Методы управления конфликтами в организации (на материалах Сбербанка России)

Потенциальные причины конфликта в организациях – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социальноговзаимодействия. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией. Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание,  компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и

данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и

столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.

Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения проблем  в разрешении конфликта. Опыт показывает, что в тех подразделениях, в которых создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и  творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными эффективно используются социально-психологические  стимулы:

·  создание в коллективе положительной психологической

атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

·   формирование  у работников клиентоориентированной

направленности  в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

·   закрепление в коллективах творческого отношения к труду,

поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на

решение стоящих перед коллективом задач.

Таковы в общем виде мои представления о том, каким образом могут углублять свои знания в области управления конфликтами менеджеры банка. Разумеется, все эти мероприятия  проводятся на фоне существующей организационной культуры, сложившихся в организации традиций и норм, и это необходимо учитывать при работе в коллективе банка.

Списокиспользуемойлитературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.: ил.
2. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. : Азбука, 2006. – 256 с.
3. Баринов В. А., Баринов Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. Менеджмент в России и за рубежом, Управление персоналом №5, 2008 г.
4. Коновалова В.Г., Кибанов А.Я. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2012. – 88 с.
5. Менеджмент (Современный российский менеджмент) Учеб./ Под ред. Ф.М. Русинова. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999 г.
6. Менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред.М.М. Максимцов и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001 г.
7. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», Управление персоналом,

№6 2001г.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основыменеджмента» - М.: Дело, 2002г
9. Ладанов И.Д.  Практический менеджмент. М.,-2001г