Эмпирическое исследование адаптации в Российском Информационном канале

Периодически (не менее двух  раз  в первый  месяц и одного  раза  в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист  по кадрам.

В  случае  увольнения  сотрудника  во  время  адаптационного  периода, руководитель обязан  направить  его  в  течение  двух  недель  в службу  по персоналу для собеседования.

Служба управления персоналом для  выяснения истинных причин  увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно  оценивается  эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше  отличие  ее  от  привычной среды на прежнем месте работы, чем  больше  связано  с  ней  изменений,  тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и  окончание.  Если  в  отношении  начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника  в  новых условиях), то определить  ее  окончание  весьма  трудно.  Дело  в том,  что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру  изменения факторов внешней среды трудовой  деятельности  работника,  да  и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не  менял рабочего места.

С  позиций  управления  кадрами,  формирования  трудового  потенциала, определения  сроков  адаптации  большое  значение  имеет  выяснение   такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации (а с  ними  и  возможного  ущерба)  в качестве ее предела, или точки отсчета завершения  ее  как  процесса,  могут использоваться  определенные  количественные   показатели,   характеризующие отдельные стороны адаптации, или система  показателей.  В  частности,  можно выделить: объективные  показатели  —  уровень  и  стабильность  количественных показателей труда; субъективные   показатели   —   уровень   удовлетворенности   своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Перечисленные    показатели   имеют   отношение   к   непосредственным результатам  работы,   тогда   как   зачастую   требуется   проанализировать конкретную работу каждого  задействованного  в  адаптации  подразделения.  В этом  случае  необходимо  учитывать  следующие  показатели  (так,  как   они представлены  в  учебном  пособии   Кибанова):   составление   программ   по адаптации; проведение лекций, семинаров;  работа  с  молодежью;  составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим  местом; объяснение задач, требований  к  работе;  введение  в коллектив;  поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.

Другой  подход  к  оценке  производственной   адаптации   исходит   из характеристики и  результатов каждой из ее сторон.

Так, для характеристики психофизиологической  адаптации,  особенно  на работах с большим  физическим  напряжением  (например,  для  оценки  степени тренированности,  как  одного   из   результатов   адаптации)   используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния  сердечно-сосудистой    системы,    функции    кровообращения,    дыхания,    скорость восстановления и т.п.

Профессиональную  адаптацию,   как   полное   и   успешное   овладение профессией,  характеризуют  такие  показатели,  как  степень  освоения  норм времени  (их  выполнение,  достижение  среднего  процента,  сложившегося   в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по  вине  работника  и др.

К показателям,  характеризующим  социально-психологическую  адаптацию, относятся  уровень  психологической  удовлетворенности  новой  для  человека производственной  средой  в  целом  и   ее   наиболее   важными   для   него компонентами,  характером  взаимоотношений  с  товарищами,   администрацией, удовлетворенность своим  положением  в  коллективе,  уровень  удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов  могут  помочь разнообразные вопросники, которые  должны быть  предъявлены  работнику  после предполагаемого завершения периода  адаптации.  Один  из  таких  вопросников предложен Кибановым. Его основные вопросы:

1. Укажите срок работы в данной  организации:     

2. Ваше место работы или учебы  до поступления в организацию.

3. Кто повлиял на Ваш выбор  профессии?

4. В какие периоды Вам наиболее  необходима помощь руководителя?

5. Как часто Вам нужна в  работе помощь коллег?

6.  В  какой  период  Вашей   деятельности  Вы  почувствовали   в   себе профессиональные навыки?

7. В какой период Вы почувствовали,  что вошли в коллектив?

8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?

9. Представьте себе,  что  по  каким-либо  причинам  Вы  уволились   из организации. Вернулись ли  бы  Вы  через  некоторое   время  на  свое прежнее место  работы?

10.  Бывают  ли  у  Вас   конфликты  с  руководителем   подразделения,  с заместителем руководителя, с исполнителями?

11. В какой мере выражены в  Вашей работе следующие критерии: стремление к  глубокому   знанию  дел  в  организации;  интерес   к   делам   и  перспективам  коллектива;  внимание  к  событиям,  имеющим   прямое отношение к профессиональным  обязанностям;  стремление  принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности  к коллективу;  активное отношение к окружающим?

