Эффективность управления процессом подготовки кадров на предприятии

 

ВВЕДЕНИЕ:

 

Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия. Не только потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Не только потому, что кадры – это один из ресурсов, эффективность использования которого, вносит свой в клад в общую эффективность работы предприятия. Просто кадры – это собственно и есть предприятие, и от того какими они будут зависит, в конечном итоге, какой будет это предприятие.

Эффективность работы коллектива складывается, из эффективности каждого сотрудника и эффективности их взаимодействия. Эффективность каждого составляют его профессиональные и личные качества. Эффективность взаимодействия, в свою очередь, – это, своеобразный вектор направленности усилий: идеально, если усилия членов коллектива направлены исключительно на выполнение деятельности, хуже, если и на преодоление межличностных противоречий в ходе выполнения этой деятельности. Ключевой вопрос: как выяснить? Как выяснить степень профессиональности и личные качества? Как выяснить на что направлены усилия сотрудников предприятия? Что вообще происходит в коллективе?

Кроме того, нас интересуют не только и не столько внутригрупповые  процессы, а применение информации о состоянии микроклимата коллектива для целей повышения эффективности его работы. Как отмечалось, эффективность характеризуется не только параметрами взаимодействия, но и личным вкладом каждого сотрудника в процесс организации деятельности. Этот вклад зависит, прежде всего, от профессиональных, и от личных качеств сотрудника. Из личных качеств нас интересуют прежде всего коммуникативные качества, так как их проявление напрямую влияет на эффективность взаимодействия членов коллектива.

Цель моей курсовой работы- оценка эффективности управления процессом подготовки кадров на предприятии.

Объект – трудовой коллектив организации ОДО «АВС».

Предмет –оценка персонала на ОДО «АВС».

В соответствии с целью  данной работы были поставлены следующие  задачи:

1. Изучить теоретические аспекты обучения и аудита персонала организации.
2. Охарактеризовать методы обучения и оценки деятельности персонала.

 

 

1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ  ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

1.1 ПОНЯТИЕ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ

 

Процесс обучения человека протекает  всю его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения  квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение  образования.

Образование — процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень  образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и  культурным уровнем, а также общественными  отношениями. Образование делится  на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование  — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают  его в непрерывный процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает  не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного  самообра­зования.

Профессиональное образование  как процесс — это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации  профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения  квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы  и семинары. Профессиональное образование  осуществляется как на основе государственных  стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение персонала —  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три  вида обучения.

Подготовка кадров — планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных  знаний, умений, навыков и способами  общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

Переподготовка кадров —  обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Цели обучения персонала:

-повышение квалификации  – получение дополнительных знаний  и навыков

-обеспечение кадрового  резерва – подготовка будущих  руководителей

-формирование в процессе  обучения навыков использования  принципов, мотивирующие организацию  труда

-расширение инновационного  потенциала сотрудников

-обеспечение взаимозаменяемости  сотрудников, на различных рабочих  местах обеспечение повышения  идентификации сотрудников со  своей организацией Отечественный  и зарубежный опыт выработал  три концепции обучения квалифицированных  кадров.

1.Концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее  и имеет отношение к соответствующему  рабочему месту. Такое обучение  эффективно относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства.

2.Концепция многопрофильного  обучения является эффективной  с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную  и внепроизводственную мобильность  работника. Однако последнее обстоятельство  представляет собой известный  риск для организации, где работает  сотрудник, поскольку он имеет  возможность выбора и поэтому  менее привязан к соответствующему  рабочему месту.

3.Концепция обучения, ориентированного  на личность, имеет целью развитие  человеческих качеств, заложенных  природой или приобретенных им  в практической деятельности. Эта  концепция относится в первую  очередь к персоналу, имеющему  склонность к научным исследованиям  и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом  обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.

Содержание организационной  подготовки процесса обучения:

-формирование сводного  плана – графика обучения. Должен  предусматривать основные формы  обучения (базовое обучение, повышение  квалификации, профессиональная подготовка); сроки обучения; требования к  программе; ее специализация;  уровень подготовки тех, кто  направляется; объем в часах.

-выделение необходимых  финансовых ресурсов

-уточнение места обучения  и заключение соответствующих  договоров

-направление сотрудников  на обучение

Этапы процесса подготовки и  реализации обучения:

-определить цели обучения

-определить потребности

-формирование предварительного  бюджета

-определить содержание  программ

-выбрать методы обучения

-уточнить бюджет

-организационная подготовка  процесса обучения

-сам процесс обучения

-контроль хода и оценка  эффективности

 

1.2 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА  В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для  него производственных функций, занятию  новых должностей, решения новых  задач, т.е. развитию новых компетенций. Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс», составляют сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в  развитии своих сотрудников, от которых  она ожидает отдачи в виде повышения  производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижении организационных целей.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации  так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе. Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение  потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

Для адекватного определения  потребности профессионального  развития каждая из участвующих в  этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации  в развитии своего персонала. Этими  факторами являются:

- динамика внешней среды  (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и  технологии, влекущее за собой  появление новой продукции, услуг  и методов производства;

- изменение стратегии  развития организации;

- создание новой организационной  структуры;

- освоение новых видов  деятельности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по планированию развития) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более  популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков и сотрудников  организации. Сравнение результатов  оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть меры по их ликвидации.

Профессиональное обучение персонала. Важнейшим средством  профессионального развития персонала  является профессиональное обучение –  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и  профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, о развитии на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.