Корпоративная культура, источники и традиции

Когда компания находится  в кризисном состоянии, возникает  потребность в изменении корпоративной  культуры и инноваций. Здесь должна сказываться та роль корпоративной  культуры, когда каждый сотрудник  организации, включая высшее управленческое звено, должен переориентироваться  с потребностей организации на удовлетворение потребностей клиентов. На рис. 4 приложения 3 представлены ответы на вопрос «В чем заключаются основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня».

Таким образом, можно сделать  вывод, что компании, которые обладают корпоративной культурой, способствующей изменениям внутри организации, являются сегодня более конкурентоспособными на рынке, чем компании, не развивающие  данное направление. Основные проблемы, вынуждающие современные компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, консолидация активов в рамках единого холдинга, расширение деятельности компании (появление новых подразделений).

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее: слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); удовлетворение работой и гордость за ее результаты; преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; высокая требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием  в мнении сотрудников о том, что  является целью организации и  за что она выступает.  Это, в  свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность  организации, а, следовательно, желание  покинуть такую организацию у  работников пропадает.

Корпоративная культура формирует  определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает  систему социальной стабильности в  организации, являясь чем-то вроде  социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто  данное, абсолютное: она постоянно  меняется по мере изменения людей  и событий в организации.

Таким образом, можно сделать  вывод, что значение корпоративной  культуры для развития любой организации  нельзя недооценивать. Она позволяет  работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и  высокую ответственность работника.

Корпоративная культура оказывает  значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.

Таким образом, можно сделать  выводы в результате исследования теоретических  основ формирования корпоративной  культуры:

Корпоративная культура может  существовать в рамках социальной организации. Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации. Социальная организация - по А.И.Пригожину - группа людей, совместно и координировано реализующая общую цель.

 Под культурой принято  понимать общепризнанные ценности  и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже  приведенного толкования. Организационная и корпоративная культуры имеют точки соприкосновения, но все же различны в своем предназначение и смысле.

Корпоративная культура –  это междисциплинарное направление  исследований, которое находиться на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное  поведение, социология, психология, культурология. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности.

Корпоративная культура имеет  функции, различные типологии. К  элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников  компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний  и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате исследования теоретических основ формирования корпоративной культуры были сделаны  следующие выводы.

Корпоративная культура может  существовать в рамках социальной организации. Социальная организация - система социальных групп и отношений между ними. Различают производственные, трудовые, общественно-политические и другие социальные организации.

Под культурой принято  понимать общепризнанные ценности и  нормы поведения. Разумеется, это  понятие шире и глубже приведенного толкования. Организационная и корпоративная культуры имеют точки соприкосновения, но все же различны в своем предназначение и смысле.

Корпоративная культура –  это междисциплинарное направление  исследований, которое находиться на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное  поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная  сущность, с одной стороны, создают  при ее рассмотрении определенные сложности  познавательного плана, а с другой дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Корпоративная  культура придает сотрудникам организационную  идентичность, определяя представления  о компании, является важным источником стабильности и преемственности.

Корпоративная культура имеет  функции, различные типологии. К  элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников  компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний  и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Основными составляющими  элементами корпоративной культуры являются нормы и ценности. Они  способствуют определению типа культуры организации, определяют стратегию  и направление корпоративной  культуры организации. Таким образом, необходимо более подробно рассмотреть  нормативно-ценностную систему, ядро корпоративной культуры.

Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бортник Е.М. Управление связями с общественностью / Е. М. Бортник. – М.: ФКБ-ПРЕСС, 2010. – 289 с.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. - М.: Инфра-М, 2009. - 344с.
3. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: МГУ,2009. – 500 с.  Высокая   исполнительская   культура,   жесткая управленческая вертикаль / Л. Баклицкий.    // Человек и труд. - 2011. - № 12. - С. 17-19.
4. Джуэлл Линда.  Индустриально-организационная  психология / Л. Джуэлл. - СПб.: Питер, 2008. – 277 с.
5. Забелин П.В., Моисеева И.К. Основы стратегического управления ] / П. В. Забелин, И. К. Моисеева. – М.: Дека, 2010.- 290с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. - М.: Флинта: МПСИ, 2010. – 290 с.
7. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2010. – 340 с.
8. Катасонова Е.Л. Японские корпорации: культура, благотворительность, бизнес / Е. Л. Катасонова. - М.: Наука, 2005. – 310 с.
9. Кибанов  А.Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М.: Дека, 2008. – 546 с.
10. Ким   Камерон,    Роберт,   Куинн.    Диагностика   и    изменение организационной культуры / К. Ким, К. Роберт. - СПб.: Питер, 2010. – 423 с.
11. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления / П. Достанко.   // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№ 4. - С. 87-92.
12. Корпоративная   культура:   «костюм»   успешного бизнеса / В. В.  Козлов.   // Управление персоналом. - 2010. - №11. - С. 35-38.
13. Корпоративная  культура:   Какой  ей  быть? / Н. Г. Солодова. // Вестник ИГЭА. - 2011. - № 2. - С. 80-83.
14. Корпоративная культура - важнейший инструмент делового администрирования / В. В. Андрианов. // Технологии. Оборудование. Материалы. - 2011. - № 4. - С. 4-5.
15. Корпоративная культура в профессиональном ракурсе // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2011. - № 12. - С. 22.
16. Корпоративная культура в профессиональном ракурсе / А. Кондратьев. // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2011. - № 12. - С. 22-25.
17. Корпоративная культура и паблик рилейшинз (PR) в промышленных организациях / У. А. Чукаева. // Социологические исследования. - 2011. - № 8. - С. 74-78.
18. Спивак В.А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2010. – 654 с.
19. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство / В. В. Томилов. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2008.  – 328 с.
20. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование / Э. Г. Шейн. - СПб.: Питер, 2010. – 360 с.
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                    ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

 

Рисунок 1 -  Структура элементов корпоративной культуры

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица 1

Характеристика типов  корпоративных культур по А. Я. Кибановой.

Признаки  культуры	Тип культуры
	ОПЕКУНСКАЯ	ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ	БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ	ПРАКСИОЛОГИЧЕСКАЯ
Организация направляется	Согласием с общей идеей развития предприятия	Свободной инициативой членов коллектива	Сильным  руководством со стороны  администрации	Всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	Исходного согласия большинства целей  и задач предприятия	Индивидуального творчества отдельных  членов коллектива	Ясной формулировки со стороны администрации	Активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на	Разделяемых взглядах о направлении  развития организации	Наличии авторитета и признания	Административной власти и служебного положения	Содействии контакту и сотрудничеству
Повседневная работа	Осуществляется при минимальном  вмешательстве со стороны руководства	Выполняется и видоизменяется каждым по своему	Зависит от активности руководства	Постоянно перепроверяется для  совершенствования
Обязанности и ответственность	Реализуется с автоматической точностью	Такие какими их делают люди	Закрепляются документально	Меняются по мере необходимости
Желания и интересы отдельных работников	Оцениваются по степени их согласованности  с целями организации	Считаются более важными, чем интересы предприятия в целом	Подчиняются интересам организации	Согласовываются с интересами организации  путем договоренности
Руководство	Задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство  в рабочий процесс	Дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным	Определяет лидеров и возможные  направления развития предприятия	Поощряет групповое взаимодействие в решении производственных задач
Разногласия и конфликты	Отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами	Выражение индивидуальных особенностей и различий между сотрудниками	Угрожают стабильности и мешают работе коллектива	Считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они  не затягиваются
Тип лидера	Лидер, который несет в коллектив  миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива	Лидер, который организует эффективные  коммуникации внутри коллектива	Лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости  членов коллектива	Лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

 

Рисунок 1 - На что в первую очередь влияет формирование и развитие корпоративной культуры в российских компаниях

Рисунок 2 - Кто в российских компаниях занимается вопросами корпоративной культуры и инноваций

Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ 3

 

Рисунок 3 - Кто является инициатором стратегических изменений в российских компаниях

 

 

Рисунок 4 - В чем заключаются основные препятствия для успешного внедрения стратегических изменений в российских компаниях сегодня