Менеджмент и трудовые отношения в современной России

Обратим внимание на отличие мотивации руководителей  – отсутствие  формализации трудовых отношений воспринимается как дополнительный стимул производственно необходимого отношения к труда, как его индикатор – Это ненужно… человеческий фактор здесь влияет – я сам вижу, что я должен, что не должен. Если я что-то должен и не делаю – мне всегда подскажут. Это всегда ясно (бухгалтер).

Безусловно, такая ситуация воспринимается работниками как выгодная только при условии удовлетворенности гигиеническими факторами работы (по Херцбергу), отсутствии конфликтов с администрацией.

Для вновь принятых работников устанавливается 2-х месячный испытательный срок,  который не оформляется документально. По итогам работы  работнику предлагают или не предлагают написать заявление о приеме на работу. Таким образом, работники на испытательном сроке выведены за штат, что позволяет предприятию экономить на налогах.

Подбор персонала. Поиск претендентов ведется постоянно, прежде всего, из-за потребности предприятия в высококвалифицированных специалистах. Поиск основного персонала осуществляется директором через кадровое агентство «Армада»; топ-менеджеры могут вести самостоятельный поиск, в основном для этого используются социальные сети.  Каждый самостоятельно занимается поиском под свою позицию. Я в принципе пока не дошел до того, чтобы сказать, что мне нужен помощник…. Я думаю, что это как-то само собой родится. Если я найду – я скажу. Пока я просто никого не найду подходящего» (бухгалтер). Для «запуска» процесса поиска и подбора персонала необходима некая движущая сила – это может быть сам директор, топ-менеджеры или инициативная группа работников. Могут участвовать заинтересованные лица, кому не хватает специалистов. Или сами люди приходят и говорят: Нас не хватает (смеется)! Сами люди также вовлечены…, вот второй этаж, допечатная подготовка. Одно время решили: Нам нужен секретарь. Все. Коллектив решил (бухгалтер).

Типично для малого бизнеса были установлены  отношения с агентством по подбору персонала.  Мы их особо не выбирали, пришли, позвонили (бухгалтер). 

Процедура отбора достаточно проста, хотя и слабо формализована: собеседование, испытательный срок. Сотрудники, отобранные агентством, проходят этап анкетного отбора и собеседование.  Мы подписали договор, что принимаем людей на работу с предварительной беседой, проведенной кадровым агентством. Агентство какие-то предварительные условия уже сообщило (бухгалтер).

Обучение персонала. Совмещение профессий является базовым элементом кадровой политики предприятия. Поэтому обучение декларируется администрацией как необходимый элемент развития организации и ее успешности на рынке. Однако, руководством не предусмотрены затраты на обучение. Практикуется самообучение во время работы - методом «проб и ошибок». Широко используется институт наставничества, однако это дополнительно не оплачивается.

Причинами увольнений являются, как правило, нарушения  трудовой дисциплины. В большинстве  случаев увольнение инициирует директор, после длительного использования моральных методов воздействия. Я говорю: «Знаете, мы вместе замечательно поработали, но нам придется расстаться». Когда это говоришь, человек к этому уже готов.

 Коллектив также может инициировать увольнение того или иного сотрудника. Причиной увольнения в этом случае обычно выступает неудовлетворительное отношение к труду, систематическое невыполнение заданий:

А. - на  увольнение – иногда даже делегации приходят, говорят, чего вы того-то не уволите? И из переплетной приходили, и из печатного, отовсюду приходили.

И. - Как они объясняют, почему они хотят, чтобы этот человек ушел?

А. - Потому, что он не из нашей команды.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА  И СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА

Характеристика системы оплаты труда. Политика оплаты труда не поддается какому-либо систематизированию, являясь теневой в прямом и переносном смысле. Вся информация о заработной плате засекречена, многие работники не согласились назвать размер оплаты, ссылаясь на коммерческую тайну. По словам руководителя, единственной статьей в отчетности предприятия, где применяется схемы укрывания от налогов, является именно оплата труда. Например, за январь 2004 года фонд официально начисленной зарплаты заявлен в 50 тыс. рублей, что, безусловно, является эфемерной цифрой. Затраты на оплату труда в себестоимости продукции оцениваются в 30 %.

Все решения в сфере оплаты труда  принимаются, регулируются и контролируются директором. Затраты на рабочую силу - его неоспоримая вотчина. Во время  приема на работу директор оговаривает  с сотрудником уровень оплаты. Обсуждение или обращения по этому поводу в дальнейшем не приняты. Пересмотр уровня оплаты инициируется директором в индивидуальном порядке: вызывает и сообщает о своем решении.

