Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе

2. Основными направлениями деятельности  менеджмента являются:

а) Определение четких, ясных и  понятных организационных требований к сотрудникам предприятия;

б) Обеспечение подбора высокопрофессиональных работников, их оценки и развития;

в) Создание организационных, профессиональных и бытовых условий работникам с целью повышения производительности труда;

г) Разработка и корректировка системы  вознаграждения персонала на основе критериев успешного выполнения функций, соответствия высокой квалификации работника, достижения результатов  труда, наличия стажа работы на предприятии (как показателя безупречного труда).

3. В целом, в условиях настоящей  социально – экономической обстановки  в стране, данная система обеспечивает  достижение поставленных целей  предприятия. Показателем может  служить рентабельность предприятия  как результат эффективности  менеджмента.

Вместе с тем изучение процессов, протекающих в коллективе работников аппарата управления МП «Тепловые сети», подтверждает теоретический постулат - "удовлетворенная потребность  перестает быть таковой", имеет  место тенденция увеличения показателя текучести кадров, и, как следствие  этого, - ухудшения СПК в коллективе. Изучение использования менеджментом МП «Тепловые сети» элементов  системы управления показало:

1. Эффективно реализуются:

- подсистема подготовки персонала  по специальности и смежным  специальностям; повышение квалификации  и профессионального мастерства;

- подсистема вознаграждения персонала  обеспечивающая стремление повышать  производительность, активность труда.

2. Менеджмент использует, как правило,  организационно-распорядительные и  экономические методы управления:

- имеет место четкая регламентация  деятельности;

- функционал и технологическая  картина каждого работника;

- документальные фиксирования  распоряжений и приказов;

- система контроля за деятельностью  персонала;

- учет действий и исполнение  задач персоналом;

- формы экономического стимулирования  предполагают как материальные  так и нематериальные (социальные) стимулы.

3. Основные проблемы сосредоточены  в области социального планирования  организации.

Менеджмент не владеет системой социального стимулирования как  совокупности лимитов:

- исследования и оценки социальной  информации;

- изучение структур коллективов  предприятия;

- изучение работника с позиции  личностно-ориентированного подхода;

- неэкономического (морально –  психологического) стимулирования  персонала.

Это способствует формированию негативного  СПК в коллективе и динамике выявленных проблем:

а) управление карьерой руководителя;

б) использование социально-технологических  методов управления персоналом.

Среди основных причин можно выделить:

1. Роль отдела кадров сводится  к учету персонала, он не  является органом планирования  и координации программ развития  человеческих ресурсов.

2. Слабые знания и навыки менеджмента  по вопросам социального планирования  и использования социально-психологических  методов управления персоналом.

Таким образом, существующая система  управления персоналом на МП «Тепловые  сети» позволяет удовлетворить  базовые потребности персонала, обеспечивает стабильность решения  стоящих перед предприятием задач. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

Реализация данной задачи возможна при условии, если менеджмент рассматривает  предприятие с позиции социально-технической  системы и развивает социально - психологическую составляющую.

В данной работе в целях совершенствования  СПК коллектива предложено сосредоточить  усилия на разработке и использовании  следующих направлений.

1. Разработка политики управления  персоналом МП «Тепловые сети»  ориентированной не на техническую,  а на социальную составляющую:

- готовность действовать в интересах  предприятия;

- признание корпоративных норм  и требований;

- вознаграждение за заслуги;

- развитие коммуникаций;

- знание персоналом целей, задач,  общей стратегии предприятия;

- равенство всех перед нормами;

- поддержание и вознаграждение  самостоятельности, инициативы.

2. Создание системы управления  карьерой руководителями (работниками  АУП) предприятия, которая позволит:

- иметь "портрет" перспективных  руководителей;

- стимулировать руководителей  по средствам возможности карьерного  роста;

- иметь резерв работников АУП;

- формировать команду руководителей  на основе корпоративной культуры;

- сократить время "вхождения  руководителя в должность";

- реализовывать корпоративную  политику выдвижения собственных  кадров;

- система оценки и отбора "страхует" от некомпетентных работников;

- при назначении используется  комплексный подход в оценке: профессионализм, позиция в коллективе, собственная оценка, что позволяет  получить компетентного и "социального"  руководителя, оптимиста, который  верит в свои силы и человеческий  ресурс команды;

- предлагаемые способы оценки  результатов деятельности системы  управления карьерой позволяет  оценить ее эффективность и  скорректировать работу.