12. Материальная помощь со  стороны родителей:

13. Жилищные условия:

14. Интерес к продвижению:

15.  В  какой  мере  выражены  в  Вашей   работе   следующие   факторы: обеспеченность работой;  соответствие работы профессии;  соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы   способностям   и   склонностям;   возможность    повышения квалификации;  информированность  о   делах   коллектива;   хорошая заработная  плата;  возможность  продвижения;  помощь  и  поддержка руководителя;   хорошие   отношения   с   администрацией;   хорошие взаимоотношения  с  коллегами  по  работе;  удачный  режим  работы; удачное рабочее место?

16. Кто оказал Вам  наиболее  ощутимую  помощь  в  процессе  адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник,  коллега по работе или кто-то еще?

17. Что помогло Вам в процессе  адаптации: лекции, семинары, специальная  литература, фильмы, слайды?

2.3 Проведение исследования

 

Опрос проводился среди работников предприятия, занимаемых различные  должности. Было опрошено 25 человек и рассмотрены следующие вопросы, представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Результаты исследования «Уровень адаптации в компании»

Критерии	Респонденты
	в процентах	количество, чел.
1. Срок  работы на предприятии
до 1 мес.	-	-
1–3 мес.	4	1
3–6 мес.	28	7
6 мес.–1 год	12	3
больше года	56	14
2. Занимаемая  должность до поступления в  компанию, или место учебы
еще учится или уже  закончил	8	2
занимает ту же должность	76	19
занимает другую должность	16	4
3. Периоды,  когда необходима помощь руководителя
при решении вопросов, касающихся выполнению должностных  обязанностей	44	11
при возникновении личных вопросов	56	14
другое	24	6
4. Насколько  часто нужна помощь коллег
часто	40	10
редко	52	13
не нужна	8	2
5. Срок  освоения профессиональных навыков
до 1 мес.	52	13
1–3 мес.	24	6
3–6 мес.	16	4
более 6 мес.	-	-
В течение всей работы	8	2
6. Период  вхождения в коллектив
до 1 мес.	84	21
1–3 мес.	8	2
3–6 мес.	8	2
более 6 мес.	-	-
7. Устраивает  ли место в коллективе
да	84	21
нет	16	4
8. Вернулись  бы в компанию через некоторое  время
да	64	16
да	16	4
нет	84	21
стремление к глубокому  знанию дел в организации	44	11
интерес к делам и  перспективам коллектива	16	4
внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям	88	22
стремление принимать  самое активное участие в принятии решений	16	4
стремление начатое  дело доводить до конца	100	25
чувство принадлежности к коллективу	36	9
активное отношение  к окружающим	12	3
11. Кто оказал ощутимую помощь в процессе адаптации
сотрудник отдела кадров	32	8
линейный руководитель	36	9
наставник	4	1
коллега по работе	60	15
кто-то еще	-	-
12. Что помогло в процессе адаптации
лекции, семинары	12	3
специальная литература	8	2
фильмы, слайды	-	-
опыт	76	19

 

2.4 Анализ и обсуждение результатов

 

На основании таблицы был  проведен анализ по каждому вопросу.

Срок работы на предприятии. В результате опроса оказалось, что 56% работников компании проработали более года, 28% – 3–6 месяцев, 12% – 6 мес.–1 год. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 2.1.

 

Рисунок 2.1 – Срок работы в компании

Здесь можно сделать вывод, что  наибольший процент работников предприятия  имеют опыт работы, что говорит  об их компетенции в различных вопросах данной сферы.

Опыт работы сотрудников. Опыт работы персонала был выявлен благодаря вопросу о занимаемой должности, до поступления работника на предприятие Российский Информационный Канал: 76% занимают ту же должность, что и занимали ранее; 16% – занимают другую должность и лишь 8% еще учатся или закончили, и не имели опыта работы до поступления на предприятие. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Опыт работы сотрудников

Можно сделать вывод, что наибольший процент работников (76%) предприятия  «РИК» имеют опыт работы в занимаемой должности, но в то же время 8% сотрудников не имели опыта до поступления на предприятие, следовательно, на фирме существует возможность обучения и приобретения специальных навыков, тем самым накопление опыта и стажа работы.

