Эффективность управления процессом подготовки кадров на предприятии

 

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОДО  «АВС»

 

В условиях рыночной конкуренции  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и  экономическое положение организаций. Отбор работников проводится достаточно тщательно, поскольку качество людских  ресурсов во многом определяет возможности  и эффективность их последующего использования.

Направления работы с  персоналом:

1. Отбор персонала  — это выбор лиц, подлежащих найму, из числа кандидатов. Если отбор персонала проведен правильно, наём персонала осуществляется в соответствии с личными достоинствами претендентов.

Повышение эффективности  и надежности отбора связывается  с последовательным проведением  проверки деловых и личностных качеств  кандидата, основанной на взаимодополняющих  методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный  отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают  тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым  требованиям. Одновременно применяют  по возможности объективную оценку фактических знаний и степени  владения кандидатом необходимыми производственными  навыками.

В проведении отбора участвуют  линейные руководители. Непосредственный руководитель, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах  и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей  на конкретную должность, и их соответствию придается большое значение.

Отбор кадров в ОДО «АВС» осуществляет работник отдела кадров. В функции работника отдела кадров входят:

- выбор критериев  отбора;

- утверждение критериев  отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями  и анкетами по биографическим  данным;

- беседа по поводу  принятия на работу;

- конечное решение  при отборе.

Процесс отбора персонала  включает несколько этапов.

1. Выбор резюме.

Резюме — основная составляющая досье претендента  на должность. Его изучение соответствует  первому этапу отбора, который  позволяет работодателю выделить кандидатов, соответствующих требованиям рабочего места и должностной инструкции.

2. Оценка кандидатов.

В зависимости от требований к должности, оценка кандидатов включает анализ различных качеств личности. Здесь применимы многие методы, ни один из которых не является универсальным, но каждый помогает раскрытию личности.

2. Предварительное собеседование  — обязательное и универсальное средство оценки кандидата.

Диагностическое собеседование. Это одна из наиболее 
важных ступеней оценки персонала при отборе. Диагностическое собеседование собирает основную информацию для определения пригодности кандидата на вакантную должность.

Медицинское обследование. Окончательный выбор кандидата  на должность. Предполагает участие руководителя предприятия. На данном этапе определяющим является принятие решения.

ОДО «АВС» предпринимает серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности.

При отборе на должность  из числа работников организации  важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника  при продвижении на вышестоящую  должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность  при перемещении с одного уровня на другой.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности. На данном предприятии критерии формируются  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому в ОДО «АВС» предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

3. Обучение персонала  — это целенаправленный, планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками общения.

Система повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала включает следующие элементы систематического обучения:

- определение потребности  в обучении персонала;

- составление планов  повышения квалификации, подготовки  и переподготовки персонала;

- организации обучения  персонала;

- оценка процесса  обучения и аттестация обучаемых.

Формирование потребности  в обучении начинается с аттестации конкретного рабочего места. При  этом используются «Методические рекомендации по организации работы по подготовке и проведению аттестации рабочих  мест». Далее выявленные производственные функции (работа, приемы и т. п.) сравниваются с уровнем их выполнения конкретным работником — этот уровень, в свою очередь, определяется на основании аттестации данных лиц из числа работающих на предприятии.

Основными ресурсами, необходимыми для обучения, должны быть средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс  обучения. Следует отметить, что  на данном предприятии наблюдается  незначительные инвестиции на обучение и развитие персонала.

Политика предприятия в области образования, повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, оказывает сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение.

К выделению ресурсов на обучение следует относится как  к вложению капитала, а не как  к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал», и в соответствии с ним обучение расценивается, как и любой другой инвестиционный проект.

Производится разделение персонала на две основные группы:

- требующие систематического  переобучения и переподготовки  через определенные периоды времени;

- нуждающиеся в разовом  обучении

Необходимо постоянно  проводить текущую оценку обучения персонала и аттестацию обучаемых, которая предполагает использование, в первую очередь, экспертных оценок руководителей и ведущих специалистов предприятия.

Оценка персонала  – процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации  с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Процесс оценки персонала  является прямым отображением стоящих  перед организацией задач. Предмет  оценки соответствует поставленным целям и способствует их достижению.

Предметом оценки персонала  являются:

Особенности поведения. Требует предварительного анализа содержания работы и установления определенных стандартов поведения, влияющих на эффективность работы.

Эффективность деятельности, т. е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов. Чаще всего применяется для оценки персонала, выполняющего рутинные процедуры, — операторов, приемщиков, учетчиков.

Выполнение должностных  обязанностей. Системы оценки, построенные на основе этого фактора, применяются в том случае, когда содержание работы жестко регламентировано должностной инструкцией. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер с целью устранения причин неполного исполнения обязанностей.

Уровень достижения целей. Во время собеседования определяется уровень выполнения намеченных целей, анализируются причины, из-за которых заданный уровень не был достигнут, устанавливаются цели и задачи на предстоящий период, оговариваются формы промежуточного контроля. Этот уровень используется для оценки деятельности руководителей и сотрудников, самостоятельно выполняющих определенные функции или задания.

Уровень компетенции. На этом уровне производится сравнение идеального и реального профиля компетенции сотрудников. Оценка направлена на обсуждение способов повышения компетентности, на обучение и повышение квалификации, индивидуальное развитие.

Критерии оценки соответствуют  целям организации, содержанию работы и удовлетворяют стремление сотрудников  быть успешными. Критерии выражены в  виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Так как успешность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки. В этом случае определяется важность каждого из критериев.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы  подготовки кадров и являются регулятором  связи между системой образования  и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей в рабочей  силе в необходимом качественном и количественном отношении для  повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Неполное использование  возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб  его собственному развитию, но и  оборачивается потерями для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой  и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает  его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции.

Задачами профориентации являются: содействие быстрым структурным  сдвигам в занятости и регулирование  предложений рабочей силы, поступающих  в организацию.

Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при  привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда. Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную (при  найме на работу молодых специалистов) и вторичную адаптацию (при смене  места работы). На данном предприятии  применяют как первичную, так  и вторичную адаптацию, в зависимости  от категории работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое  обучение лиц, принятых на предприятие  и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью  освоения новых профессий, повышение  квалификации - это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и  навыков.

Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными  проблемами развития профессионального  обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования  выпускников средних специальных  и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения  квалификации, финансирование системы  подготовки кадров.

Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что  обучения кадров в ОДО «АВС» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.

В данном проекте предложены следующие мероприятия:

1.Своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.

2. Создание новых эффективных форм и видов обучения. Предлагается ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа: выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.

Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать  особенности организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная  структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.

Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки кадров ОДО «АВС» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала.

 

СПИСОК ИСПЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

 

1.Карташова Л.В. Оделог Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности : М. - 2004.

2.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.: М – 2003.

3.Крылова А.А. Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия.: М - 2002.

    4.Музыченко В.А. Управление персоналом. : М. - 2003.

5.Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. : М. - 2000.

6.Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. Управление персоналом. : С.-П.. - 2004.

7.Модуль № 16 . Управление человеческими ресурсами : М. – 2000.154с.

8.Михайлова Е.В. Управление компанией, № 10 (29), 2003.

9. Петровский А.В. Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. 2-е изд.: М.1990.

10.Я.Л.Морено. Социометрия. : М – 1958г.