Кадры предприятия

 

Оглавление

  Введение

1.   Кадры предприятия, их движение и производительность труда

1.1 Кадры предприятия: классификация  и показатели движения 

1.2 Управление кадрами предприятия 

1.3 Производительность труда: методы  измерения и факторы влияния 

1.4 Мотивация как фактор повышения производительности труда

2. Пути повышения производительности труда и планирование численности работников

2.1 Планирование численности работников предприятия

2.2 Планирование производительности труда

2.3 Пути повышения производительности труда на СПК "Койгородок"

 Заключение 

 Библиографический список 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

 

   Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

  Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поэтому целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

 - рассмотреть классификацию кадров, их состав, показатели движения кадров;

 - дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния;

- изучить планирование численности работников и планирование производительности труда;

 - предложить пути повышения производительности труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадры предприятия,  их движение и производительность  труда

 

 

1. Кадры предприятия: классификация и показатели движения

 

 

   Персонал предприятия - совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория "персонал предприятия" характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

   Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

 а) списочной и явочной  численностью работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

 б) среднесписочной численностью  работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений  за определенный период;

 в) удельным весом работников  отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

 г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный период;

 д) средним разрядом рабочих  предприятия: 

 е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее  специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

 ж) средним стажем работы  по специальности руководителей  и специалистов предприятия; 

 з) текучестью кадров по  приему и увольнению работников;

 и) фондовооруженностью труда  работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

 

 Работники подразделяются на:

 -промышленно-производственный персонал;

 -персонал не промышленных организаций - в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

 К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

 К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия.

 Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).

 К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

 Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

 К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная и среднесписочная  численность работников.

 

   Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

 а) экономические (сложность  труда, квалификация работника,  отраслевая принадлежность, условия  труда, трудовой стаж);

 б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

 в) организационно-технические  (привлекательность труда, насыщенность  оборудованием, уровень технологической  организации производства, рациональная  организация труда);

 г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

 

   Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

   Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

  Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.       Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия закреплена в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

    Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

   Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

    Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный состав", "среднесписочный" и "явочный состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории.    И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

   Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

 Как уже отмечалось, изменение  в списочной численности персонала  происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.

 По данным о наличии кадров  в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:

1) коэффициент приема кадров (Кп) - отношение принятых работников (Чп) к среднесписочному числу  (Чс):

 Кп = Чп / Чс;

2) коэффициент выбытия кадров  (Кв) - отношение числа выбывших (Чв) к среднесписочному числу работников:

 Кв = Чв / Чс;

3) коэффициент текучести (Кт) - отношение  выбывших по причинам (Чвт, собственному  желанию, за прогул, другие нарушения)  к среднесписочному:

 Кт = Чвт / Чс;

4) коэффициент замещения (Кз) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:

 Кз = (Чп - Чв) / Чс;

5) коэффициент постоянства кадров (Кпост) - отношение лиц, состоящих  в списочном составе весь календарный  год (Чк), к среднесписочной численности:

 Кпост = Чк / Чс.

 Аналогичные показатели могут  быть рассчитаны по внутренним  подразделениям предприятия. [3]

 

 

2. Управление кадрами предприятия

 

 

    Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

 Управление персоналом включает  в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника.