Инновации в сфере комплектации персонала

ПКЗ «Инновационный менеджмент» Вариант 1

• ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

(дисциплина)

 

Вариант №_____

Письменное контрольное  задание  
для студентов и слушателей дистанционного обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Инновация – результат  интеллектуальной, научно-технической  или другой деятельности в той  или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств.

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для  России. На смену одним формам и  методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной  деятельностью вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до предприятий в сфере малого бизнеса.

Особенно значимы инновационные  технологии в сфере персонала. Последние  годы показали это достаточно четко.

Цель данной работы – изучить инновации в сфере комплектации персонала.

Задачи данной работы:

1. изучить литературу по данной теме;
2. обозначить основные классификации инноваций, определить предпочтения классификаций;
3. изучить основные виды кадровых инноваций, применив их на примере конкретного предприятия;
4. выявить инновации  сфере инновационного управления трудом, обучения и комплектации персонала;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные классификации   инновации.

1. базисные инновации – реализуют крупнейшие изобретения и становятся основой кардинальных переворотов в технике, формируются новые ее направления, отрасли;
2. улучшающие инновации – предусматривают реализацию изобретений среднего уровня и служат базой для создания новых моделей взамен старой на новую, либо расширяют сферу ее применения;
3. микроинновации – улучшают некоторые производственные или потребительские характеристики выпускаемых моделей техники и применяемых технологий на основе использования мелких изобретений, способствуя тем самым более эффективному производству этих моделей либо повышению эффективности их использования;
4. псевдоинновации – направлены на модернизацию моделей машин и технологий, представляющих уже вчерашний день техники.

Можно представить классификацию инноваций по следующим признакам:

1. по областям применения: управленческие, социальные, промышленные, организационные и др.;
2. по этапам научно-технического прогресса, результатом которых стала инновация: технические, технологические, научные, конструкторские, производственные и информационные;
3. по темпам осуществления: быстрые, замедленные, затухающие, нарастающие, равномерные, скачкообразные;
4. по степени интенсивности: равномерные, слабые, массовые;
5. по масштабам: трансконтинентальные, транснациональные, региональные, крупные, средние, мелкие;
6. по результативности: высокие, низкие, средние;
7. по эффективности: экономические, экологические, социальные, интегральные.

По степени сложности можно выделить следующие инновации:

1. Несвязанные инновации. Это изделия одного автора, результат его как творческой, так и имитационной самостоятельной деятельности. К этой категории относятся мелкие усовершенствования производственного процесса, рационализаторские предложения.

2. Связанные инновации. Они характерны для динамично развивающейся экономики, современных условий разделения труда, а также профессиональной специализации работников.

Рассматривая различные подходы к классификации инноваций, необходимо учитывать, что обобщение и систематизация классификационных признаков и создание на этой почве научно обоснованной классификации инноваций имеют достаточно весомую практическую значимость, поскольку обладают потенциальной способностью дать детальное представление о характеристиках того или иного прогрессивного новшества. Наиболее верными, на мой взгляд, являются классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, а также интенсивность инновационного изменения, в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.

2. Основные виды кадровых  инноваций.

 Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

1. по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле). Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия.

В ЗАО «РУСАЛ» формирование кадрового  потенциала производится на базе учебно-курсовых центров, создаваемых компанией, поиск кандидатов в ВУЗах, формирование кадрового резерва за счет существующего персонала, в рамках предприятия.

1. кадровые нововведения в процессе труда.

В ходе строительства Алюминиевого завода, формируется команда-организатор  строительства за счет перемещения специалистов на новую строительную площадку, проводится обучение (например, в сфере Конкурсных процедур при выборе подрядной организации),  разработка новых должностных характеристик и инструкций.

2. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров.

Создание новых ветвей организационный  структуры, т.е. создание новых групп  в структуре организации за счет повышения квалификации специалистов (группа управления Конкурсными процедурами, группа контроля качества).

2. по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе.

Создание команды-организатора строительства  на проект, подбор персонала по сопровождению  строительства, в том числе авторский  надзор на время строительства проекта.

3. по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать.   

По мере строительства объекта, создаются новые направления  по строительству, которые не требовались  на первоначальном этапе.

4. по отношению к элементам механизации управления персоналом. Нововведения в области оценки развития персонала. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Перед началом каждого квартала, в системе электронной оценки целей, каждым сотрудником  составляются профессиональные цели на квартал и  критерии оценки работы, по итогам квартала проводится самооценка и оценка руководителем.

