Эволюция науки управления

Планирование рассматривается  как система способов, посредством  которых руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих  целей. Функция организации предполагает выбор или создание определенной структуры, упорядочивающей группу (группы) совместно работающих людей, а также саму их работу. Задача функции  мотивирования состоит в том, чтобы члены организации действительно  выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями  и сообразуясь с планом. Для  этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников возможность удовлетворять свои потребности через хорошую работу. Контроль -- это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Он предполагает установление контрольных стандартов; измерение достигнутого в действительности; сравнение достигнутого с ожидаемым; действия для коррекции отклонений от первоначального плана. Принятие решения в роли «связующей функции» -- это выбор того, как и что планировать, мотивировать, организовывать и исполнять.

Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Без него невозможна организация совместной деятельности. Следовательно, важной функцией руководителя является обеспечение системы эффективных коммуникаций в управляемой организации.

4.2 Системный подход

Теории управления, начиная  со второй половины XX в. испытывали сильное  воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления - системного подхода, «общей теории систем». На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления.

Но одновременно это - и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы - так называемые функциональные органы управления.

Существовавшие до этого  подхода школы делали главный  акцент на процессе управления как  таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и  они системны, но своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно  должно учитывать и их, а для  этого - знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание  организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это - определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Например, с такими, как общая теория систем Л. фон Берталанфи, «индустриальная динамика» Д. Форрестера, исследования «административных систем» Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе - и рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения -- интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем - наиболее важном и распространенном в настоящее время - ситуационном подходе.

4.3 Ситуационный подход

Данный подход рассматривается  в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области  за последние два десятилетия». Возникнув  в конце 60-х гг., он, так же как  и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных  проблем и путей их решения. Его  центральное положение развивает  один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация - это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой.

Она имеет свои «входы»  и «выходы»; активно приспосабливается  к своей весьма разнообразной  внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее - в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало, поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала «закон ситуации», согласно которому «различные типы ситуаций требуют различных типов знания». Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий. Однако лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою комплексную разработку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные  приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного  достижения целей организации, не могут  носить только общего характера и  должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией  управления. Содержание управления, а  в значительной мере -- и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному  подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

- формирование управленческой  компетентности руководителя, т.е.  ею овладение средствами управления, которые доказали на практике  свою эффективность;

- предвидение возможных  последствий (как положительных,  так и отрицательных) от применения  какой-либо концепции или метода  по отношению к ситуации; их  сравнительный анализ;

- адекватная интерпретация  ситуации; выделение ее главных  факторов -- так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

- согласование выбранных  руководителем приемов управления  с конкретными условиями на  основе требования максимизации  положительного и минимизации  отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий  в выборе наиболее существенных для  ситуации внешних и внутренних переменных. Конкретные наборы этих переменных сильно варьируются. Однако существует и достаточно ограниченный перечень основных среди  них - наиболее важных для подавляющего большинства управленческих ситуаций.

Важным итогом ситуационного  подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее  и претендовавших на роль универсальных  и «единственно верных», показал, что  лучшего способа управления нет  в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления. Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как концепцию «управленческой относительности», резко контрастирующую с абсолютизмом многих иных подходов и их претензиями на универсальность. Не случайно, поэтому переход от «универсализма» к «ситуационизму» иногда сравнивают с «переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого черно-белого кино к цветному со стереоскопическим звуком».

Ситуационный подход - не столько история развития теории и практики управления, это - ее сегодняшний день. Поэтому его анализ во многом тождествен характеристике современного состояния данной области. Однако, прежде чем обратиться к такой характеристике, целесообразно отметить те особенности, которые были присущи развитию управленческой науки в нашей стране. В силу хорошо известных социально-экономических, политических и идеологических причин оно шло «своим» -- обособленным и в значительной мере изолированным от мирового опыта путем; путем, которому свойственны многочисленные «деформации», а часто и акты прямого насилия, как над логикой управленческой мысли, так и над самими мыслителями.

