Место и роль кадровой политики в политике организации

Качественный состав кафедр филиала характеризуется следующими показателями (по состоянию на 1 декабря 2010 г.):

Таблица 4

Кафедра	Фонд учебной нагрузки, час.	Количество препода-вателей, чел.	Количество ставок	% штатных Препода-вателей (по ставкам)	% остепе-ненности (по ставкам)	Средний возраст препода-вателей, лет
Гуманитарных и социально-экономических дисциплин	956	5	2,9	60	80	44
Естественнонаучных и математических дисциплин	2451	5	3,95	80	60	46
Экономики и менеджмента	7355	20	8,7	50	60	56
Правоведения	4022	17	4,7	58,8	64,7	45

 

Качественный состав профессорско-преподавательских кадров по специальностям характеризуется следующим образом (по состоянию на 1 декабря 2010 г.):

Таблица 5

080100.62	«Экономика»	80%
080500.62	«Менеджмент»	80,8%
030500.62	«Юриспруденция»	79,1%

 

Для преподавания различных дисциплин привлекаются лица из числа профессорско-преподавательского состава:

§ Новосибирского, юридического института (филиал Томского государственного университета),

§ Института переподготовки и повышения квалификации сотрудников ФСБ,

§ Новосибирского технического университета,

§ Сибирского университета потребительской кооперации.

§ Сибирской академии государственной службы,

§ Новосибирской академии экономики и управления,

§ Сибирской государственной геодезической академии,

§ НГАСУ, Новосибирского государственного архитектурно-строительного университета (Сибстрин),

§ Западно-Сибирского филиала института труда, а также практические работники Новосибирской областной коллегии адвокатов, прокуратуры г. Новосибирска, Западно-сибирского таможенного управления.

НФ МИПП располагает необходимым количеством кадров профессорско-преподавательского состава, профиль деятельности которых соответствует профилю реализуемых профессиональных образовательных программ.

Планы повышения квалификации преподавателей являются неотъемлемой частью планов работ кафедр, находятся под постоянным контролем кафедр и дирекции филиала, однако из-за недостатка источников финансирования повышение квалификации инициируется в основном самими преподавателями.

За отчетный период все (100%) штатные преподаватели НФ МИПП повысили свою профессиональную квалификацию в той или иной форме: проведение диссертационных исследований, прохождение курсов повышения квалификации, участие в работе научно-практических конференций различного уровня, создание научно-методических и учебно-методических разработок и др.

Анализируя вышеизложенное можно сказать следующее, что в НФ МИПП сложилась эффективная система управления учебно-методической, научно-исследовательской и иной работой, сочетающая административные и общественные формы. Существующая структура управления позволяет эффективно и слаженно функционировать всем звеньям административно-управленческого аппарата.

Пакет внутренних нормативных актов НФ МИПП охватывает все стороны его деятельности, соответствует действующему законодательству, Уставу МИПП, Положению об НФ МИПП и требованиям статистических и иных государственных органов.

Таким образом, я считаю, что достаточно высокий профессиональный уровень кадрового состава отделений кафедр НФ МИПП обеспечивает качественную подготовку специалистов. Преподаватели НФ МИПП в необходимой мере владеют современными формами и методами организации учебного процесса.

2.3  
Оценка кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

Политика управления персоналом в филиале основана на корпоративных принципах и ценностях и направлена на формирование «команды», состоящей из высококвалифицированных, талантливых и работоспособных сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал. Озвучим основные положения.

1. Отбор персонала

Подбор персонала на вакантные должности в компании регулируется Политикой «Отбор и наем персонала». Вакантные должности замещаются как за счет внутренних, так и за счет внешних ресурсов. Замещение вакансии кандидатами из числа сотрудников компании может производиться как на конкурсной основе, так и без проведения конкурса. Сотрудникам филиала предоставляется информация обо всех имеющихся в компании вакансиях, на которые объявлен конкурс.