3.  Инновации в сфере  инновационного управления трудом.

Основными элементами инновационного управления  трудом являются технологии создания инновационных систем  материального и нематериального  стимулирования, а также  технологии управления организационными изменениями.

 Стимулирование персонала строится на двух основных позициях — материальном и нематериальном стимулировании. В  материальном стимулировании наиболее важными являются  системы участия работников в распределении прибыли, системы  премирования и комплексные системы материального стимулирования.

Основными принципами материального  стимулирования  являются:

- гибкость и «автоматичность»;

- справедливость;

- индивидуальное и групповое  стимулирование.

Наиболее важными принципами нематериального  стимулирования можно считать:

• развитие организационной сопричастности;
• мотивирование через саму работу;
• ограничение отрицательных факторов.

Уровень мотивации подвержен колебаниям. Причины этого различны. Известно, например, что одним из влиятельных  факторов снижения трудовой  мотивации  является длительное пребывание человека в одной и  той же должности. Трудности, сопровождающие при переходе от  одного этапа служебной карьеры к другому, также отражаются  на мотивации сотрудника.

В целом причинами  сопротивления нововведениям (и  изменениям, порождаемым нововведениями) могут быть следующие:

⎯ недостаточная информированность персонала;

⎯ игнорирование лидерами изменений сложившихся корпоративных традиций и стиля работы, проведение изменений без учета мнения сотрудников;

⎯ недоверие к инициаторам реформ, отсутствие обратной связи с руководством;

⎯ субъективное личное отношение (субъективное ощущение угрозы личным интересам);

⎯ неправильное понимание целей и стратегии изменений;

⎯ низкая толерантность (устойчивость) к изменениям;

⎯ напряженная психологическая атмосфера в коллективе;

⎯ снижение производительности труда и лояльности сотрудников к работодателю.

С целью улучшения  процесса управления персоналом, необходимо ввести как материальное и нематериальное стимулирование сотрудников, не маловажным фактором является исключение сопротивления нововведениям.

Исключить сопротивление  нововведением возможно данными  методами:

1. Метод информирования  и общения (проведение разъяснительных  семинаров-совещаний).

2. Метод  участия  и вовлеченности. 

3. Метод  помощи и поддержки.

4. Метод переговоров  и соглашений (стимулирование активных  или потенциальных противников  изменения).

5. Метод манипуляции  и кооптации. 

6. Явное и неявное  принуждение выражается в требовании  выполнять распоряжения инициатора  изменений, подкрепленное открытыми или подразумеваемыми угрозами.

 

Заключение.

Под кадровыми инновациями  понимают управленческие нововведения, существенно отличающиеся от сложившейся  практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров выполнять свои профессиональные функции.

Существует много видов кадровых инноваций, выделяемых по различным  критериям, однако для успешного  воплощения их в жизнь необходимо организовать правильный процесс управления нововведениями, предполагающий обеспечение эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы в соответствии с перспективными и текущими развития организации. Процесс управления кадровыми инновациями включает ряд этапов, а именно: определение потребности в нововведениях; сбор информации о нововведениях; предварительный их отбор с помощью определенных критериев; принятие решения о внедрении нововведений и непосредственно внедрение, использование и сопровождение нововведений. Все эти этапы, причем в большей степени последний, могут сопровождаться инновационным конфликтом, так как и отдельные работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе.

Поскольку любая фирма  является сложной системой, можно  выделить много факторов, препятствующих новаторству или стимулирующих его. Одним из главных является такой показатель, как восприимчивость организации к изменениям, в свою очередь зависящий от многих переменных, однако очевидно, что сила сопротивления нововведениям обратно пропорциональна величине этого показателя.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Инновационный менеджмент : учеб. для вузов / под ред.  С. Д. Ильенковой.— М. : ЮНИТИ, 2000.— 327 с.
2. Смирнов, Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. М. Смирнов.— М. : Варяг, 1996.— 91 с.
3. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с. – 138.
4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Д.   Красовский.— 2-е изд., перераб. и доп.— М. :ЮНИТИ, 2003.— 511 с.
5. Ильдеменов, С. В. Инновационный менеджмент / С. В. Ильдеменов, А. С. Ильдеменов, В. П. Воробьев.— М. : ИНФРА-М,  2002.— 206 с.