Эмпирическое исследование адаптации в Российском Информационном канале

Рисунок 2.10 – Оказание помощи в адаптации

Что помогло  в процессе адаптации. 76% опрошенных респондентов ответили, что в процессе адаптации помог опыт, приобретенный ранее. 12% – ответили, что помогли лекции и семинары: сотрудники, которые обучались программе на компьютере. Результаты исследования представлены на рисунке 2.11.

Рисунок 2.11 – Что помогло в процессе адаптации

Здесь сделаем вывод, что в основном сотрудники предприятия имеют опыт работы и компетентны в различных вопросах, касательных их должности. В процессе своей работы сотрудники, конечно, читают необходимую литературу, законы, правовые акты, изменения в Трудовом Кодексе, в Налоговом Кодексе, непосредственно, касающихся вопросов выполняемой ими работы.

Проведенный анализ показал, что на предприятии «РИК» существует система адаптации. В систему входят такие этапы, как знакомство с общими положениями предприятия, знакомство с коллективом, обучение при необходимости.

Основные выводы:

1. Наибольший процент работников предприятия (56%) имеют опыт работы в этой сфере более года, что говорит об их компетенции в различных вопросах данной сферы.

2. Наибольший процент работников (76%) предприятия «РИК» имеют опыт работы в занимаемой должности, но в то же время 8% сотрудников не имели опыта до поступления на предприятие, следовательно, на фирме существует возможность обучения и приобретения специальных навыков, тем самым накопление опыта и стажа работы.

3. Работники в большей степени (56%) обращаются к руководителю предприятия по личным вопросам, в основном это вопросы, касающиеся отпуска, как административного, так и очередного, а также по вопросам, касающимся оплаты труда.

4. Помощь чаще нужна тем сотрудникам, которые работают командой: грузчики, водители. Работники такой категории как бухгалтера, операторы, специалисты, представители в помощи коллег нуждаются гораздо реже.

5. Наибольший процент опрошенных (52%) профессиональные навыки освоили в течение 1 месяца. Это говорит о том, что работники «РИК»  имеют опыт работы в аналогичных подразделениях, и опыт работы в данной должности.

6. Период вхождения в коллектив у наибольшего числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца.

7. Наибольшую помощь в адаптации работников предприятия оказывает коллега по работе (60%).

Анализ показал, что предприятие  «РИК» набор сотрудников осуществляет по определенным критериям: образование, стаж, умение работать (это определяется в течение испытательного периода), но в то же время предоставляет возможность обучения и развития. Это профессиональная адаптация. К видам производственной адаптации относится еще и психофизиологическая адаптация, она предусматривает обеспечение работников хорошими  условиями труда.

Был проведен устный опрос сотрудников офиса и складов. Выявлено, что работников офиса не устраивает духота в кабинетах, повышенная влажность.

Работников склада не устраивает отсутствие комнаты гигиены. Грузчики после  работы могут помыться под краном, находящимся на территории базы на открытом месте, но это не удобно. Поэтому можно сделать вывод, что предприятие не предусматривает развитие психофизиологической адаптации и не заботится об установлении хороших условий труда для своих работников.

Но должна быть еще и социально-психологическая адаптация. Сюда относятся социально-психологический климат в коллективе, отношения с коллегами.

На предприятии отсутствуют  мотивационные факторы сближения  коллектива: корпоративные вечеринки, собрания по поводу достижений компании за определенные периоды. Это явилось бы хорошим фактором адаптации внутри коллектива, тем более для нового сотрудника.

Проведенный анализ показал, что в  «РИК» профессиональная система адаптации, но, к сожалению, она до конца неотработанная. Положительными сторонами производственной адаптации является: повышение квалификации, возможность обучения, получение опыта и стажа. Отрицательным фактором здесь являются плохие условия труда.

Практическое отсутствие социально-психологической  адаптации влечет за собой текучесть кадров.

2.5 Методические рекомендации

 

Как и при наборе кадров, так  и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие  для  них  необходимость  работы,  а также связанные  с этим надежды и опасения. Большинство  людей,  приступая  к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая  это  их  работа  или  нет,  новые сотрудники  приходят  в  первый  рабочий  день  с  множеством   естественных опасений.  Для  предотвращения   таких   ситуаций   необходима   продуманная процедура введения в  должность  или,  иными  словами,  программа  адаптации персонала.

В ходе  проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.

2. Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда: нормы и формы  оплаты труда и ранжирование  работников; оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы: страхование,  учет стажа работы; пособия  по  временной  нетрудоспособности,  выходные  пособия,  пособия  по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности: места оказания  первой медицинской помощи; меры  предосторожности; предупреждение  о возможных опасностях на  производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения  с профсоюзом: сроки и условия  найма; назначения, перемещения,  продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация:  каналы  коммуникации,  почтовые  материалы,   распространение новых идей.

