве наиболее актуальных потребностей работников данной организации были выделены следующие потребности: потребности в безопасности и уверенности в будущем и социальные потребности как основополагающие для работников, занятых доставкой полуфабрикатов, производством и сбытом продукции; потребности в уважении и самовыражении для работников, занятых выполнением управленческих функций. Для удовлетворения данных потребностей используются специфические методы и принципы, включающие, например, различные надбавки, премии за перевыполнение плана, конкурсы между магазинами, предоставление возможности обучения и продвижения по службе и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное поведение. – Махачкала: ИПЦ Даггоуниверситета. – 2004.– 310 с.
2. Белкина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. – 2003. - №3. – С 56-58.
3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. -  2006. - №5. – С 26-27.
4. Весенин В.Р. Основы менеджмента: учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Триада Лтд. – 1997. –384 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3 изд.  – М.: Экономистъ. - 2003. – 528 с.
6. Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // "АКДИ "Экономика и жизнь". – 2001.- №9. –        С 42-43.
7. Карташова Л.В.,  Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М – 2003 – 220 с. 
8. Комаров Е., Жданкин Н. современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. -  2006. - №23. –        С 65-68.
9. Комаров М.А. Менеджмент. -  М.: ЮНИТИ. - 1998. – 134с.
10. Куприянов В. Психология мотивации труда методом опроса и шкалирования // Вестник московского университета. Серия Психология.- 2006. - №2. – С 58-60.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело. – 2000. – 704с.
12. Нефедов Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться?        // Управление персоналом. – 2006. - № 17. – С  23-25.
13. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. – 2003. - №9. – С 43-44.
14. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. -  2006. - №2. – С 45-49.
15. Чайковская Н. Трудовая мотивация сотрудников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика. – 2000. - №11-12. –                 С 104-106.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

             Рис. 1. Схема мотивационного процесса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Таблица 4  

Ранжирование мотивов труда

Мотив труда	Место мотива труда
	Управление федеральной почтовой связью	Текстильный комбинат
Высокая степень ответственности	1	10
Работа с людьми,  которые  нравятся	2	4 – 5
Хорошие отношения с     непосредственным руководителем	3 – 4	1
Работа, требующая творческого  подхода	6	16
Сложная и трудная работа	7	13 – 14
Интересная и содержательная работа	8	12
Справедливое распределение по труду	9 – 10	3
Хороший заработок	11 – 12	2

 

Источник: Белкина Н.А. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. – 2003. - №3. – С. 58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

Соотношение  групп  потребностей в основных мотивационных  теориях

 

Источник: Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное поведение. – Махачкала: ИПЦ Даггоуниверситета. – 1998. –с. 162

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 4

Пример использованного  опросника 

1	Ваша удовлетворенность предприятием        (организацией), где вы работаете	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2	Ваша удовлетворенность физическими         условиями (жара, холод, шум и т.д.)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3	Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4	Ваша удовлетворенность слаженностью        действий работников	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5	Ваша удовлетворенность стилем руководства  вашего начальника	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6	Ваша удовлетворенность профессиональной    компетенцией вашего начальника	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7	Ваша удовлетворенность заработной платой   в смысле соответствия трудозатратам	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
8	Ваша удовлетворенность заработной платой   в сравнении с тем, сколько за такую же     работу платят на других предприятиях (в   других организациях)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
9	Ваша удовлетворенность служебным           (профессиональным) продвижением	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
10	Ваша удовлетворенность возможностями       продвижения	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11	Ваша удовлетворенность тем, как  вы можете  использовать свой опыт и способности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
12	Ваша удовлетворенность требованиями        работы к интеллекту	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
13	Ваша удовлетворенность длительностью       рабочего дня	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
14	В какой степени ваша удовлетворенность     работой повлияла бы на ваше решение, если  бы вы искали другую работу	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

¹ Карташова Л.В.,  Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА – М. – 2003. –  С 88

² Чайковская Н. Трудовая мотивация сотрудников промышленности: структура и динамика// Общество и экономика. – 2000. - №11-12. – С 104.

³  Куприянов В. Психология мотивации труда методом опроса и шкалирования// Вестник московского университета. Серия Психология.- 2006. - №2. – С 58.

⁴ Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // "АКДИ "Экономика и жизнь". – 2001. - №9. – С 43

⁵ Комаров М.А. Менеджмент. -  М.: ЮНИТИ,  1998. – С 84.

⁶ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3 изд.  – М.: Экономистъ, 2003. – С 139.

⁷ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3 изд.  – М.: Экономистъ, 2003. – С 142

⁸ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С 367

⁹ Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное поведение. – Махачкала: ИПЦ Даггоуниверситета. – 1998. – С 159

¹⁰ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3 изд.  – М.: Экономистъ, 2003. – С 149

¹¹ Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебное поведение. – Махачкала: ИПЦ Даггоуниверситета. – 2004.– С 160

¹² Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С 380.

¹³ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – С 378

¹⁴ Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. – 2003,.              - №9. – С 42

¹⁵ Нефедов Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться?// Управление персоналом.                         – 2006. - № 17. – С 24

¹⁶ Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. -  2006,  №2. – С 46.

¹⁷ Комаров Е., Жданкин Н. современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. -  2006,  №23. – С 66

¹⁸ Варданян И. Мотивационная система персонала// Управление персоналом. - 2006, №5. – С 26