Мотивационная политика организации

         Итак, оплата труда работника  производится исходя из сложности  и квалификации и результативности  труда и включает в себя  основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь, и все материальные поощрители являются главными мотивационными факторами труда работников.

 

2.3. Системы оплаты  труда

 

         Основной задачей любой современной  системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы – взаимосвязь между эффективностью труда и вознаграждением за него.

         Рассмотрим совокупность понятий,  характеризующих оплату труда.

         Тарифная система представляет  собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

         Тарифная ставка – это выраженный в денежном выражении размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей хозяйства отраслей хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий работников. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

         Квалификационный разряд характеризует  уровень достигнутой квалификации  рабочего и определяется на  основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

         Должностной оклад – это выраженный  в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

         Квалификационные категории характеризуют  уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалифицированного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

         Сдельная оплата труда предусматривает  оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата труда бывает нескольких видов.

         Индивидуальная сдельная оплата  труда предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

         Коллективная (бригадная) оплата  построена на планировании и  учете труда по группе рабочих  (бригаде).

         Прямая сдельная оплата предусматривает,  сто рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельный вид работ. В настоящее время применяется рени.

         Сдельно- премиальная система  предусматривает наряду с получением  основной заработной платы по  сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки, за качество работ).

         Аккордная оплата труда – это  разновидность сдельной оплаты  труда, когда в качестве единицы  продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличии от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции.

         Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

         Повременная оплата труда применяется  в тех случаях, когда не представляется возможности премировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ – коэффициенту трудового участия.

         Прямая повременная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

         Окладно-премиальная система оплаты  труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

         Премирование труда является  дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование,  отличающие особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

         Премирование из выручки предусматривает,  что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении отдельного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

         Премирование работников из дохода предприятия позволяет увязать полученные вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование работников из дохода предприятия (организации) является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

   Премирование работников из прибыли предприятия предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентируется на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда, показана на рис.11.

 

 

Рисунок 11 – Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

 

2.3.1. Моделирование системы  оплаты труда

 

         Чтобы выбранная система оплаты  труда усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты предлагают предусмотреть следующие шаги:

         - определить цели и принципы  системы оплаты (ориентация на индиви-дуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

         - собрать информацию о системах  оплаты в фирмах-конкурентах;

         - проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

         - рассмотреть возможность опроса  по предлагаемым изменениям в  системе оплаты;

         - проанализировать эффективность  системы оплаты за счет сравнения  достигнутых результатов с ее  целями.

         Критикуя системы оплаты труда,  принятые в большинстве компаний, как не обладающие достаточным  мотивационным эффектом, можно предложить следующие стратегии создания эффективных систем оплаты:

         - обеспечить тесную связь между  уровнем заработной платы, производительностью и эффективностью фирмы;

         - доля переменных (участие в прибылях) и стабильных (базовая заработная  плата) выплат должна меняться  в зависимости от производительности и прибыльности фирмы;

         - компании и профсоюзы не должны использовать при определении величины заработной платы внешние по отношению к фирме факторы – стоимость жизни или ситуацию в отрасли;

         - системы оплаты должны стимулировать  сотрудничество, а не разобщение работников [5, c.96].

 

2.4. Премирование труда работников на предприятии

 

         Рассмотрим более подробно систему  премирования труда работников  на предприятии, т.к. премирование  является стимулом для достижения  отдельных результатов деятельности предприятия.

         Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала, за выполнение и перевыполнение своей работы. Развитие систем премирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа.

1. Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. В частности премия выплачивалась за рационализаторские предложения, экономию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плановых заданий, внедрение новой техники – всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимулирующей роли в достижении конечных результатов.
2. Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 80-х годов была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986г., на основе:

- полной самостоятельности  предприятий в разработке и  утверждении положений о премировании работников за основные результаты деятельности, то есть впервые был сделан акцент на предприятие;

- перехода к дифференцированному  начислению премий коллективом подразделений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, то есть официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;

- концентрации всех  средств по социальным системам  премирования в едином фонде материального поощрения его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, то есть все денежные средства сконцентрированы в одном месте

3.  Появление реальных  условий для осуществления новых  принципов премирования в 90-х годах, после приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальной сфере производства. В условиях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать важное значение выплыть до введения «жестких налогов» на фонд оплаты труда.

Дестабилизирующие воздействия  на систему премирования оказывает ряд факторов в экономике России:

• неплатежеспособность многих предприятий;
• соединение в едином фонде потребления собственно фонда заработной платы и фонда материального поощрения;
• неэффективное применение или игнорирование тарифной системы и нормирования труда на предприятиях малого бизнеса;
• сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налоговых органов;
• фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда предприятия.

Решение указанных проблем  позволит освободить систему премирования «от налоговых пут» и сделать  ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.

Премирование из прибыли  производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемый в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процента брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на собрании трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладом или тарифным ставкам. На практике он решается итерационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.