Мотивация и социально – экономическая поддержка персонала гостиницы

1.4 Основные направления  модернизации системы мотивации.

Развитие  персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала - многоаспектная проблема, которая охватывает ряд направлений направленных наобеспечение качества персонала. Первая из узловых программ - повышение квалификации работников.

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального  развития, возглавляемые специалистами  в этой области, имеющими большой  опыт развития человеческих ресурсов.Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Вывод: успех деятельности любой компании, независимо от ее размеров, вида деятельности, формы собственности  напрямую зависит от качественного  роста персонала.

1.5 Социально-экономическая  поддержка. Материальные и нематериальные  стимулы.

Первым и очевидным  направлением социальной работы с персоналом в гостинице выступают специальные  меры по удовлетворению потребностей, интересов и отдельных нужд персонала, в обязательном порядке те, что  предусмотрены Конституцией РФ, трудовым законодательством и трудовым договором.

Общим в мире является мнение о том, что ни одно предприятие  не может работать наилучшим образом, пока каждый работник не почувствует  свою приверженность к корпоративным  задачам и не начнет работать как  эффективный член команды. И это  второе направление социальной работы, способствующей формированию у людей  чувства своей значимости, полезности, причастности к делу, уверенности  в социальном положении и завтрашнем дне, уважения к себе, реализации своих  прав.

Другое направление - текущая  организация работы с персоналом и руководство повседневной деятельностью  с социальными ориентирами, за которое  несут ответственность в основном менеджеры. Признается важным способ обогащение труда. Люди испытывают стресс, когда  выполняемая работа однообразна, примитивна, малозначительна. Такое бывает у  многих сотрудников по истечении  даже небольшого отрезка времени - от полугода до трех лет. Для повышения  их интереса, понимания значимости труда, необходимости проявлять  большие способности и усилия.

Еще один способ - наделение  полномочиями отдельных работников. В индивидуальном плане он применяется  в отношении наиболее квалифицированных, инициативных, ответственных работников и заключается в предоставлении им на определенное время самостоятельности  и инициативы в расширенных пределах, чтобы они могли, проявив новаторство, найти непредусмотренные, но полезные способы улучшения работы на своем рабочем месте или определенном участке работ.

Есть и испытанный на опыте  способ создания самоуправляемых рабочих  групп, обладающих повышенной автономией и самостоятельно подыскивающих  людей и команду и строящих управление внутри нее с повышенной коллегиальной самоуправляемостью. При удачном варианте они оказываются  производственно эффективными, а  люди, работающие в них, повышенно  заинтересованы в результатах работы, удовлетворены, больше зарабатывают.

В мировой практике получил  развитие и способ работы по гибкому  графику. Такова, например, работа на полставки. Для некоторых она открывает  возможность преодоление полной безработицы. Такие работники трудятся с благодарностью к предприятию, давшему им работу, с рвением и  надеждой на будущую полную работу, стремятся зарекомендовать себя.

В отличие от других элементов  трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника - особенностью собственно стимулов является опосредованное воздействие.

Стимулы труда.

Стимулирование труда  — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Одновременно оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать  себя как личность и как работника  одновременно. Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического  опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием  труда в обществе.Стимулы могут  быть материальными и нематериальными.

• К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии)и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы).
• Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

 

Глава 2.Анализ мотивации  и социально – экономической  поддержки персонала на примере  гостиницы «Marriott Moscow Grand».

2. 1Краткая характеристика гостиницы «Marriott Moscow Grand».

Общее описание отеля.

Величественное девятиэтажное  здание гостиницы «Марриотт Грандъ»  уже более десяти лет является одной из примет Тверской улицы. Если фасад поддерживает общую стилистику сталинской эпохи окружающих строений, то внутри – абсолютно по-европейски уютно и довольно фешенебельно благодаря  классическому декору, дорогой мебели и неизменному атриуму. Гостиница  идеально подходит для серьезных  деловых встреч, но в то же время  для незабываемого отдыха. Удобно расположенный недалеко от самого центра города и, соответственно, от подавляющего большинства исторических и культурных достопримечательностей, правительственных  зданий, ресторанов, бутиков, Marriott Moscow Grand ежегодно становится местом проживания многих туристов.

