Место и роль кадровой политики в политике организации

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации - это объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы - относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [27, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение  предусмотренных Конституцией РФ  прав и обязанностей граждан  в трудовой области; соблюдение  всеми организациями и отдельными  гражданами положений законов  о труде и профессиональных  союзах, ТК РФ, типовых правил  внутреннего распорядка и других  документов, принятых высшими органами  по этому вопросу;

- подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионально-квалификационного  состава;

- рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной  демократии;

- разработка критериев  и методики подбора, отбора, обучения  и расстановки квалифицированных  кадров;

- подготовки и повышения  квалификации остальной части  работающих;

- разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий.

На рисунке 1 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с. 31].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Место и роль кадровой политики в политике организации

Как видно из рисунка 1, кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом - это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед организацией задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

Конкретные принципы кадровой политики зависят от основных направлений кадровой политики. В таблице 2 дана характеристика важнейших принципов кадровой политики организации.

Таблица 2. Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации [20, с.102]

Основные направления кадровой политики	Принцип	Характеристика принципа
1	2	3
1. Управление персоналом  организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка  кадров	Соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	Профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	Практических достижений	Необходим практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	Индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	Конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка  резерва для выдвижения на  руководящие должности	Конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	Ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Индивидуализация подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Проверка делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Соответствие должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация  персонала	Отбор показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	Оценка квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности
	Оценка осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Самовыражение	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Саморазвитие	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование  персонала, оплата труда	Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Равномерное сочетание стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Мотивация	Победительные факторы, влияющие на повышении эффективности труда

 

Таким образом, как следует из таблицы 2, принципы кадровой политики отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадровой политики, решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадровой политики, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами.

Этапы построения кадровой политики:

- формулирование общих  принципов и целей работы с  персоналом в соответствии с  целями и ценностями организации;

- построение системы процедур  и мероприятий - кадровых технологий;

- мониторинг персонала: отработка  конкретных мер по развитию  и использованию знаний, умений  и навыков персонала, оценка эффективности  этих мер.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

- разработка общих принципов  кадровой политики, определение  приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование  структуры и штата, назначения, создание  резерва;

- информационная политика - создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование  принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная  подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой  политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой  работе, оценка кадрового потенциала [27, с.55].

При разработке кадровой политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения) [1, с. 18-38].

К внешним факторам кадровой политики организации следует относить:

- уровень стабильности  экономических, политических факторов  и законов, формирующих условия  деятельности организации. Например, на случай необходимости сокращать свою деятельность, предприятие может предусмотреть следующие варианты уменьшения штата: прекращать найм новых работников и сокращать численность за счет естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения, на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на длительную переподготовку и т.д.;

- возможные колебания  и изменения спроса на товары  или услуги предприятия, усиление  конкуренции на рынке. Например, если планируется ужесточение  конкуренции на рынке, на котором  функционирует предприятие, кадровая  политика должна предусмотреть  повышение уровня компетенций  своего персонала (знаний, навыков, умений решать определенный круг  задач, осуществлять определенную  деятельность). Организация может  реализовать это за счет повышения  требований к отбору сотрудников, внедрение систематичной оценки  эффективности деятельности и  потенциала работников, проведения  постоянного обучения и развития  своих сотрудников. Кроме этого, предприятие должно продумывать  способы удержания и привлечения  квалифицированных работников, либо  построить систему внутренней  подготовки профессионалов;

- конъюнктура рынка труда (соотношение спроса и предложения  по профессиям, необходимым организации, качество специалистов местного  рынка, уровень оплаты на отраслевом  и региональных рынках труда; состав и размер социальных  пакетов, предлагаемых предприятиями-конкурентами). Например, при дефиците необходимых  предприятию специалистов, организация  должна тщательно продумать стратегию  «выращивания» работников необходимой  ей квалификации или разработать  стратегию «переманивания» профессионалов  у других нанимателей с программами  их удержания;

