Мотивация персонала в компании с нуля

С другой стороны, если работу среднего менеджера поощрять по системе "тантьема", менеджер будет "кровно" заинтересован в реализации стратегических установок своим  подразделением. Но буквальная реализация этих стратегических установок, может  вступать в противоречие с премиальной  системой исполнителей по линии "бонус". Как следствие, могут возникнуть серьезные противостояния интересов между менеджером (премируемого тантьемой)  и его исполнителями (премируемых бонусом).

Для снятия этой дилеммы, автором был разработан синтетический подход премирования средних менеджеров. Изложим основные характеристики этого подхода.

Премия  среднего менеджмента — премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров состоящее из двух основных частей Командного Бонуса и Тантьемы, при успешной деятельности управляемого подразделения в рамках стратегии организации. Другими словами:

Первая часть  в бонус-тантьеме черпается из Командного Бонуса:

Вторая часть  в бонус-тантьеме пополняется за счет Тантьемы.

Часть Командного Бонуса в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя вычисляется как фиксированный (ранее согласованный) процент от Командного Бонуса (величина получаемого бонуса, как правило, не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Бонус среднему руководителю направлен на стимулирование организационно-управленческой работы в группе для повышения эффективности ее деятельности. Выплачивается не чаще чем раз в квартал . Данные премиальные не выплачиваются среднему менеджеру при низких показателях деятельности вверенного ему подразделения.

Часть Тантьемы в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя определяется как фиксированный процент, вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия (величина получаемой тантьемы, как правило, не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей). Данная премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого подразделения стратегическим сверхзадачам организации. Тантьема среднему руководителю не выплачивается либо в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.

Двойной источник премиального фонда среднего менеджмента, при условии подбора оптимального соотношения этих частей, дает возможность:

• стимулировать работу менеджера, направленную на решение его подразделением оперативных и тактических задач ;
• стимулировать работу менеджера, направленную на стратегическую вписанность работы управляемого подразделения.

Заключение.

Вывод.

Я считаю, что мотивация  персонала на этапе становления  компании, является важнейшим фактором, так как может решить текучесть  кадров, а для новой компании это  довольно актуальная проблема, заинтересовав  специалистов в дальнейшей работе, обеспечивается формирование квалифицированного состава персонала компании, а так как ‘’кадры решают все’’ компания сможет конкурировать на рынке.

 
По моему мнению, самая эффективная  мотивация персонала применяется  в американской системе менеджмента, где мотивация максимально проста продвижение по карьерной лестнице и зарплата зависят от того, как ты работаешь.  
Так же можно за пример взять и японскую систему пожизненного найма, в этом случае в качестве мотивации выступает стабильность, что для современного рынка весомо.

В России, компании на этапе становления более подходит американская система стимулирования персонала, так как в большинстве компаний высокая текучесть кадров и условия труда в большинстве случаев не соответствуют заработной плате и поэтому в качестве мотивации выступают денежные вознаграждения.

Литература.

1. Анисимов  О.С.. "Методологическая версия категориального  аппарата психологии", Новгород., 1990. — 334 с.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). — М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. — 368 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 1994 — 224 с.
4. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: "Дело", 1992. С 369.