Мотивация персонала в организации ОАО «ЛУКОЙЛ»

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

1) теории содержания;

2) теории процесса.

Теории содержания делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

По силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих  перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости  от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения, отрицательные — уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В качестве стимулов выступают  все имеющиеся в распоряжении системы управления организации  материальные и морально-психологические  ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием  понимается внешний по отношению  к персоналу процесс управленческого  воздействия, идущего от конкретного  руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию "вознаграждение", основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений и особенно - человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества - основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.

Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно  на мотивы человека.

В качестве мотивов выступают  все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом, признание, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение).

В то же время нужно  иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов  воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя  путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или  воспользоваться внешней с помощью  стимулов.

Мотивация труда выступает  как набор различных экономических и неэкономических инструментов, способных возбуждать физические, умственные способности человека в процессе трудовой деятельности с целью удовлетворения разнообразных его потребностей.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и  конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он всегда может рационально объяснить  причины деятельности, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение.

Для мотивирования труда, а по существу — для обеспечения необходимого уровня трудовой активности в нужном направлении, кадровой службе необходимо работать в следующих направлениях.

1. Определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основные потребности и интересы человека. Используя определенную теорию, объясняющую потребности и интересы человека, например, теорию А. Маслоу, можно сгруппировать блага так, чтобы они удовлетворяли все основные потребности человека. Все блага записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрения в правила внутреннего трудового распорядка организации и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах.
2. Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы.
3. Конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать.
4. Увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ.
5. Организация труда должна быть такой, чтобы убедить работника в возможности удовлетворить свои интересы с доступными для него издержками физических и моральных сил, времени, возможностью восстановить трудоспособность и т.д.
6. При приеме на работу выяснить, насколько работник подвержен мотивированию, насколько он социализирован, выяснить систему его ценностей.
7. Доходы работника в организации в идеале должны быть достаточными, чтобы покрывать все его расходы.

Мотивы труда можно группировать по различным основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т.д.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Условия эффективного использования мотивации труда:

• высокий уровень оплаты труда работников;
• использование высокопрофессионального труда, а не малоквалифицированного;
• отсутствие уравнительности в оплате труда;
• высокий престиж труда в обществе, государстве;
• высокая покупательная способность человека;
• интерес человека к повышению своей квалификации и т.д.

Чтобы система материального  стимулирования воспринималась и работодателем, и работниками как справедливая, необходимо особое внимание уделить  показателям эффективности деятельности персонала.

Во-первых, показатели должны быть объективными или, если это невозможно, их субъективность должна быть снижена  до минимума. Субъективность показателей  приведет лишь к возмущению персонала, а этого допускать нежелательно.

Во-вторых, показатели должны иметь точное количественное либо качественное измерение. С количественными показателями все просто: есть алгоритм расчета, есть исходные данные и результирующее значение, с качественными - несколько сложнее. Так, напрямую измерить удовлетворенность клиентов или качество услуг затруднительно. Для оценки таких показателей вводят специальные шкалы, причем каждый из уровней шкалы должен быть заранее формализован. В некоторых случаях шкалы имеют лишь два значения ("да" - "нет"), например для показателя "Наличие фактов производственного травматизма".

В-третьих, показатели должны быть достаточно простыми и понятными, т.е. иметь точный физический или  экономический смысл, который будет  адекватно воспринят персоналом. Следовательно, по возможности нужно  избегать сложных методик расчета тех или иных показателей, что может сделать расчеты более трудоемкими.

В-четвертых, показатели должны отражать результаты деятельности подразделения, на которые сотрудники могут реально повлиять. В противном  случае у персонала может появиться ощущение, что их вознаграждают либо лишают премии "ни за что". В любом варианте такая ситуация опасна для бизнеса.

1.3. Исследование  возможностей мотивации персонала  российской компаний на основе  зарубежного опыта

Зарубежные теории мотивации  подразделяются на: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации («кнута и пряника», X, Y, Z) складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения.

Содержательные теории мотивации (потребностей Маслоу; существования, связи и роста Альдерфера; приобретенных потребностей Мак-Клелланда; двух факторов Герцберга и др.) изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Процессуальные теории мотивации (ожиданий Врума; справедливости Адамса; Портера–Лоулера) анализируют, как человек соизмеряет потребности  и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом  он выбирает конкретный вид поведения.

Основными общепризнанными  зарубежными направлениями исследования управления персоналом являются американская и японская школа менеджмента.

В основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений  школы «научного управления», лежала идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Расщепление технологического процесса на простейшие, элементарные операции решало задачу сокращения квалификационных требований к оператору и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. Жесткое разделение труда проводилось не только между операторами, но и между трудом  исполнительским и трудом управленческим и между функциями и иерархическими уровнями управления. Представители школы «научного управления», включая Ф. Тейлора, могли на словах призывать даже к более гуманному отношению к рабочей силе, но это противоречило реализации основополагающих принципов управления в условиях погони за прибылью.

Отличие концепции «человеческих  ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.

Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической  концепцией, появившейся в ответ  на изменения условий хозяйственной  деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

Один из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.