Контрольная работа по "Менеджменту"

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы научающей организации, ее отличие от

организации «традиционного»  типа ………………………………….…….5

2. Методы обучения  персонала……………………………………….……15

Заключение…………………………………………………………………..21

Список используемой литературы…………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования предприятий способность к инновациям является ключевым фактором выживания  и успешного развития организации. Инновации в данном случае понимаются в широком смысле – не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее персонала, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач.

В связи с этим возрастает роль нематериальных активов организации – в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал организации. Компании, которые добились по-настоящему больших успехов, полагаются в своей деятельности не только на управленческую элиту, а знают, каким образом можно в полной мере использовать способности всех своих сотрудников, давая вторую, а порой и третью попытку отличиться тем, кому не удалось это сделать с первого раза.

Именно способностью внедрять процессы обучения и за счет этого получать большую отдачу от своих сотрудников, в том числе и тех, кто находится на средних и нижних звеньях организационной структуры, и отличаются успешные компании от остальных.

Еще в начале 20-го века, многие исследователи в рамках теории менеджмента начали разрабатывать принцип постоянного всеобщего обучения в компании. А вот сама теория создания научающейся организации, основанная на этом принципе, была разработана только в 80-х годах. Но именно сейчас, когда происходит постоянное внедрение новых технологий, разработка и расширение информационных и коммуникационных сетей, а постоянные изменения становятся нормой делового мира, теория научающейся организации стала наиболее актуальной и получила самое широкое распространение.

Россия же, пропустившая 70-ти летний этап эволюции мирового бизнеса, должна обратить более пристальное внимание на эту теорию. Для того, чтобы российские предприятия могли успешно конкурировать с зарубежными компаниями, они должны научиться адаптироваться к изменениям глобального рынка, как можно быстрее. И теория научающейся организации поможет им в этом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы научающей организации, ее отличие от организации «традиционного» типа.

 

В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования предприятий способность к инновациям является ключевым фактором выживания и успешного развития организации. Инновации в данном случае понимаются в широком смысле – не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее персонала, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач.

В связи с этим возрастает роль нематериальных активов организации  – в первую очередь знаний и  опыта, которыми обладает персонал организации. Концепция «научающейся организации» (learning organization) формирует подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и преумножать данные нематериальные активы.

Одной из проблем, с которой  может столкнуться российский исследователь научающихся организаций, является отсутствие согласия по поводу терминологических аспектов данного понятия. В литературе используются четыре возможных перевода английского термина «Learning organization»: «обучающаяся» организация, «научающаяся» организация, «самообучающаяся» организация и «саморазвивающаяся» организация. Не углубляясь в терминологические тонкости языка, наиболее приемлемым переводом, отражающим сущность и содержание данного понятия,  представляется «научающаяся организация». Это обусловлено тем, что в концепции, развиваемой ведущими исследователями научающихся организаций, в частности П. Сенге, особую роль играет тот факт, что организации ориентированы на приобретение знания любыми доступными способами, и,  прежде всего, с помощью анализа, или «познания», опыта – как своего, «внутреннего», так и «внешнего», получаемого из внешней среды. Такая ориентация лучше всего может быть передана с помощью термина «научение», используемого в когнитивной психологии, и, соответственно, термина «научающаяся организация». Научение включает, с одной стороны, самообучение, т.е. формирование опыта самим индивидом, а с другой стороны – обучение, как процесс приобретения знаний извне. Научение можно рассматривать также как «познание», что включает анализ опыта, установление причинно-следственных связей и развитие.

Проблемам обучения и  самообучения в организации в  той или иной степени посвящено  большинство современных управленческих концепций и подходов: организационное  развитие, управление изменениями, управление знаниями, обучение действием. Анализ перечисленных подходов позволяет сделать вывод о том, что по отношению к концепции научающейся организации данные подходы выступают в роли методов, позволяющих осуществить переход к научающейся организации, создать условия для ее возникновения.

Наиболее полно понятие  научающейся организации можно  раскрыть с помощью набора характеристик, которыми обладает организация данного  типа. Поскольку научающаяся организация  принципиально отличается от так  называемой «традиционной» организации, предлагается провести сравнение традиционной организации и научающейся организации по набору нескольких параметров: характеристики сотрудника (креативность, системное мышление, экспертные знания), организационная структура, организационная культура, лидерство, наделение сотрудников властью и контроль, коммуникация, отношение к конфликту, групповая работа, корпоративное обучение. Далее данные характеристики будут рассмотрены более подробно с позиции научающейся организации.

Креативность  как характеристика сотрудника научающейся организации.

 Креативность – это способность вырабатывать уникальные подходы к разрешению проблем и принятию решений. В научающихся организациях креативность является наиболее востребованным навыком или качеством. Два критических параметра креативности, которые поддерживают ее и содействуют ее развитию – это индивидуальная гибкость и желание рисковать. В результате многие научающиеся организации в настоящее время учат своих работников тому, как критически пересматривать привычные приемы работы и изменять свое поведение, ограничивающее мышление. Креативность включает также готовность принимать неудачи. Научающиеся организации воспринимают неудачи как вид обратной связи, способствующий будущей креативности, и менеджеры поощряют анализ неудач, создавая атмосферу поддержки.

Поиск креативных решений  составляет основную проблему современного менеджмента. Усиление креативности и  внедрение инноваций – наиболее сложная задача, стоящая перед  организацией, стремящейся стать  научающейся.

Системное мышление как характеристика сотрудника научающейся организации.

П. Сенге считает системное  мышление важнейшим условием возникновения  и функционирования научающейся  организации, так как оно служит своего рода залогом того, что все  характеристики научающейся организации будут развиваться в комплексе. Таким образом, системное мышление должно быть присуще не только руководителям, а всем сотрудникам научающейся организации.