7. Служба быта: организация питания;  наличие служебных входов; условия  для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы: стоимость  рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После осуществления общей  программы  следует  перейти  к  специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно  с  каким-либо подразделением  или  рабочим  местом  и  осуществляется  как  в  формах специальных бесед  с  сотрудниками  того  подразделения,  в  которое  пришел новичок,  так  и   собеседований   с   руководителем   (непосредственным   и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение  важности  данной  работы,  как  она  соотносится  с  другими  в подразделении и на предприятии в целом; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана,  когда и как просить о ней;  отношения с местными и общегосударственными  инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:  правила,  характерные  только  для   данного   вида   работы   или   данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Данные программы можно использовать  как  для  первичной,  так  и  для вторичной адаптации. Так  как адаптация молодых работников,  которые  еще  не имеют профессионального  опыта,  отличается  тем,  что  она  заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении  самой  работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые  потребности  в  адаптации   испытывают   сотрудники   старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их  потребности  где-то  схожи  с потребностями  молодых  работников,  и  им  зачастую  труднее  вписаться   в коллектив.  Свои  особенности  имеет   адаптация   инвалидов,   сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию  женщин,  выходящих  на  работу  после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее  ей включиться в трудовой ритм. Связано это с  тем,  что,  во-первых,  после  ее выхода на работу обычно обнаруживается большой  пробел  в  знаниях  (за  три года может очень многое поменяться, например,  появиться  новое  программное обеспечение или новые технологии).  Во-вторых,  нарушается  ритм  жизни:  во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на  работу,  она вынуждена находится положенное  количество  времени   на   одном   месте.   В-третьих,   возникает психологический барьер, при котором  женщина  должна  опять  принять  статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять  без внимания  и необходимо  учитывать при составлении программ по адаптации.

Оценка состояния работы по адаптации

В   течение   всего   адаптационного   периода   руководитель   должен неформально  обсуждать  с  сотрудником  его  взаимоотношения  с  коллективом подразделения,   его   степень    адаптации,    контролировать    выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух  раз  в  первый  месяц  и  одного  раза  в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист  по кадрам.

В  случае  увольнения  сотрудника  во  время  адаптационного  периода, руководитель обязан  направить  его  в  течение  двух  недель  в  службу  по персоналу для  собеседования.

Служба управления персоналом для  выяснения истинных причин  увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно  оценивается эффективность подбора персонала.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов  могут  помочь разнообразные вопросники, которые  должны быть  предъявлены  работнику  после предполагаемого завершения периода  адаптации.  Один  из  таких  вопросников предложен Кибановым. Его основные вопросы:

1. Укажите срок работы в данной  организации:     

2. Ваше место работы или учебы  до поступления в организацию.

3. Кто повлиял на Ваш выбор  профессии?

4. В какие периоды Вам наиболее  необходима помощь руководителя?

5. Как часто Вам нужна в  работе помощь коллег?

6.  В  какой  период  Вашей   деятельности  Вы  почувствовали   в   себе профессиональные навыки?

7. В какой период Вы почувствовали,  что вошли в коллектив?

8. Устраивает ли Вас занимаемое  место в коллективе?

9. Представьте себе,  что  по  каким-либо  причинам  Вы  уволились   из организации. Вернулись ли  бы  Вы  через  некоторое   время  на  свое прежнее место  работы?

10.  Бывают  ли  у  Вас  конфликты с руководителем подразделения,  с заместителем руководителя, с исполнителями?

11. В какой мере выражены в  Вашей работе следующие критерии: стремление к  глубокому   знанию  дел  в  организации;  интерес   к   делам   и  перспективам  коллектива;  внимание  к  событиям,  имеющим   прямое отношение к  профессиональным  обязанностям;  стремление  принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое  дело доводить до конца; чувство принадлежности  к  коллективу;  активное отношение к окружающим?

12. Материальная помощь со стороны  родителей:

13. Жилищные условия:

14. Интерес к продвижению:

15.  В  какой  мере  выражены  в  Вашей   работе   следующие   факторы: обеспеченность работой;  соответствие работы профессии;  соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы   способностям   и   склонностям;   возможность    повышения квалификации;  информированность  о   делах   коллектива;   хорошая заработная  плата;  возможность  продвижения;  помощь  и  поддержка руководителя;   хорошие   отношения   с   администрацией;   хорошие взаимоотношения с коллегами по  работе;  удачный режим работы; удачное рабочее место?

16. Кто оказал Вам  наиболее  ощутимую  помощь  в  процессе  адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник,  коллега по работе или кто-то еще?