Мотивационная политика организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

 

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА. .  6  

1.1.     Сущность и роль  мотивации в современном управлении . . . . . . . . . . . .6

1.2.     Первоначальные и  содержательные теории мотивации. . . . . . . . . . . . .10

1.3.     Основные звенья  механизма мотивации. . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

1.4.     Виды мотивации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

 

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, КАК  ОСНОВА  МОТИВАЦИИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

2.1.    Планирование материальных потребностей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

2.2.   Заработная  плата, как главный источник  приобретения материальных     потребностей. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

2.3.    Системы  оплаты труда. . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . 37

2.4.    Премирование  труда работников на предприятии.. . . . . . . . . . . . . . . .  .42

2.5.    Нефинансовые  стимулы работников. . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

 

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52

 

Список использованной литературы  . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

 

Приложение. . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Порой кадровые работники  при привлечении персонала      руководствуются главным образом  профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является оплата труда. При этом фактором не придается большое значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы.

Актуальность работы обусловлена развитием бизнеса  в целом, а так же необходимостью совершенствования механизмов его  управления, в том числе и механизмов мотивации. Исходя из вышесказанного, мы выделяем ряд причин:

• исчерпали себя старые административные методы управления персоналом, и это заставляет многих руководителей искать новые приемы и методы работы с людьми;
• рыночная экономика потребовала от предприятий поиска новых резервов, и пришлось обратить внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов»;
• в стране стал формироваться рынок труда;
• потребовалась возможность отбора и необходимость в поиске квалифицированных кадров.

Предметом исследования в данной работе является мотивация, как побуждение работника эффективно работать на организацию, для того чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

      Мотивация  имеет целью активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проведения творческого потенциала и развития работников. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

            Главная цель работы состоит  в том, чтобы изучить теоретические аспекты мотивации на предприятии и указать направления его совершенствования.

 

Глава 1. МОТИВАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА

 

1. Сущность и роль мотивации в современном управлении

 

Одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивации к повседневной трудовой жизни

            При планировании и организации  работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить  данная организация, когда, как  и кто, по его мнению, должен это сделать. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления можно дать определение.

            Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

 

 

Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации

 

            Мотив – это то, что вызывает  определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребности человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или присушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

            Для того чтобы понять роль  мотивации в эффективном управлении  предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет  наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате [8, c.84].

            Важно определить отношение к  каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимание на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учится и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

            Процесс мотивации можно разбить на шесть основных стадий:

            Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начиная ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает  «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и принял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы [5, c.47]:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

            Вторая стадия – поиск путей  устранения потребностей. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможность устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

            Третья стадия – определение целей (направления) действий. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс  работы оказывает  обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

          Пятая стадия – получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он можно использовать для  устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо же усиление мотивации к действию.

 Шестая стадия –  устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того вызывает устранение потребности, ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис.2.) [2, c.90].

 

Рисунок 2 – Схема мотивационного процесса

 

            Важное значение в удовлетворении  потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово стимул происходит от латинского stumulus – буквально, и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты  на покупку автомобиля или мебели, ссуду на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например. Написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный  стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества. 

 

1.2. Первоначальные и  содержательные теории мотивации

            Теория мотивации стала активно  разрабатываться в ХХ в., хотя  многие мотивы, стимулы и потребности  были известны с древних времен. В настоящее время существует  несколько различных теорий мотивации,  которые условно можно разбить на три группы:

• первоначальные;
• содержательные;
• процессуальные.

 

1.2.1. Первоначальные теории  мотивации

 

            Первоначальные теории мотивации  складывались исходя из анализа  исторического опыта поведения  людей и применения простых  стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена. И вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников [1, c.167].