В соответствии с подходом П. Сенге, навык системного мышления рассматривается как условие открытия дефектов интеллектуальных моделей, а умение осознать свои заблуждения, в свою очередь, является залогом создания научающейся организации. В качестве практических мер по реализации внедрения системного мышления У. Дж. Форрестер предлагает привлечение на начальном этапе обучения эксперта, который тщательно и систематически будет исследовать интеллектуальные модели и затем создаст из них компьютерную модель, которая будет демонстрировать ошибку в рассуждениях. П. Сенге предлагает создание «полигонов» или «учебных лабораторий», в которых люди смогут проверить свои интеллектуальные модели и посмотреть, как работает динамика систем в свободной от риска среде, с помощью компьютерной модели. Данная модель создает максимально приближенные к реальной жизни ситуации и развивает способность оценивать взаимосвязь событий. 

Экспертные  знания как характеристика сотрудника научающейся организации.

Экспертные знания и  опыт сотрудников организации, и  в первую очередь ее руководителей, являются источником накопления интеллектуального капитала как основного ресурса научающейся организации в современных условиях. Сущность экспертного знания  и опыта состоит в том, что обладание собственным пониманием области, в которой работают сотрудники научающейся организации, позволяет им предвидеть и опережать реакцию конкурента. Знания и понимание рынка, особенно своего сектора, позволяет именно эксперту быть готовым к изменениям и динамично использовать творческий подход  и инновационные решения.

Организационная структура научающейся организации.

Признаками научающейся  организации являются придание иерархическим  пирамидам более плоской формы  за счет «утончения» среднего управленческого  звена и развития горизонтальных связей; создание сетевых коммуникаций; ориентация на работу в командах, проектных и целевых группах вместо прежних постоянных функциональных отделов; организация и автономизация разнообразных деловых центров взамен традиционных иерархий; минимальное количество межфункциональных  барьеров.

Организационная культура научающейся организации. 

Основным требованием  к организационной культуре научающейся  организации является то, что культура должна способствовать обучению. Как  известно, организационная культура формируется на базе системы ценностей, отношений и верований, которая управляет действиями и поведением отдельных людей, составляющих организацию. Чтобы способствовать обучению, культура организации должна порождать такой климат, в котором как индивидуальное, так и организационное обучение и знание являлись бы одной из базовых ценностей. Культура, способствующая обучению, должна побуждать членов организации постоянно подвергать сомнению существующие формы, методы и практику работы в поисках улучшений, способствующих развитию способностей их организации. Кроме того, должны поощряться попытки ведения бизнеса новыми методами и обмен знаниями и опытом. Культура должна стимулировать развитие знаний и экспериментирование через делегирование полномочий работникам организации. Важная роль в создании культуры обучения принадлежит лидерам организации, поскольку они должны формировать атмосферу доверия, в которой стимулируется экспериментирование и обмен знаниями.

Лидерство в  научающейся организации.

 Для научающейся  организации характерно наличие  сильного лидера. Его роль состоит в формировании разделяемого членами организации видения перспективы, воспитании в них преданности организации, поощрении эффективных методов принятия решений во всей организации с помощью наделения работников полномочиями и харизматического лидерства. Лидерство – единственный из доступных менеджерам инструментов превращения компании в научающуюся организацию. Лидер научающейся организации должен обладать умением выстраивать разделяемое всеми сотрудниками восприятие, помогать им увидеть проблему в целом и сообща трудиться над ее решением, конструировать горизонтальные структуры и открывать людям новые горизонты («видение»).

Наделение властью  и гибкость контроля в научающейся  организации.

 В научающейся организации  работники располагают властью, свободой, знаниями и возможностями обретения профессионального опыта для принятия самостоятельных решений и эффективного выполнения задач. Наделение сотрудников властью означает предоставление им власти, свободы, знаний и возможности обретения профессионального опыта для принятия самостоятельных решений и эффективного выполнения возложенных на них задач. Традиционный менеджмент стремится к ограничению полномочий сотрудников, тогда как наделение властью расширяет возможности выбора образцов поведения. Наделение властью может осуществляться в формах самоуправляемых рабочих команд, обогащения процесса труда, групп участия в управлении, а также в предоставлении возможностей для принятия решений, обучении и предоставлении информации, что позволяет индивидам самостоятельно, в отсутствие жесткого контроля, выполнять возлагаемые на них задачи. Таким образом, отказ от жесткого контроля выступает в научающейся организации как залог восприимчивости к новым идеям.

Коммуникации  и информация в научающейся организации.

Коммуникации в научающейся  организации характеризуются открытостью, наличием обратной связи (в частности, в качестве обратной связи рассматриваются  ошибки и неудачи и их анализ), и обеспечением доступа к информации для всех членов организации. В то время как классическая иерархическая организационная структура формально признает только вертикальные коммуникации,  в научающейся организации особую роль играют горизонтальные коммуникации, необходимые для координации усилий по достижению организационных целей, и интерактивные формы коммуникаций, позволяющие сделать процесс коммуникации более динамичным. Основным средством осуществления интерактивных коммуникаций является неформальное общение между членами организации, находящимися на одном уровне.

Поскольку сотрудникам научающейся организации необходимо большое количество информации, так как они должны иметь возможность оценивать как ситуацию в организации в целом, так и на своем участке работы, общедоступность и возможность свободного обмена информацией становится одной из важнейших характеристик  научающейся организации. В научающейся организации информация рассматривается как ценный ресурс, принадлежащий всей организации, а информационные системы сконструированы таким образом, чтобы максимальное число людей могло бы осуществлять электронное общение, и, невзирая на границы, иметь доступ к данным и аналитическим инструментам и беспрепятственно обмениваться информацией.