Кадровая политика школы

Кадровая политика школы

Тенденция к совершенствованию  в системе образования предполагает не только поддержание традиционных управленческих способов и методов  работы с персоналом, но и внедрение  новых для системы образования  форм комплектования и управления педагогической командой

Существует актуальная необходимость  в использовании управленцами системы  образования знаний в области  организационной психологии.

Ликбез в области  организационной психологии

Основными направлениями  в работе с персоналом являются: отбор, адаптация, оценка качества работы, повышение квалификации.

Отбор персонала. Как известно, процедура отбора персонала для работы в учебном заведении проходит в несколько этапов:

• Объявление о появлении вакантной должности;
• Собеседование у завучей;
• Собеседование у директора;
• Представление кандидатуры на рассмотрение начальника отдела кадров управления образования;
• Представление кандидатуры на рассмотрение начальника управления образования.

В большинстве случаев  процедура отбора педагогических кадров начинается и заканчивается в  кабинете директора школы (все остальные  этапы - формальность). Стандартная  структура интервью, при рассмотрении кандидатуры на вакантную должность  в школе обычно состоит из вопросов: «Ваш возраст? Какой ВУЗ, факультет  закончили? В котором году получили диплом? Дополнительное образование? Сколько  и в каком учреждении преподавали?». При таком способе интервьюирования руководитель зачастую не говорит о  том, что работа в данной должности  требует особых навыков, знаний, определенных личностных качеств (способности, интересы, ценности и т. д.), об особенностях в  процессе сотрудничества (нюансы, связанные с должностными обязанностями сотрудника, ожидания руководителя), об особенностях условий труда педагога. В результате ни руководитель ни новоиспеченный сотрудник не получают полный объем необходимой информации о возможностях, необходимостях в процессе профессионального взаимодействия, что в свою очередь может привести к взаимному разочарованию, неудовлетворенности этим самым процессом.

В организационной психологии существует алгоритм отбора персонала, который состоит из нескольких этапов:

• объявление о появлении вакансий (СМИ, фонды занятости, онлайновые службы, рекомендации);
• определение особенностей содержания работы и критериев отбора;
• отборочные процедуры: анализ резюме, биографических опросников, проведение интервью, анкетирование, психологическое тестирование, центры оценки и др.);
• принятие решения.

Не секрет, что большинство  руководителей школ не призывают  психологов к проведению тестирования, интервью в процессе отбора персонала, хотя в целом считается, что практический психолог школы сопровождает и те процессы, которые связаны с формированием  команды и ее функционированием. В сущности, только специалист - психолог сможет объективно оценить способности, возможности, потребности кандидатов и передать объективно качественные выводы об особенностях личности соискателя руководителю.

Адаптация. Успешность прохождения  сотрудником процесса адаптации  будет зависеть от условий, в которых  сотрудник функционирует, от наличия  супервизорского сопровождения, от личностных особенностей самого работника. В условиях системы образования сопровождение процесса адаптации происходит  следующим образом:

• ознакомление сотрудника с педагогическим коллективом, некоторыми особенностями труда;
• ознакомление с рабочей документацией;
• сопровождение процесса адаптации молодых учителей путем «закрепления» за ними старших учителей, учителей-методистов;
• осуществление административного контроля профессиональных действий педагогов.

Однако далеко не всегда процесс адаптации происходит с  необходимым сопровождением. Зачастую бывает, что молодой учитель, недавно приступивший к обязанностям педагога, начинает свою профессиональную деятельность, что называется с нуля (благодаря тому, что далеко не всегда опытные учителя оставляют молодым специалистам свои наработки, материалы и не всегда у них хватает времени (желания) консультировать молодых педагогов), не имея методических разработок по организации работы, дополнительных материалов и т. д. Задача руководителя - обеспечить необходимую в данной ситуации преемственность в педагогическом коллективе.

Оценка результативности труда педагогического коллектива. В системе образования существует своя схема проведения оценивания работы педагога, педагогического коллектива школы в целом. Фактически оценку работы проводят экспертные группы:

Оценка проводится для  получения точной, более полной информации о качестве предоставляемых сотрудником  услуг, т.е. о том, на сколько он справляется со своими обязанностями.

Основные принципы проведения оценивания:

• объективность - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
• надежность - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);
• достоверность в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Методы оценивания:

• анализ информации о личности сотрудника (продвижение, профессиональный рост, рост з./пл., несчастные случаи, больничные и т. д.);
• письменные характеристики коллег на сотрудника;
• рейтинг оценки качества труда.

В контексте рассмотрения профессионально важных качеств  педагога и оценки их проявления, есть смыл рассматривать и такие личностные особенности, как: рефлексивность, уровень мотивации к труду, ответственность, креативность, стрессоустойчивость, эмпатийность, мобильность, поисковая активность, уровень тревожности, ригидности, стремление к профессиональному и личностному росту.

По результатам оценки качества труда сотрудников обычно проводится собеседование для совместного  определения путей дальнейшего  профессионального совершенствования  работника.

Результатами оценки качества могут стать предложения о  повышении квалификации. Повышение  квалификации педагогов является обязательным и важным компонентом в работе администрации с коллективом. Как  правило, обучение проходят педагоги, отработавшие определенное количество лет в данной должности на базе институтов последипломного педагогического  образования. Учителя посещают курсы повышения квалификации, защищают итоговый проект и получают свидетельства о прохождении курсов, категории, звания.

Обучение может проходить  в следующих формах:

Изучение конкретных «рабочих»  ситуаций. Ю. Мацкевич пишет: «использование метода конкретных ситуаций позволяет  решать следующие задачи:

• развитие навыков работы в коллективе через совместное обсуждение и принятие решений;
• иллюстрацию и закрепление теоретического материала;
• формирование практических навыков работы;
• выработка навыков принятия решений на основе анализа наличной информации». Также он определяет алгоритм работы, лежащий в основе данного метода:
• осознание ситуации, которое предусматривает поиск ответов на вопросы, направленных на уточнение ситуации;
• определение и описание проблемы, определение разницы между тем, что есть и тем, что должно быть с точки зрения клиента, выявление особенностей проблемы;
• выдвижение гипотез о причинах возникновения проблемы;
• выработка решения по устранению проблемы.

Деловые игры.

Ролевые игры.

Тренинги, направленные на повышение  уровня личностной и профессиональной компетентности.

Компьютеризированное обучение.

Для формирования конкурентоспособной  и качественно функционирующей  педагогической команды руководителям  школ есть смысл учитывать знания организационной психологии и привлекать специалистов - психологов для сопровождения работы административного состава с персоналом.