Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2014 в 09:44, курсовая работа
Цель курсовой работы
: исследовать процесс формирования и работы кадрового резерва.
В соответствие с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие задачи:
• Определить сущность понятия кадрового резерва;
• Раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом;
• Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;
Введение…………………………………………………………………..……….3
Глава 1 Теоретические аспекты кадрового резерва …….…..……….……..5
1.1 Типы кадрового резерва…………………………………………..……….5
1.2 Этапы работы с резервом………………………………………… ……….7
1.3 Методы для формирования списка резерва………………..………………8
1.4 Социально-психологическая подготовка………………..………………11
Глава 2: «Формирование кадрового резерва государственной
службы» …………………………………..………………………………….….12
2.1 Обоснование необходимости новой системы работы с кадровым резервом…………………………………………………….…………………….12
2.2 Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом………………...18
Глава 3: «Современные технологии отбора, оценки, обучения кадрового резерва……………………………………………………………………...……21
3.1 Структура кадрового резерва……………………………………………….21
3.2 Формирование кадрового резерва……………………………………….….22
3.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров….………26
Заключение……………………………………………………………….……..29
Список литературы………………………………………………………………30
- изучение кадровых документов
работника и оценка по ним
его квалификации и опыта
- изучение и оценка
работника путем личного
- оценка работника по
результатам его практической
деятельности, выполнению индивидуального
плана работы, должностных обязанностей,
- знакомство с отзывами о работнике непосредственных
руководителей, подчиненных, коллег, руководителей
смежных подразделений;
- анализ результатов и выводов служебной
аттестации, квалификационных экзаменов.
В процессе изучения возможных кандидатур
могут быть использованы также и другие
методы: социологические исследования,
анкетирование, тестирование, экспертная
оценка, матричный метод оценки, метод
групповой дискуссии, деловые игры, "центры
оценки" и др.
При этом надо помнить, что лишь использование
различных методов изучения личности
в их совокупности позволит обеспечить
наиболее объективную оценку качеств
кандидата в состав кадрового резерва.
Подготовку лица, включенного в состав
кадрового резерва, рекомендуется проводить
по индивидуальному плану. Содержание
и объем подготовки определяются исходя
из соответствия уровня знаний, практических
умений и навыков кандидата в резерв на
определенную государственную должность
требованиям, предъявляемым к данной должности
Федеральным законом "Об основах государственной
службы Российской Федерации", профессионально-
В индивидуальном плане подготовки "резервиста"
предусматриваются мероприятия по приобретению
теоретических, управленческих и специальных
знаний, по выработке практических умений
и навыков руководства на уровне современных
требований.
В связи с этим в индивидуальные планы
подготовки лиц, состоящих в кадровом
резерве, рекомендуется включать:
- повышение деловой квалификации, расширение
знаний в области управления на базе специальных
учебных заведений, осуществляющих подготовку,
переподготовку, повышение квалификации
государственных служащих;
- перевод специалиста, состоящего в кадровом
резерве, на другие вакантные должности
с целью приобретения необходимых практических
навыков;
- временное исполнение обязанностей вышестоящего
руководителя на период его отсутствия
с целью приобретения опыта руководящей
деятельности и организаторских навыков;
- получение в учебных заведениях высшего
профессионального и дополнительного
образования или повышения квалификации;
- стажировку в аппарате органов государственной
власти, в том числе за рубежом;
- работу в семинарах, научно-практических
конференциях;
- исполнение решений отдельных вопросов
по той должности, на которую готовится
"резервист";
- участие в подготовке проектов решений,
служебных документов, проведении заседаний
органов государственной власти и управления;
- самостоятельную подготовку по профилю
планируемой должности.
Контроль за подготовкой лиц, состоящих
в резерве на выдвижение, за их использованием,
обновлением состава кадрового резерва
осуществляют, как правило, кадровые службы.
Списки резерва рекомендуется пересматривать
ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной
деятельности и не проявившие себя должным
образом, исключаются из состава кадрового
резерва.
3.3 Зарубежный опыт
подготовки резерва управленческих кадров
Определенный опыт подготовки резерва
управленческих кадров накоплен в Японии.
Особый интерес представляет анализ деятельности
Школы государственного управления и
промышленного менеджмента в городе Тигасаки.[10] Выпускникам
этой школы предназначено стать политическими
и экономическими лидерами Японии в XXI
в., т. е. речь идет о подготовке резерва
кадров для занятия высших должностей
в государстве в стратегической перспективе.
Учатся в школе физически здоровые
мужчины не старше 25 лет, уже получившие
образование в объеме университета или
колледжа и имеющие стаж практической
деятельности. При отборе учащихся учитываются
их личные качества и жизненные устремления,
склонность к карьере. Все они выходцы
из верхнего слоя общества: сыновья президентов
крупных фирм, губернаторов, депутатов
парламента.
