Деловая оценка персонала
Курсовая работа, 17 Марта 2013, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Основные задачи оценки персонала:
Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
Прикрепленные файлы: 1 файл
деловая оценка персонала.doc
— 480.50 Кб (Скачать документ)
Таблица 3.2
Сравнение реальных качеств претендентов на должность заместителя генерального директора по персоналу организации с идеальными качествами
№ п/п |
Наименование качества |
Значение идеальных качеств в баллах |
Значение качеств претендентов в баллах | |
Начальник отдела кадров |
Начальник отдела материально технического снабжения | |||
1 |
Способность подчинять личные интересы общественным |
10,0 |
9,9(0,1) |
9,7(0,3) |
2 |
Чуткое и внимательное отношение к людям |
9,0 |
9,1(+0,1) |
8,9(0,1) |
3 |
Наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности |
9,1 |
9,9(0,1) |
9,0(0,1) |
4 |
Владение передовыми методами руководства |
13,9 |
13,0(0,9) |
13,2(0,7) |
5 |
Умение подбирать, расставлять и закреплять кадры |
12,9 |
12,2(+0,2) |
11,1(+0,1) |
7 |
Умение разрешать конфликтные ситуации |
11,1 |
12,2(+0,2) |
11,1(+0,1) |
18 |
Умение видеть новое |
7,5 |
7,7(+0,2) |
7,6(+0,1) |
9 |
Общительность |
8,9 |
9,3(+0,4) |
9,2(+0,3) |
(0,9) |
(1,3) | |||
В табл. 3.2 в скобках указаны отклонения реальных качеств претендентов от идеальных. Сумма отклонений у начальника отдела кадров составляет —0,9 балла, а у начальника сборочного цеха результат — 1,3 балла. Начальник отдела кадров в наибольшей степени обладает идеальными качествами, и поэтому он рекомендуется экспертной комиссией на должность заместителя генерального директора по персоналу организации.
Вывод
Оценка персонала – трудоемкая процедура. Она связана с выявлением профессиональных знаний и потенциала настоящих или будущих сотрудников. Тем не менее оценка необходима, так как является лучшим организационным инструментом отбора квалифицированных кадров. Ведь только так, нанимая и удерживая таланты, компания сможет вырваться вперед, а в условиях мирового кризиса остаться на плаву и не потерять завоеванные ранее позиции.
Для успешной работы компании руководитель должен располагать точной информацией о профессиональных достоинствах подчиненных. А также о том, на кого из них можно положиться (кто не подведет и покажет хорошие результаты), кого нужно дополнительно контролировать и при необходимости оказывать помощь, а с кем, возможно, в ближайшее время предстоит расстаться.
Литература
- Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів.—К.:Академвидав,2006.
—488с. - Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградская А.М., Шканов О.М.
- Управління персоналом: Навч.посібник.— К.: Центр навчальної літератури,2006504с.
- Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М., 1999.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРАМ, 2003.
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ИнтелСинтез, 2001.
- Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персоналтехнологии. – М.: ИнтелСинтез, 2001.
- Савельева В.С.Єськова О.Л. Управління персоналом. Навч. посібник.—
К.: ВД «Професіонал»,2005.336с.
10. Герасимчук В.Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. – К.: Высш.шк., 1999. – 327 с.
12. Гончаров В.И., Северинов А.В. Охрана труда. Конспект лекций. – Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. – 84 с.
13. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 244 с.