Периоды, когда  необходима помощь руководителя. 56% опрошенных ответили, что помощь руководителя нужна лишь при решении личных вопросов, 44% – при решении вопросов, касающихся выполнения должностных обязанностей, и 24% предложили свой вариант ответа, что помощь руководителя требуется в случае оказания материальной помощи. Результаты представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Когда необходима помощь руководителя сотрудникам компании

Здесь можно сделать вывод, что  работники в большей степени (56%) обращаются к руководителю предприятия  по личным вопросам, в основном это  вопросы, касающиеся отпуска, как административного, так и очередного, а также по вопросам, касающимся оплаты труда.

Насколько часто  необходима помощь коллег. Наибольший процент опрошенных (52%) утвердили, что помощь коллег им нужна крайне редко. 40% работникам предприятия помощь коллег требуется гораздо чаще. 8% из 100% утвердили, что помощь коллег им не нужна.

Рисунок 2.4 – Насколько часто нужна помощь коллег

Здесь можно сделать вывод, что  помощь чаще нужна тем сотрудникам, которые работают командой.

Срок освоения профессиональных навыков. Наибольший процент опрошенных (52%) профессиональные навыки освоили в течение 1 месяца. Это говорит о том, что работники «РИК» имеют опыт работы в аналогичных подразделениях, и опыт работы в данной должности.

8% опрошенных сотрудников ответили, что навыки они приобретают  в течение всей работы.

24 % респондентов профессиональные  навыки приобрели в течение  1–3 месяцев. Эти сотрудники  проходили обучение. Результаты  исследования представлены на  рисунке 2.5.

 

Рисунок 2.5 – Срок освоения профессиональных навыков

Период вхождения  в коллектив. Период вхождения в коллектив у наибольшего числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца. Так ответили работники, проработавшие с начала создания компании или, проработавшие более 3 лет. Результаты исследования представлены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Период вхождения в коллектив

Быстрая адаптация в коллективе – это положительная сторона  работы предприятия и всего коллектива.

Вернулись бы на предприятие после ухода. 64% утвердительно сказали – да, вернулись бы на предприятие. Так ответили работники, проработавшие более 1 года, в основном это – бухгалтера, начальники.  20% – не вернулись, так ответили операторы, менеджеры по лицензированию, и 16% – ответили, что возможно, только на другую должность, сюда относятся: грузчики, водители. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 7.

Рисунок 2.7 – Вернулись бы вы в компанию

Здесь можно сделать вывод, что  на предприятие вернулись бы те работники, которые работают с основания организации и занимают уровень средних менеджеров.

Возникают ли конфликты с руководящим составом. 84% опрошенных ответили, что конфликты с руководящим составом не возникают. Это обусловлено тем, что наибольший процент сотрудников (56%) работают в компании более года, или с основания предприятия. Результаты исследования можно посмотреть на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 – Возникают ли конфликты с руководящим составом

Основные критерии в работе персонала. 100% опрошенных сотрудников выделили основным критерий в своей работе: доводить начатое дело до конца. Это говорит о дисциплине сотрудников предприятия.

Внимание к событиям, имеющим  прямое отношение к профессиональным обязанностям – этот критерий выделили 88% респондентов. Это говорит о компетенции работников, о знании выполняемого ими дела и поставленных задач.

Всего 15% работников ответили, что  им интересны дела и перспективы  коллектива. Здесь сделаем вывод, что работники отдают много времени  работе и выполнению должностных обязанностей, и мало уделяют внимания созданию единого духа коллектива предприятия. Сюда можно отнести также активное отношение к окружающим – 12% опрошенных. Результаты исследования представлены на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 – Критерии в работе персонала

Оказание помощи в адаптации. Наибольшую помощь в адаптации работников предприятия оказывает коллега по работе (60%), 36% – линейный руководитель, 32% – сотрудник отдела кадров. Это обусловлено тем, что трудовой договор, заключенный между работодателем и работником включает в себя пункт: выполнение приказа руководителя или непосредственного начальника – здесь – оказание помощи в адаптации нового сотрудника. В основном помощь исходит от коллеги по работе. Результаты исследования представлены на рисунке 2.10.