Первые этапы этого  развития были благоприятны. Общеизвестно, например, отношение В.И. Ленина к  «школе научного управления». Он хотя и характеризовал тейлоризм как  «соединение утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом  богатейших завоеваний в области  организации труда», но все же призывал использовать эти завоевания, учиться  им. Иного выхода просто не было: объем  выпускаемой продукции в то время  у нас был в 14 раз меньше, чем  в США; производительность труда -- в 9, а производство на душу населения -- в 38 раз ниже, чем в США [89]. Такое положение заставляло обратиться к системам Ф. Тэйлора, А. Файоля, А. Черча, Г. Эмерсона, а также к практическому опыту Г. Форда. Внимание к научному изучению сразу же возводится в ранг официальной политики. Оно подкрепляется соответствующими партийными постановлениями и установками, а также индивидуальными усилиями лидеров государства (А.Д. Троцкий, Г.М. Кржижановский, М.В. Фрунзе, Е.М. Ярославский, А.Д. Цурюпа и др.). Все это было сильным стимулом и необходимым условием развертывания исследований в данной области в первое послереволюционное десятилетие. Восстановление народного хозяйства, реконструкция промышленности, индустриальное строительство, другие преобразования ставили в повестку дня проблему всемерной активизации и эффективного использования потенциала человека. Сама жизнь объективно формировала социальный заказ перед комплексом наук о человеке, что стало благоприятной почвой для их развития в этот период. Особенно большое развитие и распространение в то время получают два направления разработок, включавшие и управленческую проблематику: движение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника.

Организуются научные  центры -- Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве, Казанский институт НОТ, Всеукраинский институт труда в Харькове, Центральная лаборатория труда в Институте мозга и психической деятельности в Петрограде. В 1923 г. создается организация Лига «Время», ставящая своей задачей пропаганду идей НОТ. Ее руководителями были известные ученые П.М. Керженцев, И.Н. Шпильрейн, А.К. Гастев, а почетными председателями В.И. Ленин и Л.Д. Троцкий. В 33 городах страны создаются региональные центры НОТ. В то время в стране выходят шесть специальных журналов по проблемам НОТ; регулярно проводятся Всероссийские конференции по этой проблематике; выходят крупные научные труды (в частности, П.М. Керженцева «Принципы организации», «Организуй самого себя»; А.К. Гастева «Как надо работать» и «Трудовые установки» и др.). Например, в составе ЦИТа функционировали отделы изысканий, учебный, консультационный, воздействий и издательский. Он проводил большую работу по изучению и оптимизации массовых видов труда, по организации производственного обучения, по проведению профессиональных консультаций по проблемам нормирования труда и т.п. Следует, однако, подчеркнуть, что и в работах ЦИТа, и в других исследованиях того времени доминировала производственная проблематика, а вопросам управления уделялось относительно меньше внимания.

Вместе с тем изучались  и вопросы научного управления в  условиях нового общественного строя. Такими учеными, как A.A. Богданов, H.A. Витке, А.К. Гастев, П.М. Ерманский, Е.ф. Розмирович, был получен ряд важных результатов. Один из них -- обоснование принципов управления, учитывающих специфические особенности социалистической системы хозяйствования -- централизацию и прямое управление производственной деятельностью организаций со стороны государственных органов.

Это, в частности, принципы демократического централизма, единства коллегиальности и единоначалия, единства политического и хозяйственного руководства, плановости, сочетания  морального и материального стимулирования, научности, ответственности, преемственности  хозяйственных решений и др. Наиболее серьезную попытку применения зарубежных идей научного управления к условиям российской действительности предпринял H.A. Витке. Он ввел в теорию управления такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «социальная организация предприятия», «социально-психологическая атмосфера», «организационный кризис» и ряд других. Основной пафос его концепции состоял в понимании управления как способа высвобождения и организации творческого потенциала работников и реализации их способностей в рабочем процессе «на общее благо». Вместе с тем ни эта, ни иные подобные ей концепции, пытавшиеся учесть реальную сложность и комплексность человеческого фактора, социально-психологические аспекты труда, не получили достаточного развития и вскоре были практически забыты. Главной причиной этого была общая идеология всех исследований того времени в области управления. Она характеризовалась своеобразным -- «инженерным», технократическим -- рационалистическим подходом. В ней отражалась общая установка на понимание человека в качестве «винтика» производственного процесса.