Прием на работу на вакантные должности внешних претендентов осуществляет только на конкурсной основе. Проведение конкурса позволяет находить наиболее высококвалифицированных специалистов, соответствующих должностным требованиям. Решение о приеме на работу принимает руководитель филиала, после предварительного собеседования с кандидатами.

Все новые сотрудники принимаются на работу с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев. Продолжительность испытательного срока зависит от степени подготовленности нового сотрудника к выполнению должностных обязанностей. Цель испытательного срока - с одной стороны, проверка соответствия сотрудника занимаемой должности, с другой, адаптация сотрудника к новому коллективу.

На начальном этапе испытательного срока непосредственный руководитель ставит перед сотрудником цели, которых он должен достичь при выполнении своих обязанностей. В конце испытательного срока определяется степень их достижения, из чего делается вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности.

2. Обучение и развитие  персонала

Понимая, что одним из условий устойчивого развития филиала является высокий профессионализм его сотрудников, руководство филиала уделяет большое внимание обучению персонала. Действующая система обучения персонала базируется на современных учебных технологиях и обеспечение соответствие квалификации персонала текущей и перспективной деятельности филиала. Для достижения этой цели служба развития персонала организует различные формы обучения: курсы, тренинги, семинары.

3. Продвижение и перемещение  персонала

Продвижение по служебной лестнице внутри филиала зависит от профессионализма работника, достижения им стабильно высоких результатов. При возникновении вакансий каждый сотрудник имеет право претендовать на вакантную должность в случае соответствия его личностных и профессиональных параметров требованиям должности.

4. Заработная плата, система  льгот и компенсаций. Предоставление  отпусков. Корпоративная жизнь.

Филиал НОУ ВПО в г. Новосибирске своевременно выплачивает заработную плату сотрудникам.

Благополучие сотрудников - важная составляющая стабильной деятельности организации. В дополнение к обязательствам, связанным с оплатой труда, руководство предоставляет своим сотрудникам ряд льгот и компенсаций. В помощь сотрудникам в форс-мажорных обстоятельствах и критических ситуациях состояния здоровья, смерти близких родственников, а также в помощь семье сотрудника, в случае смерти самого сотрудника действует «Политика по предоставлению сотрудникам материальной помощи».

Всем сотрудникам Компании предоставляется ежегодный отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Замена ежегодного отпуска денежной компенсация не допускается.

5. Условия прекращения  трудового договора

Трудовой договор расторгается по основаниям и в порядке установленном трудовым законодательством.

Рассмотрим два основных направления деятельности отдела персонала:

- отбор и наем персонала;

- оценка и развитие  персонала.

Отбор и наем персонала в филиале регламентируется Политикой "Отбор и наем персонала", а также другими внутренними документами, такими как: "Процедура отбора и найма", "Порядок взаимодействия с вышестоящим руководителем при подборе", «Порядок проведения отборочных собеседований новыми (вновь принятыми) руководителями», «Отчет о собеседовании», «Правила оформления приема на работу», и др.

Данные документы являются внутренними нормативными документами, регламентирующими наем персонала в организации. В них отражены такие моменты как:

- условия применения данных  документов:

- принципы замещения вакантных  должностей;

- принципы отбора на  конкурсной основе и этапы  отбора;

- принципы замещения без  конкурса;

- установление испытательного  срока

- отбор и наем персонала (пошаговая процедура) и др.

Помимо внутренних документов, регламентирующих наем персонала, существует большое количество различных документов, разработанных в данном подразделении, которые носят рекомендательный характер. К ним относятся различные методики проведения собеседований, инструкции для специалиста по подбору персонала по привлечению кандидатов и проведению собеседования, методика проведения телефонного собеседования и другие документы того же характера.

Данными документами руководствуются в своей работе специалисты по подбору персонала службы отбора и найма.