- степень влияния профсоюзов  на деятельность предприятий;

- требования трудового  законодательства, а также законодательства  о занятости и социальной защите  населения, степень «жесткости»  санкций в этой области;

- менталитет наемных работников  того региона, в котором функционирует  предприятие (например, их отношение  к труду, рабочему времени, имуществу  нанимателя и т.д.). Например, если  среди рабочих, проживающих на  территории местонахождения организации, распространена проблема алкоголизма, влекущая за собой прогулы  и брак, предприятие может предусмотреть  наём рабочих из других регионов, предоставляя им и их семьям  служебное жилье и необходимую  социальную инфраструктуру, или  построив работу рабочих из  других регионов вахтовым методом;

- задания программ социально-экономического  развития республики, а также  задания региональных программ  социально-экономического развития  и программ занятости населения (в большей части для предприятий  государственной формы собственности).

К внутренним факторам кадровой политики организации следует относить следующие:

- стратегия развития предприятия. Например, предприятие планирует  расширять производство, в этом  случае оно должно решить, при  каком объеме расширения производства  новые участки работ распределять  среди прежних сотрудников с  предоставлением им дополнительной  оплаты, а при каком объеме  расширения производства необходимо  набирать дополнительный персонал;

- специфика деятельности  предприятия, применяемые технологии, организационную и функциональную  структуру, форму управления. Например, нужно учитывать особенности  работы с персоналом в образовательных  учреждениях и учреждениях здравоохранения, научно-исследовательских и правительственных  организациях, страховых и строительных  предприятиях и др.;

- экономическое положение  предприятия, его финансовые возможности, определенный на персонал уровень  издержек. Например, на случай ухудшения  финансового положения, предприятие  может предусмотреть сохранение  уровня заработных плат работников  за счет повышения степени  зависимости их вознаграждения  от результатов деятельности, а  также премирования по тем  критериям, которые нужны предприятию  на данном этапе.

Количественные и качественные характеристики рабочих мест. К числу количественных и качественных характеристик рабочих мест относится:

- высокая степень требуемых  физических и психических усилий;

- вредные и опасные  условия труда;

- отдаленное территориально  расположение рабочих мест;

- продолжительная рабочая  смена;

- работа в ночное время;

- низкая степень свободы  при решении задач, что требует  создание специальных программ  по привлечению и удержанию  сотрудников в организации;

- кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные  характеристики персонала, половозрастную  структуру трудового коллектива). Например, если 70% коллектива предприятия - сотрудники возрастной группы  от 50 лет и старше, и у организации  сформирована база постоянных  заказчиков, - то в ближайшие годы  целесообразно привлечь в коллектив  молодых сотрудников, обладающих  другими личностными характеристиками  и квалификацией, для того, чтобы  обеспечить приток новых идей  и воспроизводство кадров. Или, если  в ближайшие годы организации  не планирует расширять свою  деятельность, а руководящие должности  на нем занимают сотрудники, принадлежащие  к возрастной группе от 30 до 44 лет, то для амбициозных работников  необходимо продумать альтернативы  карьерного роста (например, возможность  горизонтальной ротации и руководства  проектами);

- особенности корпоративной  культуры организации. Например, в  коллективе, в котором «трудоголизм»  считается нормой и правилом  хорошего тона, сотрудники, для которых семья является первоочередной ценностью, будут плохо «приживаться»;

- форма собственности  организации, так как основное  назначение кадровой политики  государственных и частных предприятий  существенно отличается. Например, для государственных организаций  важно распределить работу между  наиболее подходящими для ее  выполнения сотрудниками в нужное  время; а также обеспечить компромисс  между экономическими и социальными  целями предприятия. Для предприятий  частной формы собственности  важно сформировать такой производственный  коллектив, который будет способствовать  достижению организационных целей; развить и поддерживать такую  корпоративную культуру, которая  будет этому способствовать; а  также сбалансировать текущие  и будущие потребностей организации;