Материальное стимулирование трудовой деятельности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ (ФГБОУ ВПО ИрГУПС)»

 

 

                       Факультет: М, Л и ТД

                       Кафедра: ММ

                       Дисциплина: Мотивация трудовой деятельности

 

 

 

 

 

 

Материальное стимулирование трудовой деятельности

КР. 470100.080505.65.1072624-2013.ПЗ

 

 

 

Выполнил(а):                                                               Проверил:

Студентка 5 курса УП-09-3                                       к.с.н. доцент

О.Ю. Глуган                                                     Черных А.Б.

  

                                                                                                                                                               

 

 

 

Иркутск 2013

Введение

Вопросы стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке - управление персоналом. Исследования в этой области проводились многими учеными и до сих пор остаются актуальными.

На наш взгляд тема материального стимулирования труда в современных условиях весьма актуальна, так как материальные стимулы являются основными, но не единственно эффективными.

Для наилучшей работы компании важно правильно простимулировать сотрудников, материальное стимулирование является самым очевидным, но к этому вопросу важно отнестись грамотно, чтобы материальное стимулирование действительно служило улучшению производительности труда, а не воспринималось как должное.

Целью курсовой работы является анализ стимулирования через дополнительные и поощрительные оплаты труда и разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала МБДОУ Д/с №35 г. Ачинска Красноярского края.

Для реализации данной цели, необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть формы дополнительных и поощрительных оплат труда;

- исследовать государственное регулирование системы оплаты труда педагогических работников;

- провести оценку документации МБДОУ Д/с №35 о дополнительных и поощрительных оплатах труда работников;

- на основе полученных  результатов предложить систему  стимулирования труда.

Объектом данной работы является система материального стимулирования труда работников МБДОУ Д/с №35 г.

Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации дополнительных и поощрительных оплат труда.

Гипотеза данной курсовой работы сформулирована как: одного только материального стимулирования труда не достаточно для эффективной работы персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Дополнительная и поощрительная оплата труда

Материальное стимулирование – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.[1]

1.1 Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы. [2]

Первая группа включает следующие основные виды доплат:

а) за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

б) за многосменный режим работы;

в) за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

г) за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

д) работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и другое.

Вторая группа включает доплаты:

а) за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

б) за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

в) за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

г) за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

д) за работу в ночное время;

е) за перевозку опасных грузов и прочее. [3]

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за:

а) совмещение нескольких профессий (должностей);

б) расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

в) выполнение обязанностей отсутствующего работника;

г) рабочим за профессиональное мастерство;

д) специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

е) бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники. [2]

Не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере.

Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение.

Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). [14]

Например, стимулирующие надбавки в процентах от установленного оклада могут быть закреплены как в локальных актах организации (например, в положении о материальном и моральном поощрении), так и в коллективном договоре.

Кроме того, надбавки и доплаты, действующие в компании, должны найти отражение в тексте трудового договора с работником, поскольку размер зарплаты (в том числе размер надбавок, доплат, премий) является обязательным условием трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ) — хотя бы в виде отсылочного условия.

Таким образом, порядок и условия выплаты надбавок, размер которых установлен в процентах от месячного оклада (месячной тарифной ставки), должны быть зафиксированы вышеперечисленными документами.

Как правило, размер надбавки, установленной в процентах от оклада, изменяется в случае изменения месячного оклада (месячной тарифной ставки).

Выплата надбавок и доплат не приостанавливается на время очередного отпуска, командировки и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок. [4]

1.2 Премии 

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.[5]

Работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст. 22 ТК РФ). Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда работника включает:

- вознаграждение за труд;

-компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

 Таким образом, из ТК  РФ следует, что любая стимулирующая  выплата, в т. ч. премия, должна выплачиваться именно за труд.

 При разработке системы  премирования в бюджетной сфере  нужно учитывать Единые рекомендации  по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, ежегодно утверждаемые решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При премировании работников учреждения, как правило, учитывают:

-успешное и добросовестное  исполнение работником своих  должностных обязанностей в периоде, за который начисляется премия;

- инициативу, творчество  и применение в работе современных  форм и методов организации  труда;

- успешное выполнение  особо важных и срочных работ;

- качественную подготовку  и проведение мероприятий, связанных  с уставной деятельностью учреждения;

- выполнение порученной  работы, связанной с обеспечением  рабочего процесса или уставной  деятельности учреждения;

- качественную подготовку  и своевременную сдачу отчетности;

- интенсивность и высокие  результаты труда;

- участие в выполнении  важных работ и мероприятий.

Размер любого вида премии, предусмотренной системой оплаты труда, может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Максимальные размеры премии за труд не ограничены.

Основанием для выплаты любых видов премий является приказ руководителя учреждения. Формы приказов (распоряжений) о поощрении работника (форма № Т-11) или нескольких работников (форма № Т-11а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — Постановление Госкомстата России № 1) и распространяются в т. ч. на бюджетные учреждения (пп. 1, 2 Постановления).