Формирование социально-ориентированной кадровой политики организации

Содержание

Введение 2

І. Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации 4

1.1. Значение социально-ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации 4

1.2.Исследование  факторов внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть» 8

ІІ.Формирование социально-ориентированной кадровой политики организации 17

2.1.Механизм формирования социально-ориентированной кадровой политики организации 17

2.2.Основные  разделы социально-ориентированной  кадровой политики ЗАО «Санеко» 24

Заключение 36

Список литературы 38

 

Введение

Всовременных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

Главной целью социально-ориентированной  кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение  интересов работника с интересами организации в достижении высокой  производительности труда и повышении  эффективности производства.

Во многих организациях отсутствует  кадровая политика, целенаправленно  проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной  на стратегические цели организации  и приоритет социальных ценностей.

Актуальность указанных  проблем, их недостаточная разработанность  и практическая значимость определили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в разработке теоретических и методических основ создания социально-ориентированной кадровой политики организации

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• - исследовать теоретические и методические основы формирования социально-ориентированной кадровой политики организации; обосновать специфику социально-ориентированной кадровой политики и выделить ее место в организации;
• - выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть»;
• - предложить оптимальную структуру и основные функции Департамента по управлению персоналом;
• - разработать и апробировать авторскую методику формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко».

Объектом исследованиявыступают системы управления персоналом в организациях ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть».

Теоретическая, методологическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования кадровой политики организации.

Методологической основой  исследования являются фундаментальные  работы ведущих отечественных и  зарубежных ученых в области исследования социально-трудовых отношений и  формирования кадровой политики.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для  решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, экспертный, формально-логический, функциональный и процессный методы исследования.

І. Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации

1.1. Значение социально-ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации

 

Кадровая политика организации  определяется избранным типом производственной философии.

Первый ее тип определяет экономический рост как серию  больших скачков, резких перемен. В  области кадровой политики такая  философия делает ставку на использование  уже имеющихся знаний и умений с целью получения непосредственного  результата в ближайшем будущем. Если кадровый потенциал перестает  отвечать требованиям фирмы, допускается  увольнение одних и наём других работников. В соответствии с этим типом философии  администрация не ищет путей приспособления старого кадрового потенциала к  новым производственно-экономическим  целям, а предпочитает покупать подготовленные и адекватные этим целям кадры  на стороне.

Второй тип философии  расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Будучи в  основе деловой стратегии фирмы, такая философия в качестве своей  важной составляющей включает политику по повышению квалификации кадров. Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных  ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой устойчивого роста бизнеса. Эта философия, которую можно  назвать кадрово-образовательнойконцепцией  экономического роста, делает акцент не на сиюминутную отдачу от обучения персонала, а на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации. Среди разнообразия подходов к этой проблеме выделяются два основных подхода, соответствующие двум вышерассмотренным типам философии экономического роста и двум кадровым стратегиям, — «покупка кадров» и «формирование кадров».

Первая концепция опирается  на тезис, что человеческие ресурсы  — фактор затрат, напрямую связанный  с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна  поэтому результатам влияния  на производительность их фактического функционального поведения. Повышение  квалификации или знаний, требуемое  для улучшения производства, также  характеризует затраты, прямо связанные  с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к  измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т.е. измеряются практически только ближайшие  результаты.

Принципиально иной характер носит вторая концепция, трактующая человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д. Ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать  со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции. Расходы  на обучение в этом случае рассматриваются  не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие будущее корпорации, ее долговременный рост. С этих позиций  если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца  использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в производственное обучение.

Существует большое количество трактовок термина «кадровая политика». Приведем некоторые из них.

Для многих термин «управление - персоналом» - это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой –комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровими перемещениями. Отсюда вытекает зауженноео пределение кадровой политики, и ее задачей объявляется обеспечение предприятия работниками нужного качества и в необходимом количестве.

Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадрових решений, касающихся отдельных лицилиих групп, в целяхо беспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров .

В целом кадровая политика обусловливает определенный стиль управления персоналом, методы внутренней коммуникации, подходы и критериипоощрения и наказания, а также найма, отбора и продвиженияперсонала, которые в свою очередь приводят к формированию соответствующих ценностей, действующих в даннойорганизации.

Многие авторы, говоря о кадровой политике организации, имеют в виду популярный термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется ими очень широко: в неевключаются и методы, и технологии.

Кадровая политика организации это – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратеги развития организации .

Кадровая политика – механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянко меняющиеся требования рынка.

Место социально-ориентированной кадровой политики в организации показано на рис. 1.

Рис. 1. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации

Сегодня острейшей проблемой  становится разработка новой кадровой политики, ориентированной на организацию  социального управления, приоритет  социальных ценностей, социальную политику.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее  не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и  взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями  в ходе решения производственных проблем, осуществляемых организацией социальных программ, оказывающих влияние  на производственную отдачу персонала, и т.п.

В связи с этим, главной  целью кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных  на сближение интересов работника  с интересами организации в достижении высокой производительности труда  и повышении эффективности производства.¹

1.2.Исследование  факторов внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть»

 

Современный этап развития производственных и трудовых отношений  характеризуется возрастанием роли человеческого фактора. Именно человеческий потенциал становится решающим фактором современного производства, растет значение личного самосознания работника  и в сфере труда, и в сфере  досуга, ощущение комфорта и жизненных  перспектив. От уровня квалификации работника, направленности и содержания его  трудовой мотивации, степени сплоченности коллектива, чувства корпоративности  в ходе совместной деятельности все  больше зависит эффективность производства, его потенциальная прибыльность.

В результате проведения многопланового исследования работников ЗАО «Санеко», направленного на изучение положения  работника в системе социально-профессиональных отношений были получены следующие  результаты.

В устном опросе и анкетировании  приняло участие 304 работника (75%) организации. Качественный состав респондентов следующий:

Рис 2 Состав опрошенных по возрасту

• до 31 года - 63 чел.;
• от 31 - 40 лет — 88 чел.;
• свыше 40 лет - 153 чел.

Рис.3. Состав опрошенных по полу

• женщины - 63 чел.;
• мужчины — 241 чел.

Рис.4.  Состав опрошенных по образованию.

• среднее - 77 чел.;
• среднее профессиональное — 116 чел.;
• высшее - 111 чел

Рис.5.  Состав опрошенных по стажу работы

• до 3 лет - 189 чел.;
• от 3 до 5 лет — 63 чел.;
• свыше 5 лет — 52 чел.

Исследованы следующие группы вопросов:

• удовлетворенность трудом;
• трудовая мотивация;
• социально-психологический климат;
• приоритеты;
• социальная защищенность.

Важнейшим интегральным фактором трудовой деятельности является оценка работниками степени удовлетворенности  трудом и проблем, возникающих в  этой сфере.

Как показал опрос, очень  высокий процент респондентов (252 чел. или 83%) по всем структурным подразделениям отмечает удовлетворенность работой  в данной организации. В то же время  в таких подразделениях, как администрация, цех добычи нефти и газа №1 (ЦЦНГ №1), база производственно-технического обслуживания (БПО) удовлетворенность  условиями труда работников наивысшая - 138 чел. или 85%.

Во вторую группу - средней  удовлетворенности вошли 64 чел. или 70%, это - цех добычи нефти и газа №2 (ЦЦНГ №2) и цех капитальноподземного ремонта скважин (ЦКПРС).