Формирование кадрового потенциала организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Апреля 2014 в 09:44, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы
: исследовать процесс формирования и работы кадрового резерва.
В соответствие с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие задачи:
• Определить сущность понятия кадрового резерва;
• Раскрыть нормативно-правовую базу работы с кадровым резервом;
• Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;

Содержание

Введение…………………………………………………………………..……….3

Глава 1 Теоретические аспекты кадрового резерва …….…..……….……..5

1.1 Типы кадрового резерва…………………………………………..……….5

1.2 Этапы работы с резервом………………………………………… ……….7

1.3 Методы для формирования списка резерва………………..………………8

1.4 Социально-психологическая подготовка………………..………………11
Глава 2: «Формирование кадрового резерва государственной
службы» …………………………………..………………………………….….12

2.1 Обоснование необходимости новой системы работы с кадровым резервом…………………………………………………….…………………….12

2.2 Нормативно-правовая база работы с кадровым резервом………………...18

Глава 3: «Современные технологии отбора, оценки, обучения кадрового резерва……………………………………………………………………...……21

3.1 Структура кадрового резерва……………………………………………….21

3.2 Формирование кадрового резерва……………………………………….….22

3.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров….………26

Заключение……………………………………………………………….……..29

Список литературы………………………………………………………………30

Прикрепленные файлы: 1 файл

формирование кадрового потенциала организации.docx

— 47.88 Кб (Скачать документ)

- изучение кадровых документов  работника и оценка по ним  его квалификации и опыта работы;

- изучение и оценка  работника путем личного общения  и систематического наблюдения  за ним непосредственно в процессе  его трудовой деятельности, проведения  собеседований, дачи ему отдельных  поручений;

- оценка работника по  результатам его практической  деятельности, выполнению индивидуального  плана работы, должностных обязанностей,  
- знакомство с отзывами о работнике непосредственных руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений; 
- анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов. 
В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки" и др. 
При этом надо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва. 
Подготовку лица, включенного в состав кадрового резерва, рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности. 
В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований. 
В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, рекомендуется включать: 
- повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих; 
- перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков; 
- временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков; 
- получение в учебных заведениях высшего профессионального и дополнительного образования или повышения квалификации; 
- стажировку в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом; 
- работу в семинарах, научно-практических конференциях; 
- исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на которую готовится "резервист"; 
- участие в подготовке проектов решений, служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления; 
- самостоятельную подготовку по профилю планируемой должности. 
Контроль за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва. 
 
3.3 Зарубежный опыт подготовки резерва управленческих кадров

 
Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки.[10] Выпускникам этой школы предназначено стать политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в стратегической перспективе.

Учатся в школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм, губернаторов, депутатов парламента. 
В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее образование. В этой связи на первом курсе их учат методам самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно обновлять свой теоретический багаж. 
Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами. 
Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны. 
Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью. 
Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка. 
Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.

Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии. 
Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития. 
Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса. 
Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления. 

 

 

 

 

 

Заключение 
 
В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь небольшие шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров. 
Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового резерва. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 
1. Конституция Российской Федерации Москва - 1993 г. 
2.    Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998  
3. Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО. 
4.     «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете»  
5. Положение о формировании и работе с кадровым резервом в системе Госатомнадзора России, утвержденное 9 августа 1994 г.

6. Указ Президента РФ  от 30 января 1996 г. "О квалификационных  требованиях по государственным  должностям федеральной государственной  службы"

7. Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной  службы Российской Федерации».

8. Антропов  В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятия.- М.: Вершина. 2008.

9. Волгин А.П. Управлением  персоналом в условиях рыночной  экономики. М.: Просвещение. 2009. 

10. Резник С.Д., Игошина  И.А. Управление персоналом. М.: Инфра  – М. 2008 
11. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: Дело. 2008. 
12.Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz 

[1] Резник С.Д., Игошина И.А. Управление персоналом. М.: Инфра – М. 2008

[2] РАГС 1998 г. стр. 280.

[3] Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО. 
[4] ФЗ №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы РФ» ст. 9.

 
[5] «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете»  
[6] Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации. 1993. № 3. Ст. 2108.

[7] Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы"

[8] Там же

[9] РАГС 1998 г. стр. 288.

[10] Интернет ресурс http://www.yk-megaline.kz

 

 

 

 


Информация о работе Формирование кадрового потенциала организации