За  пять лет работы предприятия схема  оплаты труда не претерпела существенных изменений. ОТиЗ на предприятии нет, ФОТ нет, к штатному расписанию нет никакой привязки – оно создавалось формально, давно  не пересматривалось. Издержки на труд и производительность труда не определяются. Вести формальный учет трудозатрат никому в обязанность не вменяется. Потребности в аттестации рабочих мест не наблюдается.

Официально  система труда на предприятии  – повременная. Но к реальной ситуации это не имеет отношения, исключительно для налогов. В реальности все гораздо сложнее. Такая категория работающих, как печатники, работает на условиях сдельной оплаты труда. Контролировать «сделку» помогают и показания счетчиков на печатных машинах.

Механизм  оплаты труда для остального коллектива директор описывает следующим образом: в конце месяца он считает разницу между приходом и расходом, затем вычитается арендная плата, коммунальные платежи. Вот от этого «дохода» примерно 30% идет на зарплату. Далее он смотрит на результаты работы каждого сотрудника, оцениваемые субъективно: сколько он сделал для предприятия, и начисляет зарплату: Мне это сразу видно, придешь, посмотришь и ясно, кто как работает. Я не с кем не советуюсь, я вижу группу людей, которая хорошо работает, и вижу других. <…> Я не могу платить одну зарплату «чернушнику», который сидит, книжки читает, и человеку, который работает добросовестно.

Так как сумма зарплаты варьируется  месяц от месяца незначительно (одна-две  тысячи рублей), это дает основание  некоторым производственным работникам предполагать, что их оплата труда  – повременная и они получают оклад. Однако это остается на уровне предположений и догадок самих работников, что хорошо видно по материалам фокус-группы. Никто из респондентов не смог ответить на вопрос, из чего складывается его/её собственная заработная плата. Никакой прозрачной процедуры начисления заработной платы, каких-либо расценок, нормативов или тарифов нет: Наша зарплата зависит от общей производительности типографии. В целом вопрос о зарплате обсуждению с ним (директором – прим.) не подлежит. <…> У него есть какая-то отправная точка, сколько надо платить, либо больше - либо меньше. Хотелось бы понять, на что он ориентируется (резчик).

Фактически  конечную цифру определяет директор. Он основывается на своих собственных  наблюдениях, регистрации времени  прихода/ухода с работы и частично на информации топ-менеджмента. Соответственно он знает, как работники работают. Соответственно когда я был начальником переплетного цеха, в принципе, мы разговаривали с ним и за месяц какие работы кто выполняет, я визуально смотрел (бывший начальник переплетного цеха). С ростом типографии директору все сложнее самому контролировать это направление.

Итак, на размер зарплаты влияет, во-первых, результат работы всего предприятия. Во-вторых, объем и качество выполняемой конкретным сотрудником работы в сочетании с высоко оцениваемым директором отношением к труду, добросовестностью. Принимается во внимание и квалификация работников, но опять же «официально это не обозначено». Все эти показатели неформальные, не оцениваемые по какой-либо методике. Среди работников даже бытует миф, что на предприятии учитывается коэффициент трудового участия, но. От него отказались, потому что не понятно, кто его должен определять. Я - не могу, а если собирать собрание, чтобы они сами себе коэффициенты проставили, это вообще ерунда (директор).

Совмещение  работы, как и наставничество, отдельно не оплачивается.¹¹ В условиях малого фактически ремесленного производства это учесть и рассчитать невозможно. Поэтому здесь, также как и на других полиграфических предприятиях города, работники фактически «сидят на окладе». Труд в выходные дни и сверхурочные оплачиваются дополнительно. В условиях, когда не столько цена, сколько скорость печати часто является главным предпочтением заказчика, типографии приходится нередко прибегать к внеплановым вызовам работников и нести дополнительные расходы на оплату труда. Таким образом, на оплату труда влияет субъективно оцениваемый индивидуальный трудовой вклад работника при корректирующем учете результатов работы всего предприятия в целом.

Задержки  или выплаты в натуральном  виде не отмечаются. Считается, что  уровень зарплат в типографии выше среднегородских на 15-20%. Как  и везде переплетчики являются самой  дешевой рабочей силой. Малоквалифицированной  рабочей силой считаются резчики. Верстальщики получают в районе 4-5 тысяч рублей. Работники допечатной подготовки – в районе 9-10 тысяч.¹² Самые высококвалифицированные кадры в типографии – это печатники. Оплата труда тут может доходить до 15 тысяч рублей. Как уже отмечалась, их зарплата сдельная, зависит от количества выпущенных печатных листов. Обслуживающий персонал (уборщицы, механик, охранники, водители) работает на условиях гибкой занятости, неполного рабочего дня и получает деньги черным налом. Расходы на оплату труда этой категории работников сведены к эффективному минимуму.

