Конкурентоспособность человеческих ресурсов

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………..4

1. Конкурентоспособность человеческих ресурсов как главный критерий конкурентоспособности организации……………………………………….……6

1.1 Конкурентоспособность человеческих ресурсов ……………………………..6

1.2 Роль человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации ………………………………………………………………..……….….......10

2. Методология формирования конкурентоспособных человеческих ресурсов………………………………………………..………………..………….….…..16

2.1 Методы по повышению конкурентоспособности персонала.….................…16

2.2 Методы оценки персонала организации ………………………………...…...18

3. Оценка эффективности предложенных мероприятий  в  «ОАО Альфа-Банк»………………………………………………………………….…………..…22

3.1 Общая характеристика и оценка личных и деловых качеств персонала «ОАО Альфа-Банк»……………………………………………………………………….22

3.2 Рекомендации по разработке программы совершенствования характеристик персонала «ОАО Альфа-Банк»…………………………………………………….29

3.2.1. Моделирование более совершенной системы …………………...…….....29

3.2.2. Механизмы  реализации предложенных мероприятий…………………….29

3.2.3. Оценка эффективности  предложенных мероприятий………………...…..31

Заключение…………………………………………………………..………….….33

Приложение 1……………………………………………………………..……..…34

Приложение 2………………………………………………………………………35

Приложение 3………………………………………………………………………36

Список литературы………………………………………….……………….….…37 
 
 
 

Введение

     Вопрос  о понятии, составе, факторах и способах повышения конкурентоспособности организации является одним из наиболее обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

     Развитие  технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкурентной борьбы в современном мире. В сложившихся условиях возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности.

     Работа  любого предприятия является довольно сложным и многогранным процессом. Уровень конкурентоспособности  и возможности бизнеса связаны с скоординированным выполнением различных функций, успешное выполнение которых и определяет результат этой деятельности. Предприятие успешно функционирует, когда у него успешно развиты все направления в комплексе: финансы и экономика, маркетинг и сбыт, технология и производство, исследования и разработки. При этом носителями и исполнителями большинства хозяйственных являются сотрудники организации.

     Именно  качество управления и использования  человеческих ресурсов многими исследователями выделяется среди основных факторов конкурентоспособности организации.

    Актуальность  темы исследования определяется необходимостью доказательного понимания, что уровень конкурентоспособности страны в целом, как сложной социально-экономической системы должен обеспечиваться и поддерживаться конкурентоспособностью элементов этой системы, к которым в первую очередь относятся человеческие ресурсы , социальная сфера, социально-трудовые отношения, производительные силы, бюджетная система, законодательная база, инвестиции в человеческий и физический капитал.

         Цель работы - показать особенности конкурентоспособности человеческих ресурсов.        

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи: 
1.Рассмотреть конкурентоспособность человеческих ресурсов; 
2.Рассмотреть методы по повышению конкурентоспособности человеческих ресурсов; 
3.Рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

    Объектом  исследования является человеческие ресурсы, предметом - конкурентоспособность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Конкурентоспособность человеческих ресурсов.

1.1 Конкурентоспособность  человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества.

    Система трудовых отношений за последние  десятилетия подверглась существенной трансформации. Основные факторы трансформации - становление рыночной экономики в России, а также развитие постиндустриального способа производства, проникновение элементов экономики знаний во все сферы жизнедеятельности человека, в том числе в трудовую. В этих условиях большое значение для формирования успешного имиджа страны на мировой арене, повышения ее конкурентоспособности по экономическим, социальным, политическим параметрам имеет такой аспект, как развитие человеческих ресурсов, их конкурентоспособность и эффективность использования. Классические определения конкурентоспособности отводят нас к «рынку» как полю проявления способности конкурировать, «состязаться» в своих характеристиках товаров, услуг, людей, территорий, институтов и других объектов. Это показатель воc-требованности последних на различного рода рынках - глобальном, национальном, региональном и т.п., который отражает степень соответствия характеристик объекта рыночным требованиям по сравнению с другими здесь представленными.

    Конкурентоспособность человеческих ресурсов - это весь персонал организации, совокупность их личностных и профессиональных особенностей ,которые позволяют быстро воспринимать и анализировать ситуацию, принимать эффективные решения и эффективно выполнять функциональные обязанности.

    Сделать вывод о том, насколько конкурентоспособен объект, возможно только в сравнении его характеристик с другими подобного рода объектами, а также с его же характеристиками, но в иные периоды времени. Пользуясь данной логикой, можно применить понятие конкурентоспособности к человеческим ресурсам. Это стало возможным именно на сегодняшнем этапе общественного развития в связи с расширением объектного поля рыночных отношений, когда в хозяйственный оборот вовлекаются не только товары, услуги, но и люди с их умениями и навыками, технологии, идеи, знания и т.п. вплоть до брендов, «имени», репутации. В настоящее время происходит становление экономики знаний, которая в широком смысле подразумевает знание и информационно-емкое производство, экспансию сферы услуг, сетевой и глобальный характер экономических отношений вообще и трудовых в частности.[1]

    Информация, знания являются главными факторами производства, а интеллектуальные и творческие способности человека - основной производительной силой. Признание важности интеллектуальной составляющей в достижении сильных конкурентных позиций привело к изменению в терминологии. Уже в 70–80-е гг. XX в. на производстве понятия «персонал» и «управление персоналом» замещаются понятиями «человеческие ресурсы» и «управление ресурсами». Многие предприятия в России и большинство зарубежных отказываются от традиционных наименований кадровых служб в пользу «отделов человеческих ресурсов», а также вводят новую терминологию в служебные документы. В настоящее время она широко используется применительно к планированию:

    - потребностей организаций в персонале (планирование «человеческих ресурсов»);

    - повышения квалификации и профессионального развития работников («развитие человеческих ресурсов»).

