Лекции по "Менеджменту организаций"

Главное отличие стилей – в степени централизации управленческих функций.

Различие по методам управления:

• автократический – командные методы;
• демократический – договорные и социально-психологический методы;
• либеральный – нет системы в выборе методов.

Оптимальность каждого  стиля руководства имеет свои границы:

Либеральный стиль оптимален, если:

• коллектив занят творческой работой,
• работа носит индивидуальный характер,
• каждый работник высоко профессионален и обладает трудовой моралью.

Демократический стиль оптимален, если:

• способствует сплочению коллектива,
• у работников появляется инициатива и интерес к работе и, соответственно, высокая ответственность.
• хорошие отношения с подчиненными.

Автократический стиль оптимален, если:

• коллектив состоит из людей, у которых отсутствует трудовая мораль,
• технология, с которой работают, носит опасный характер (армия, милиция и т.п.),
• при чрезвычайных ситуациях.

 

 

 

Тема 6. Мотивация

 

6.1. Мотивация поведения

Мотивация – процесс создания мотивов. Мотив – побудительная причина поведения человека. Соотношение различных мотивов составляет мотивационную структуру поведения человека.

Мотивирование – это процесс сопряжения цели предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обеих сторон.

Мотивы играют две  различные функции в поведении  человека:

1. Мотив выступает как осознанная причина действий человека:

В этом своем качестве мотив служит для человека основой  построения деятельности.

2. Мотив играет коммуникативную роль в деятельности. Существует потребность объяснить себе и другим основы своего поведения, дать мотивировку поведения. Однако нужно иметь в виду, что  мотивировка как может дать объяснение поведения, так и скрыть истинную причину (потребность) поведения. Поэтому в психологии принято говорить об истинных мотивах поведения и о видимых  мотивах поведения. Поскольку человеку всегда требуется объяснение своего поведения, то придумывание мотива своего поведения является важнейшим моментом для совершения  и продолжения начатой деятельности. (ищет причину: накричал на подчиненных)

Таким образом, мотив, с одной стороны, выполняет рациональную функцию, когда на основе мотива определяется программа деятельности, с другой стороны, мотив поддерживает выполнение деятельности при встрече с трудностями.

Все современные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные (биологические) потребности заложены генетически, а вторичные (социальные) вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.

 

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории:

• Содержательные – основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе;
• Процессуальные – основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

 

6.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

 

6.2.1. Теория А. Маслоу

Маслоу полагал, что  все потребности человека можно  разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.
3. Потребности в общении, иногда называемые социальными потребностями или потребностями в причастности, – это понятие, включающее в себя чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности в творчестве и самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Иерархичность потребностей в данной модели означает то, что высшие потребности становятся значимыми, насущными и осознаются индивидом только после удовлетворения потребностей низшего уровня. Связность означает то, что поведение человека определяется самовозрастанием потребностей. Теория А. Маслоу – это теория самовозрастания потребностей.

 

6.2.2. Теория потребностей МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

• Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтаций и стремящиеся отстаивать свои первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
• Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Также находится где-то между потребностями в уважении и самовыражении. Для мотивирования людей с потребностью успеха необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
• Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

 

 

6.2.3. Двухфакторная  теория Герцберга

Выделил две большие  категории: гигиенические факторы  и мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

 

6.3. Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

 

6.3.1. Теория ожиданий В. Врума

Базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный  им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

• Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
• Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет слабой.
• Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожидания подсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и будут низки результаты труда.

 

 

6.3.2. Теория справедливости С. Адамса

Постулирует, что люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждение к затраченным  усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Люди могут восстановить дисбаланс и чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых  усилий, либо пытаясь изменить уровень  получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

 

 

6.4. Стимулирование работников

Стимулирование работников как инструмент менеджмента используется для решения следующих задач:

1. обеспечения точного выполнения  работником своих обязанностей;
2. интенсификации деятельности работника;
3. для повышения качества работы;
4. для того чтобы работник не боялся взять на себя ответственность и риск;
5. для обеспечения творческой работы.

 

Типология стимулов:

1. Денежные стимулы, т.е. денежное вознаграждение работника за успешную работу. Эти стимулы могут удовлетворить все потребности, но возможности денежного стимулирования ограничены.
2. Материальные (не денежные стимулы), т.е. возможность работника использовать ресурсы организации (путевки, льготы, фирменные дома отдыха, праздники и т.п.).
3. Организационные стимулы, т.е. стимулы, связанные с повышением значимости выполняемых работником заданий, ответственности, престижности и т.п. Эти стимулы не требуют денег, но дают высокую отдачу
4. Моральные стимулы, это смыслообразующие стимулы, повышающие самовыражение человека.

 

6.5. Концепции работников

Деятельность по формированию (внушению) мотивов зависит от отношения  руководителя к подчиненным. В связи  с этим Д.Мак-Грегором были сформулированы 2 теории работников – концепция   Х и концепция Y. Каждая из этих концепций представляет собой  видение руководителем  работников. Соответственно, это видение определяет набор средств использующихся менеджером для их стимулирования.