Исследователей, конечно, интересовал  вопрос: получают ли менеджеры, приводящие заказчиков, какой-либо процент от сделок? Является ли их работа сдельной? Однозначного ответа здесь не оказалось. Состоящие  в штате три менеджера занимаются сбытовой работой, попутно совмещая ее со своей основной – главный бухгалтер, технолог/начальник переплетного цеха и заместитель директора по производству. Внешние коммерческие агенты («независимые») приводят заказчиков на разной стадии заказа: от готовой концепции и готовых материалов, когда уже осталось только отпечатать, вплоть до нулевой стадии общей идеи (тут не обойтись без корректора, редактора и т.д.). Соответственно единого подхода и единой ценовой политики нет, их заработки всегда носят договорной характер: Я не могу на них влиять. Они имеют скидку, они за счет этой скидки живут. Поэтому они никуда больше не бегают. Но и мы ради них можем отодвинуть какой-то заказ (директор). То же правило «неотрегулированности» справедливо и в отношении своих сотрудников, которые приводят клиентов в типографию. Если клиент очень крупный и постоянный, можно договориться о комиссии (например, копейка с листа). Но бывает и «просто так», что называется, по дружбе, особенно, если заказ разовый и незначительный.¹³

Системы премиальных выплат нет. Премии носят  разовый характер чаще всего к  праздникам, допустим, к Новому году (частью работников расценена как 13-ая зарплата), и инициируются директором. Соответственно, им же и определяются. Раздаются, как и зарплата, в кабинете директора и сопровождаются беседой – кто и как работал за месяц. Главный бухгалтер выдает деньги, не принимая участия в определении размера заработной платы тому или иному работнику. Таким образом, премии не попадают под схему отлаженного поощрения и стимулирования.

Системы денежного наказания нет. Не практикуется депремирование или «наказание рублем». Самый распространенный вид порицания длительные душеспасительные беседы, после чего действительно считаешь, что виноват (резчик). Штрафы введены относительно недавно и касаются нанесения прямого материального урона, обычно связанного с браком продукции. Здесь есть определенная система штрафов и поощрений: когда все хорошо - об этом молчат, когда будет плохо - тебе сообщат (резчик). Штрафуют редко, обычно «прощают» (что работает в копилку лояльности к руководству). Если брак повторяется, то вычитается: бумага, расходный материал, который затрачен, бумага - не пластины, а вот именно бумага, - она вычитается из зарплаты. Не с первого раза, конечно (зам директора по производству). Но и в случае серьезного брака зачастую применяются меры морального воздействия, потому что урон бывает столь велик, что восполнить его из зарплаты не представляется возможным:

Социальные выплаты и льготы. Социальные гарантии (очередные отпуска и оплата временной нетрудоспособности) формально доступны всем работникам, однако на практике применяются неформальные процедуры «отпрашивания»: Заболею или если нужен отпуск – можно договориться. Работа сдельная, кому подменить – найдется (переплетчица). Реального случая оплаты больничного листа вспомнить не смогли, хотя: Больничный вообще оплачивается, даже говорили 60% (начальник переплетного цеха). Но коллектив молодой, здоровый, никто не болеет, поэтому вспомнить какой-либо реальный случай затруднились.

Наличие тяжелого физического труда и  вредных условий не отражается на оплате труда. Что касается дополнительных социальных льгот, то формально их нет. Они опять же остаются на рассмотрение руководства - материальная помощь в режиме разовых обращений, предоставление месячного проездного билета на общественный транспорт, подарки по случаю. При этом руководство предприятия рассматривает социальный пакет не в качестве рычага управления, а как элемент корпоративной культуры и отличительную черту порядочного ведения бизнеса.  

Итак, решающая роль в регулировании всех вопросов, касающихся системы оплаты труда и социальной политики предприятия, принадлежит директору-собственнику предприятия. Система оплаты труда  носит сугубо неформальный и закрытый характер, отличается ситуативной гибкостью: зависит от итогов работы всего предприятия за месяц. При этом отмечается высокая степень удовлетворенности коллектива уровнем оплаты, которая воспринимается как справедливая.