Общее число номеров и оборудование отеля.

Общее число номеров в  отеле –384, из них: 228 «Делюксов», 23 «Супериора», 120 «Экзекьютивов», 2 «Полулюкса», 2 «Студии», 6 «Угловых люксов», 2 «Посольских люкса» и 1 «Президентский люкс». В отеле  есть номера для некурящих гостей и для гостей с ограниченными  возможностями. Во всех номерах есть: междугородный и международный  телефон, кабельное и спутниковое  телевидение, система кондиционирования  и индивидуальный климат-контроль, утюг и гладильная доска, сейф, мини-бар, DIAL-UP Интернет, халат и тапочки, фен, бесплатная минеральная вода. Если «Делюксы» отличаются от «Супериоров» по площади, то «Экзекьютив» от «Супериора»  – возможностью доступа  в специальную  гостиную. Здесь гости могут позавтракать, перекусить в течение дня, воспользоваться  бесплатным Интернетом, отправить факс и т.д. Номера категории «Студия» хотя и представляют собой одну комнату, зато очень просторную (в номере, в том числе есть некое подобие кухоньки). Следующая категория – двухкомнатные «Полулюксы» – состоят из спальни и гостиной; «Посольские люксы» – из спальни, гостиной, но уже двух ванных комнат, одна из которых с джакузи; «Президентский люкс» – ко всему вышеперечисленному добавляется столовая.  

Услуги отеля.

К услугам гостей отеля  предоставляются: круглосуточное обслуживание номеров, услуги консьержа, вечерний сервис в номерах, пункт обмена валют, услуги прачечной, сейфы на стойке размещения, чистка обуви, инвалидные кресла, услуги няни, банкомат, газетный и сувенирный киоски, цветочный магазин, салон  красоты «Carita» (уход за волосами, процедуры  для лица и тела, маникюр и т.д.), фитнес-клуб (тренажерный зал, бассейн, джакузи, сауна, баня, солярий), парковка, бизнес-центр.

Бары рестораны, конференц-залы.

В отеле 3 ресторана и лобби-бар. Ресторан «Самобранка» уже с утра встречает гостей обильным буфетом  с большим разнообразием блюд в основном европейской кухни. Ресторан «Гранд Александр», названный так  в честь Александра Пушкина, специализируется на французской и европейской  кухнях. Ресторан «Русский погребок»  располагает к приятному завершению вечера благодаря изыскам русской  кухни и  фольклорной музыке.  Отель насчитывает 10 конференц-залов  общей площадью 855 кв.м.

 

 

 

 

 

 

2.2.Анализ существующей  социально-экономической поддержки  персонала гостиницы.

Приняв участие в пятиминутных, пятнадцатиминутных тренингах и в наблюдениях за жизнью многих рабочих внутри предприятия, хочу отметить, что персонал получал и получает отличную поддержку со стороны руководства. Поддержка проявлялась в различных поощрениях в виде денежных премий или различных наград в виде грамот и презентов от руководства гостиницы.

Как показало исследование, неудовлетворенность материальной мотивацией персонала  «Marriott Grand Hotel»  невысока.

Говоря об использовании  социально - экономических методов мотивирования персонала, необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно -экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

В управлении персоналом применяются  следующие группы методов:

Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников гостиницы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий

Определяя тип управления гостиницей «Marriott Moscow Grand», следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировалась линейная организационная управленческая структура. Линейная управленческая структура - один из простейших типов структур. Для нее характерно, наличие во главе каждого структурного подразделения руководителя, наделенного всеми полномочиями и осуществляющего управление подчиненными ему работниками.

Ключевые положения нормативной  модели линейной управленческой структуры :

• модель прямого подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим;
• система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях;
• личная ответственность руководителя за конечный результат;
• высокое требование к руководителю.
• введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа;
• введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе коммерческой службы;
• упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;
• введена должность технического директора, функциональной обязанностью которого будет проведение политики технического раззвития гостиницы и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других руководителей.