Доклад по «Управлению персоналом»

 

Теория Гласиер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 1. Подсистемы организации

 

 

Исполнительная подсистема — это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям.

• разделения труда,
• департаментализация
• передача полномочий

 

Апелляционная подсистема  -  черты:

• каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя;
• в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд;
• жалоба д.б. рассмотрена исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;
• любая сторона(жалоба) может обратиться к адвокату за консультацией;
• не существует различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

 

Представительская подсистема - избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями.

 

Законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета.

• найм,
• распределение работ во времени
• правилах работы и др.

 

 

 

Современные направления теоретических разработок

 

1. Реинжиниринг

2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков).

3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления).

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.

 

Для организации характерны:

• Комплексность
• Формализация

 

Соотношение централизации и децентрализации.

 

Каждая организация имеет свое предназначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность.

 

 

Таблица 1

 

Классификация целей организации

 

Критерии классификации	Группы целей
Период установления	Стратегические Тактические	Оперативные
Содержание	Экономические Организационные Научные	Социальные Технические Политические
Структурные	Маркетинговые Инновационные Кадровые	Производственные Финансовые Административные
Среда	Внутренние	Внешние
Приоритетность	Особо приоритетные Приоритетные	Прочие
Измеримость	Количественные	Качественные
Повторяемость	Постоянные (повторяющиеся)	Разовые
Иерархия	Цели организации	Цели подразделений
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта Рост объекта	Зрелость объекта Завершение жизненного цикла объекта

 

 

 

 

Открытые и закрытые системы

 

Система — это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое.

 

Закрытая система

 

 

Открытая система

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Промышленная организация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Внешняя среда организации

 

 

Таблица 2

Роли в организации

 

Понятие ролей	Группировка ролей
Определение основных обязанностей или областей деятельности   Определение свободы действий или полномочий       Обеспечение информацией и другим инструментарием	Межличностные роли   (главный руководитель, лидер, связующее звено)   Информационные роли   (приемник информации,   распространитель информации, представитель)   Роли, связанные с принятием решений (предприниматель, устраняющий нарушения;  распределитель ресурсов,   ведущий переговоры)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Внутренняя среда организации

 

 

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5. Жизненный цикл организации

 

 

На стадии создания организации руководитель должен:

• изучить потребительский спрос;
• собрать и оценить информацию о деятельности и намерениях конкурентов;
• взвесить необходимость и целесообразность увеличения потенциала компании;
• принять необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников;
• рационально организовать управленческий процесс.

На стадии роста:

• решение социальных проблем коллектива;
• обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;
• оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий

 

На стадии зрелости:

• систематически и в первоочередном порядке следить за поведением конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения в перспективные планы организации;
• проанализировать необходимость и возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства;
• совместно с потребителями определять производственную и научно-техническую политику организации;
• создать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых команд, использования матричных структур и т. п.

 

На стадии упадка:

• рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности компании на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;
• изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;
• приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

 

 

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность;
• структуру - взаимодействие;
• направление;
• интеграция;
• управленческое обеспечение;
• поддержку;
• стимулирование;
• идентифицированность;
• управление конфликтами;
• управление рисками.

 

 

Доминирующие культуры и субкультуры.

 

 

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

 

 

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.

 

 

 

Сильная и слабая культура.

 

Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:

1. допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
2. опыта, привнесенного их последователями.

 

 

Способы передачи культуры.

• Информация
• Традиции.
• Символы.
• Язык.

 

Изменение культуры организации.

• Организационный кризис.
• Смена руководства.
• Стадии жизненного цикла организации.
• Возраст организации.
• Размер организации.
• Уровень культуры.
• Наличие субкультур.

 

 

 

СТРУКТУРНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.

 

Формальные и неформальные организации

 

Формальная организация — это предварительно спланированная структура, полномочии и функции, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации.

 

Неформальные организации, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.

 

Разделение труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 6. Вертикальное разделение труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 7. Горизонтальное разделение труда

 

 

Масштаб работ - это количество выполняемых работ, их объем.

Глубина работ относится к объему контроля, который осуществляет работник в ходе работы.

 

 

Шаблонная работа выполняется многократно изо дня в день.