3. Одна из основных проблем  менеджмента  - отсутствие социальной  информации о неформальных структурах  коллективов предприятия. Предложенная  методика позволяет:

- иметь программу исследования  СПДК;

- показатели, подлежащие анализу;

- определить цели и ценности  персонала, их коррекцию внутри  группы и целями предприятия;

- определить лидеров неформальных  групп их позиции, отношения  с формальными руководителями;

- позиции членов коллектива  в группе, их статус и ролевые  функции.

Полученные результаты позволяют  определить ведущее звено в коллективе, его позиции, способы взаимодействия и влияния. Взаимодействие формальных и неформальных структур обеспечит  эффективное развитие коллектива в  целом и решения им производственных задач.

4. Без реорганизации и изменений  функционала отдела кадров менеджмент  сталкивается с проблемами:

- обеспечения методической базы;

- отсутствия профессионального  консультирования по вопросам  управления персоналом;

- отсутствия базы данных и  информации, обеспечивающих принятие  решений по предприятию как  социально-технической системы.

Данные рекомендации объективны, реальны  не требуют значительных экономических  затрат, так как их внедрение зависит  от реорганизации отдела кадров и  разработок директора по социальным вопросам данной программы действий, ожидаемый эффект социального характера - формирование социально ориентированной  корпоративной культуры, позволяющей  в дальнейшем обеспечивать производственные цели:

- качество работ;

- своевременность;

- надежность;

- инициативность и рационализаторство.

 

Библиографический список

1. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 1997. 
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 1991. –205 с.
4. Ваше преуспевание в ваших руках. -М.: Республика, 1992. –177 с.
5. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. -М.: Экономика, 1991. –366 с.
6. Грачев М. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. –231 с.
7. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. –1996 -№ 8,9. –С. 3-15.
8. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. –174 с.
9. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. -М.: Экономика, 1981. –372 с.
10. Курс для высшего управленческого персонала, Под ред. Терещенко. -М.: Экономика 1971. –288 с.
11. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. -М.: Экономика, 1989. –226 с.
12. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. –395 с.
13. Методики социально – психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. – М.: Наука, 1990. – 216 с.
14. Неймер Ю.Л. Социально – психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990.- № 11.
15. Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.
16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. –216 с.
17. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. –377 с.
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.
19. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986. –315 с.
20. Социальная психология: Хрестоматия \ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. – 475 с.
21. Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г. – 176 с.
22. Степкин Ю.Авторитет руководителя. -Л. 1982. –330 с.
23. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 – е изд.- Ростов – на – Дону: Феникс. 1997 г.
24. Страков С. Шведская модель управления // Управление персоналом. –1997. -№6. –С. 16-22.
25. Старобинский Э. Как управлять персоналом. -М.: Бизнес школа, 1998. –С. 4-11.
26. Таранов П. Золотая книга руководителя. -М.: "SН", 1996. –126 с.
27. Терещенко К. Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.
28. Толмачев Н.Г. Хурс М.Н. Социально – психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования.- Минск: Изд- во Белорусского филиала НИИ труда СССР, 1990. – 218 с.
29. Управление - наука и искусство. -М.: Республика, 1991. –281 с.
30. Хоскинг А.  Курс предпринимательства. -М.: Отношения, 1993. –218 с.
31. Хекхаузен Х.  Мотивация и деятельность. -М.: ВШ, 1986. –388 с.
32. Шанхалов Ф. Американский менеджмент. -М.: Наука, 1993. –319 с.
33. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. -М.: "ИС", 1996. –274 с.
34. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – 248 с.
35. Шмунк И.Я., Топильский А.И. Задачи социального развития трудового коллектива в условиях перехода к рынку. – М.: Высшая школа, 1991. – 216 с.
36. Эртов В. Управление пер<