         Человеческие ресурсы понимаются как совокупность людей - носителей физического, интеллектуального, творческого, психологического потенциала, компетенций, опыта, навыков, мотивов и целей. Понятие человеческих ресурсов шире понятия трудовых, поскольку включает не столько способности к труду, сколько к деятельности вообще вне возрастных рамок и физиологических характеристик их носителей. В настоящее время работники организации рассматриваются как субъекты трудовых отношений и активная производительная сила, интеллектуальный, психологический, эмоциональный и творческий потенциалы которой опосредуют трудовую деятельность. Однако пока интеллектуальные способности или элементы человеческого капитала находятся вне экономических, трудовых отношений, они остаются ресурсом, наделенным потенциальной эффективностью. Содержание, тип, структура и даже идеология трудовых отношений влияют на конкурентоспособность человеческих ресурсов как на уровне предприятия, так и на уровне страны. [2]

        В условиях высокой конкуренции, работники вынуждены наращивать свои конкурентные преимущества. Конкурентоспособность человеческих ресурсов понимается нами как такой набор качеств, который определяет преимущества их носителя в системе трудовых отношений по сравнению с другими их участниками. Качества, которые данный набор образуют и по различным критериям оказываются предпочтительнее, чем у других их носителей (конкурентов), представляют собой конкурентные преимущества.   Предпосылками конкуренции являются:

        1) различия в качественных и количественных характеристиках рабочей силы;

        2) определенный характер и специфическое содержание трудовых отношений, поощряющих соперничество;

       В контексте исследования конкурентоспособности следует различать уровни ее формирования и сферы проявления:

        - индивидуальный (уровень личности), зависит от личных обстоятельств жизни человека;

        - коллективный (уровень организации), зависит от организаций, в которых обучался и работал человек;

        - общественный (уровень общества или сообщества, к которым относится человек).

Основу  конкурентоспособности составляют характеристики индивидуальных человеческих ресурсов - структура и качество человеческого капитала, такие как:

        - физические способности, здоровье, внешние данные (биофизический капитал);

        - интеллектуальные - умственные, творческие способности, знания и умения, профессиональный опыт (интеллектуальный капитал);

        - психологические качества, моральные и нравственные установки, ценности, стереотипы мышления, взгляды на жизнь, личные мотивации (морально-психологический капитал);

       - происхождение, связи, фамилия, статус, принадлежность к сообществам (социальный капитал);

       - коммуникативные способности, умение находить общий язык и «подстраиваться» (коммуникативный капитал) и т.д.[3]

        Если высокий интеллектуальный потенциал - неоспоримое конкурентное преимущество, то остальные элементы человеческого капитала могут как ослаблять, так и усиливать конкурентоспособность работника. Все зависит от требований, предъявляемых работодателем, и особенностей бизнеса. Например, возрастные характеристики человеческих ресурсов оцениваются неоднозначно: где-то требуется приобретаемые с годами серьезность и опыт, где-то - восприимчивость к новому и мобильность.

        В горизонтальной плоскости происходит соперничество между работниками при распределении производственных заданий, вознаграждения, поощрений; по вопросам трудовой дисциплины и организации труда. Трудовые отношения, изначально ориентированные на горизонтальную конкуренцию в сфере занятости, характерны для американской модели. В нашей стране элементы индивидуальной и коллективной (межгрупповой) конкуренции человеческих ресурсов на микроуровне также присутствуют.

         С развитием экономики знаний совершенствуются трудовые отношения. Экономика знаний базируется на интеллектуальном творчестве, а главный его инструмент - интеллект создателя, индивидуальные человеческие ресурсы. От того, насколько эффективно используются суммарные человеческие ресурсы организации, зависят результативность ее деятельности и место в рыночной иерархии. В триаде «человек - природа - техника» центр тяжести переносится в область взаимодействия человека с человеком, а не с машинами и механизмами. Это специфика современных трудовых отношений. Производственный процесс опосредуется интеллектуальным трудом.

         Необходимость «выживания» в эпоху конкуренции «знаний» создает запрос на высокий уровень общего и профессионального образования, регулярное обновление знаний, развитие у работников креативных способностей и навыков самоменеджмента. В доиндустриальной и индустриальной экономиках основным показателем трудового потенциала работника были его физические возможности. В настоящее время, в период развертывания постиндустриального способа производства, «ценность» работника определяется его способностью создавать интеллектуальные блага, приносить организации доход при минимуме затрат вещественного капитала. Поскольку перспективы социально-экономического прогресса связываются с экономикой знаний, конкурентоспособность работника и человеческих ресурсов зависит, прежде всего, от интеллектуальной составляющей. [10]

         Известное выражение «кадры решают все» становится как никогда актуальным и наполняется новым содержанием. Опыт мирового экономического развития свидетельствует, что именно эффективное использование интеллектуальной составляющей человеческих ресурсов позволяет достигать высококонкурентных позиций.

 
1.2 Роль человеческих ресурсов в обеспечении конкурентоспособности организации.

     Вторая  половина XX-го столетия и особенно завершающая  часть сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала  в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. В настоящее время современные ученые считают, что персонал как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет, и не может быть достигнуто конкурентное производство.