Наличие такого рода документов говорит о том, что наша организация уделяет большое внимание вопросам найма персонала. Проанализировав данные документы можно сделать вывод о том, в филиале существует системный подход к найму персонала, то есть наем персонала рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на привлечение кандидатов, их отбор, принятие решений о найме на работу, оформление трудовых отношений и введение в должность.

Процесс отбора и найма персонала в организацию представлен на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Процесс отбора и найма персонала в филиале

Как видим, наём персонала в нашей организации проходит в несколько этапов. Остановимся на них более подробно.

1 этап - Определение потребности  в персонале

Потребность в персонале определяется руководителем филиала, исходя из потребностей филиала в том или ином сотруднике, (замещение увольняющихся работников, в связи с расширением, на период ежегодных, декретных, учебных отпусков и пр.).

Новая штатная должность/единица утверждается директором филиала, после процедуры обоснования необходимости ввода должности и согласования с руководителем отдела персонала.

2 этап - Подача заявки  потребности в кадрах

На этом этапе руководитель заполняет заявку на подбор персонала (Приложение В), в которой указываются требования, предъявляемые к кандидатам (пол, возраст, образование, пожелания к опыту работы, личные качества, дополнительные требования), к какой дате требуется работник, в связи с чем возникла данная вакансия (замещение/расширение), система оплаты, график работы, размер заработной платы, источники привлечения кандидатов. Более полные требования к работнику и описание работы указываются в должностных инструкциях.

3 этап - Привлечение кандидатов  для участия в конкурсе

После получения заявки о потребности в кадрах, специалист по кадрам определяет, каким путем будут привлекаться кандидаты на собеседование.

Для различных категорий персонала применяются различные методы привлечения кандидатов для участия в конкурсе. Если в заявке указан только внутренний источник поиска кандидатов, то специалисты участка подбора ограничиваются размещением объявления на внутреннем Internet-сайте организации и ждут отклика кандидатов. Сведения о всех вакансиях публикуется на данном сайте, в целях информированности работников, а также с целью использования такого метода поиска персонала как поиск с помощью сотрудников организации. Методы же внешнего поиска кандидатов разнообразны: работа с базой кандидатов, расклейка объявлений, размещение объявлений в СМИ.

После размещения объявлений следует отклик кандидатов, с которыми проводятся краткие телефонные собеседования с целью первичного отсеивания кандидатов, несоответствующих основным требованиям. Телефонные собеседования проводятся согласно "Инструкции проведения телефонного собеседования". Если же кандидат соответствует этим требованиям - его приглашают на собеседование.

4 этап - Отбор персонала

Данный этап является наиболее трудоемким. Приглашенному кандидату или откликнувшемуся соискателю специалист по кадрам предлагает заполнить соответствующую анкету (в зависимости от той вакансии, на которую претендует кандидат).

Следующим шагом является изучение анкетных данных - уточнение информации, дополнения и т.д. После этого специалист по кадрам предлагает кандидату пройти собеседование. Как правило, в процессе собеседования специалистом выявляются такие моменты как способность кандидата выполнять работу, его мотивация (заинтересованность в получении этой работы), управляемость кандидата (насколько человек конфликтен, как он впишется в коллектив, куда он претендует попасть и т.д.).

Проведение собеседования строится на основе методик, разработанных специалистами по кадрам. Для выявления способностей выполнять работу специалист по кадрам может предложить кандидату пройти тестирование. Тестирование применяется исключительно в тех случаях, где это необходимо, например, проверить уровень знания ПК у бухгалтера, и т.д. В основном применяются профессиональные тесты. Тесты разрабатываются специалистами по кадрам совместно с руководителями тех подразделений, в которые требуется сотрудник. Собеседование заканчивается тем, что специалист по кадрам полностью объясняет суть работы, условия труда, отвечает на вопросы кандидата и просит его (кандидата) перезвонить в назначенное время в организацию, чтобы узнать результат конкурсного отбора.