Аттестация персонала в сфере государственной службы

Содержание

 

 

Введение …………………………………………………………………………..3

1. Теоретико-методологические  основы аттестации государственных  и муниципальных служащих……………………………………………………….5

1.1. Понятие и сущность  аттестации…………………………………………….5

1.2. Цели и задачи аттестации……………………………………………………9

1.3. Механизм аттестации……………………………………………………….11

2.  Порядок  проведения аттестации в Федеральной  службе по надзору в сфере  защиты прав потребителей и  благополучия человека …………..……………19

2.1 Подготовка  к аттестации государственных   служащих…………………..19

2.2. Аттестация  государственных служащих и документирование  ее 

результатов………………………………………………………………...27

3. Работа с государственными служащими по результатам аттестации…..30

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованной литературы……………………………………….…..36

Приложение 1…………………………………………………………………….39

Приложение 2…………………………………………………………………….40

Приложение 3…………………………………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных  условиях деятельности государственных  органов власти важное значение приобретают вопросы управление персоналом. Это связано в первую очередь с тем, что профессиональный уровень государственных служащих неразрывно связан с эффективной деятельностью всего государственного аппарата.

Таким образом, актуальность выбранной темы определена тем, что аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в государственных органах, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в государственных органах.

Аттестация  необходима для регулярного определения  уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры (правовые институты). Поэтому институт аттестации государственных служащих получит адекватное осмысление только тогда, когда будет четко определено его положение в структуре института государственной службы, а точнее, в системе прохождения службы.

Для раскрытия данной темы в работе использовались действующее законодательство, регулирующее вопросы государственной гражданской службы, комментарии к этому законодательству, труды отечественных и западных специалистов кадрового управления. Таких как: Беннет Роджер, Магура М. И., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Зеер Э. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение сущности и значения аттестации государственных  гражданских служащих. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• изучить теоретические источники;
• выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
• описать цели и задачи аттестации;
• изучить механизм проведения аттестации;
• исследовать процесс организации аттестации  государственных гражданских служащих в Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека;

Объектом исследования данной курсовой работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе прохождения государственной гражданской службы по поводу проведения аттестации, присвоения квалификационных разрядов, применения мер поощрения или дисциплинарной ответственности между государственным органом, с одной стороны, и государственными гражданскими служащими – с другой (служебные отношения).

Предмет исследования представляют правовые, теоретические и практические вопросы, регулирующие порядок прохождения  государственной гражданской службы в Федеральной службе по надзору  в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

Работа состоит  из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

1 Теоретико-методологические основы аттестации государственных и муниципальных служащих

1.1. Понятие и сущность аттестации

 

К сожалению, Федеральное законодательство о государственной гражданской  службе не дает легального определения  понятия аттестации. В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв.¹

Но при этом нужно учитывать, что в научной литературе существует множество определений понятия  «аттестация», например:

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности требованиям выполняемой  работы.²

Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – один из важнейших  элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника  определенной категории.³

По мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе государственной гражданской службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного».⁴

Аттестация  как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

- прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

- корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

Аттестация может носить очередной (регулярный) внеочередной характер.

Как правило, очередная аттестация проводится раз в три – пять лет. Однако нормативно – правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Внеочередная аттестация государственных  служащих проводится в зависимости  от ситуации, возникшей в связи  с реализацией таких важнейших  мероприятий, например, как борьба с  коррупцией в системе государственного управления.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности  для укрепления кадрового состава  организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.⁵

В российской практике сложились три  типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Основным нормативным актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.

Аттестация проводится один раз  в три года.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские  служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности  гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских  служащих возможна не ранее чем через  год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской  службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи  квалификационного экзамена.

Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.⁶

Аттестация научных  и научно- педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора , доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов.

Аттестация персонала  организаций основного звена  управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.⁷ Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

1.2. Цели и задачи аттестации

 

Аттестация  не является самоцелью, т. е. организация  не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и  их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Таблица 1.

Основные цели аттестации

 

Наименование  целей	Характеристика  целей
1. Административные: Повышение	Заполнение  вакансии работниками, проявившими  свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство  считает, что прекращение трудового  договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в  прошлом
Прекращение трудового  договора	Сокращение  штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение  благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного всестороннего развития личности.