В школе нет обязательных теоретических
дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно,
поскольку они уже имеют высшее образование.
В этой связи на первом курсе их учат методам
самостоятельного приобретения знаний.
Такой способ приобщения к теоретическим
знаниям можно признать весьма рациональным.
Научившись самостоятельной работе с
литературой, выпускники школы смогут
регулярно обновлять свой теоретический
багаж.
Для ведения занятий по практической политике,
конкретной экономике, идеологии приглашаются
руководители политических партий, в первую
очередь правящей, президенты фирм и банков,
министры, известнейшие журналисты. Чтобы
слушатели привыкали к атмосфере международных
конференций, лекции и семинары проводятся
в помещении с круглым столом, телекамерами
и микрофонами.
Слушатели занимаются также традиционной
японской каллиграфией, постигают тайны
чайной церемонии, тонкости икебаны.
Физическое воспитание - один из двух обязательных
предметов. Физическому воспитанию отводится
ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна
ежедневная физзарядка. Лидер - будь то
премьер-министр или глава корпорации
- должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.
Другой обязательный предмет - английский
язык. Как считают руководители школы,
управлять страной, являющейся мировым
экономическим гигантом, невозможно без
знания иностранного языка.
Учебный процесс в школе отвечает ее назначению
- готовить деятелей крупного масштаба.
Их подготовка может быть только строго
индивидуальной, "поштучной". На это
в школе не жалеют ни денег, ни времени,
ни сил.
Слушателю, прочащему себя,
скажем, в партийные лидеры, индивидуальные
консультации дает генеральный секретарь
правящей в Японии партии. Этот слушатель
получает командировку в Европу, чтобы
узнать о деятельности, например, английских
консерваторов непосредственно от председателя
партии тори, а о тактике французских социалистов
- от первого секретаря Французской социалистической
партии.
Будущему президенту банка лекции читают
министр финансов Японии и глава Японской
торгово-промышленной палаты. Для семинарских
занятий стараются пригласить одного
из директоров Международного валютного
фонда или члена Совета управляющих Международного
банка реконструкции и развития.
Практику слушатели школы проходят в компаниях,
стоящих на грани банкротства, но с явной
тенденцией выхода из кризиса.
Подводя итоги деятельности Школы государственного
управления и промышленного менеджмента
по подготовке кадров высшего эшелона,
намеревающегося руководить Японией в
будущем, можно отметить, что такой опыт
подготовки будущих политических и экономических
лидеров представляет интерес и для России,
где растет спрос на высокопрофессиональные
управленческие кадры во всех структурах
государственной службы, формируется
новая система подготовки кадров для органов
государственной власти и управления.
Заключение
В России формирование новой системы работы
с кадровым резервом еще не завершено,
сделаны лишь небольшие шаги по ее становлению,
приняты основные нормативно-правовые
акты, ведомственные положения, регламентирующие
порядок комплектования, требования к
подбору кандидатов в состав кадрового
резерва, формы и методы подготовки "резервистов",
обязанности должностных лиц, ответственных
за работу с резервом кадров.
Анализ показал, что институт резерва
кадров используется еще недостаточно.
Не во всех министерствах и ведомствах
утверждены положения, определяющие порядок
работы с резервом кадров. России необходим
единый для федерального и регионального
уровня механизм эффективного использования
кадрового резерва.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации Москва
- 1993 г.
2. Государственная кадровая политика
и механизм ее реализации. РАГС 1998
3. Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей
СПО.
4. «Новые законы и нормативные
акты» приложение к «Российской газете»
5. Положение о формировании и работе с
кадровым резервом в системе Госатомнадзора
России, утвержденное 9 августа 1994 г.
6. Указ Президента РФ
от 30 января 1996 г. "О квалификационных
требованиях по
7. Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации».
8. Антропов В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.
9. Волгин А.П. Управлением
персоналом в условиях
10. Резник С.Д., Игошина
И.А. Управление персоналом. М.: Инфра
– М. 2008
11. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение
в должность. М.: Дело. 2008.
12.Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz
[1] Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра – М. 2008
[2] РАГС 1998 г. стр. 280.
[3] Малахова Г.Н. Лекция №2 для
слушателей СПО.
[4] ФЗ №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной
службы РФ» ст. 9.
[5] «Новые законы и нормативные акты» приложение
к «Российской газете»
[6] Собрание актов Президент и Правительства
Российской Федерации. 1993. № 3. Ст. 2108.
[7] Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы"
[8] Там же
[9] РАГС 1998 г. стр. 288.
[10] Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz
Информация о работе Формирование кадрового потенциала организации