Мотивация персонала в инновационной организации

 

федеральное Государственное бюджетное образовательное  учреждение 
высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  национальный исследовательский УНИВЕРСИТЕТ 
ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

 

кафедра менеджмента

 

 

дисциплина «инновационный Менеджмент»

 

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЗАПИСКА

ТЕМА: ___________________________________________________________________ 
  ___________________________________________________________________ 
  ___________________________________________________________________

 

 

 

Студент группы _________  _______________________  ____________________

          № группы          подпись    И. О. Фамилия

«_____» _______________ 2013 г.

 

 

Преподаватель

зав.кафедрой менеджмента,

к.э.н., доцент    _______________________  Б. А. Варламов

       подпись

«_____» _______________ 2013 г.

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 
2013 г.

Содержание

Аннотация__________________________________________________________3

Введение___________________________________________________________4

1. Сущность управления персоналом в организации____________________5
2. Особенности управления персоналом в инновационной организации___7
3. Мотивация персонала в инновационной организации________________11

Заключение_________________________________________________________16

Список используемой литературы______________________________________17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Аннотация.

  Данный реферат раскрывает особенности системы управления персоналом в инновационной организации. Инновации предприятия должны соотноситься и с инновациями в системе менеджмента предприятия. Составляющими инновационного менеджмента, с нашей точки зрения, являются не только практические навыки и умения, но и, в первую очередь, теоретические основы. Среди главных теоретических основ инновационного менеджмента в инновационной организации являются: подбор персонала, его развитие и оценивание, не безразличие к индивидуальным целям, мотивация персонала. Именно раскрытие сущности вышеперечисленных понятий в реферате позволяет достигнуть главной его цели – описать специфику управления в инновационной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Актуальность темы в том, что основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся  ситуации должно стать осознание  необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой  степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала  организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации  и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Целью реферата является раскрытие  сущности и основных теорий управления персоналом в инновационной организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- выявит специфику управления персоналом в организации; 
           - проанализировать особенности системы управления персоналом в инновационной организации;

           - описать основные подходы к мотивации персонала как эффективного метода управления в инновационной организации.

 

 

 

1. Сущность управления персоналом в организации.

        Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

 «Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией» [5, с. 57]. 
 
Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют  в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности  их работы в большой мере зависит  от степени взаимодействия с линейными  подразделениями.

В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее «оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом»[3, с. 265].

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в:

формировании системы  управления персоналом;

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

проведении маркетинга персонала;

определении кадрового потенциала и потребности организации в  персонале.

«Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

-) знанием сферы деятельности организации;

-) профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

-) способностью к обучению и развитию;

-) способностью быть лидером»[3, с. 269].

       Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
• профориентацию и трудовую адаптацию;
• мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;
• организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;
• обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.

 
     Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. 
 
Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

«Эффективность системы  управления персоналом организации - это  система показателей, отражающих соотношение  затрат и результатов, применительно  к интересам его участников»[1, с. 38]. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных  затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому работники  отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. 

2. Особенности  управления персоналом в инновационной  организации.

     Управление персоналом инновационной организации включает в себя несколько главных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой. А также важен процесс стимулирования во многих организациях. Если организация решила стимулировать инновационную деятельность, то возникает вопрос, как привлечь к этому работников. Разработка стратегии способствует инновационной деятельности, как структура целей воплощает стратегию в жизнь на всех уровнях организации и как активность по слияниям и приобретениям, а также управление компетенциями организации обеспечивают то, что организация имеет те компетенции, которые необходимы для достижения ее инновационных целей.

Организационная структура  способствует инновациям, как коммуникационные системы поддерживают инновации  и как система принятия решений  может влиять на инновационную деятельность. Однако это еще не все аспекты  проблемы. «Необходимо еще мотивировать работников, управлять персоналом, развивать его таким образом, чтобы стимулировать инновационную  деятельность в организации. Мотивация  и управление персоналом инновационной  организации включает в себя несколько  основных вопросов. Материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень  важны во многих организациях»[4,с. 311].

Существуют и более тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой. Ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Важнейшим элементом системы  управления персоналом инновационной  организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут  также воздействовать на способности  работников вести инновационную  деятельность. Управление развитием  персонала может иметь в особенности  огромное влияние на способности  работников генерировать новейшие идеи и развивать их.

«Главными элементами системы  управления персоналом являются:

- наем работников;

- развитие персонала;

- индивидуальные цели;

- оценивание персонала;

- мотивация персонала»[2, с. 45].

Существенное различие инновационных  подходов к управлению персоналом от обычных заключается, до этого всего, в системе отбора работников. При  традиционном подходе нужный объём  работы по набору определяется в значимой мере различием меж имеющейся  рабочей силой и будущим спросом на неё.

В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью  и значимым риском, предсказывать  будущую потребность в трудовых ресурсах фактически нереально. Также  работа в инновационной организации  предъявляет дополнительные требования к возможному работнику. Кроме обычных  свойств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.д.) Ему нужно обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.

«Кроме типовых методик  оценки потенциала работника таковой  менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих свойств личности, ее публикаций и  патентов». [5, Стр.319]

Две черты политики найма  работников сходу бросаются в  глаза в более инновационных, творческих компаниях. Первая - это  упор на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для  кого не является большой нежданностью, но более инновационные организации  разглядывают это как ценность при  найме работников, в то время как  это не является ценностью для  менее инновационных компаний. Вторая черта - это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки.

«Инновационные компании не лишь стремятся нанять творческих работников, они также развивают  их творческий потенциал. Первое средство такового развития - это ротация  персонала меж различными функциями, бизнес-единицами либо территориальными отделами. Второе средство - это детализированное, осмысленное управление продвижением персонала. Третье - это введение некой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей. Ротация»[5, с. 321].