Кадры организации и производительность труда

• переход от недостаточного внимания к потребителю — к четкому удовлетворению   его    потребностей;
• переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;
• необходимость сочетания в долгосрочных взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

Ключевая  роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом предприятия ООО «ТД Челны-хлеб» отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

Если раньше директор доперестроечных времен занимался, прежде всего, производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации. При выработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы, как: четко ли определена цель и насколько она ориентирована на рынок? сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирование и реализацию услуг? соответствуют ли эти задачи возможностям и ресурсам компании? имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов маркетингового комплекса и т.д.

Конкуренция и технологические изменения предполагают, среди прочих, ответы на вопросы: обладает ли руководитель службы маркетинга достаточным авторитетом, чтобы влиять на действия компании, связанные с удовлетворением покупателей? Оптимальна ли организационная структура компании с точки зрения функций, товаров, территорий, элементов маркетингового комплекса? Эффективно ли взаимодействуют офисные службы и службы маркетинга? В системе управления информационная система, система планирования, мониторинга и контроля, разработка новых продуктов — все они подчинены идее развития рынка и прибыльности.

Трансформация организационной культуры в соответствии с маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости. Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели. Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок. Во-вторых, глубину и силу воздействия.

3. Рекомендации по совершенствованию  кадровой системы предприятии ООО «ТД Челны-Хлеб»

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону  их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных  экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией  и создавать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между  работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ  в условиях внедрения новой техники  и технологии у работников с более  высоким образовательным уровнем  уходит в 2-2,5 раза меньше времени.

Изучая удовлетворенность рабочих  и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива ООО «ТД Челны-хлеб», выявили преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятия.

Подготовка кадров ООО «ТД Челны-хлеб» ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Проблема переподготовки кадров и  повышение их квалификации выдвигается  на первый план предприятия ООО «ТД Челны-хлеб» ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации работников ООО «ТД Челны-хлеб» состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;
• обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Значение  обучения и переподготовки кадров на предприятии на сегодняшний день значительно выше. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

• увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
• давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
• технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
• нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
• подготовка работников к занятию более высокой должности;
• развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
• социальная ответственность предприятия за своих работников;
• появление новых производственных работников.

Обучение  также требуется и полезно  в следующих трех основных случаях:

• когда работник поступает на предприятие;
• когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
• когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала ООО «ТД Челны-хлеб». Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

Итак, совершенствование  системы управления персоналом должно начинаться с совершенствования  процедур найма работника с целью  уменьшения текучести кадров, неудовлетворенности  работой. Совершенствование также  заключается в установлении более  тесной зависимости доходов и  дополнительных социальных выплат 

Таким образом, постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Заключение

Анализ формирования результатов исследования позволяет  сформировать следующие выводы:

Меняющаяся  хозяйственная среда ставит и  опытных руководителей предприятий  перед необходимостью по-иному строить  свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

Если руководитель рассчитывает на процветание и успех  своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и  стиль предлагаемых в данной работе.

Производительность  труда - это показатель эффективности  трудовой деятельности работников, отношение  стоимости используемых ресурсов к  стоимости произведенной продукции.

Производительность  труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг  к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Основными технико-экономическими факторами, влияющими на рост производительности труда, являются:

1)Повышение  технического уровня производства.

2)Совершенствование  управления, организации производства  и труда.

3)Изменение  объема и структуры производства.

4)Отраслевые  факторы.

Методика  расчета роста производительности труда основана на показателе  относительной  экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.

Для всех организаций  – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий  управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без  нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих  целей и выжить. Несомненно, что  управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Список  использованной литературы

1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. Пособие. М.: Дело и Сервис, 2005. – 507 с.
2. Аванесов Ю.А., Идрисов Т.К., Сапрохин Г.Н. Организация торговли: Учеб. Для  торговых  вузов. - М.: Экономика, 2004 .- 347 с.
3. Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли.- М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг»,2003.- 448 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 624 с.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. – М.: Инфра – М, 2005. – 410 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Книжный мир, 2005. – 245 с.
7. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. — М.: Финстаинформ, 2003. — 301с.
8. Римашевская Н. Качественные потенциал населения России: взгляд в ХХ1 век // Проблемы прогнозирования.-2007.-№ 3.-С.34-48
9. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. — М.: Издательство «МИК», 2004. — 320с.
10. Российский маркетинг на пороге третьего тысячелетия: практика крупнейших компаний / Под ред. А.А. Бравермана. - М., 2005. - 422с.
11. Экономика и социология труда. Учебное пособие. / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на Дону: «Феникс», 2003. — 512с.
12. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2006. — 623с.
13. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.