Cовершенствования системы управления персоналом

Общая модель эффективности, учитывая различные аспекты управления персоналом, может быть охарактеризована по трем параметрам: реализация задач (экономическая эффективность) – производственная деятельность и вклад в общий успех организации; восприятие труда (социальная эффективность) – удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени; социальная эффективность – участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая – эффективность социальную:

1. Эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);
2. Материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения – отклонение от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
3. Нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения – точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
4. Установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.);
5. Установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей – экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность, пребыванием в коллективе, общением с руководством и т.д.) Главные показатели социальной эффективности – удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и коллективом.

В общем виде, по мнению Ковалева В.В., содержание экономической эффективности процесса (EFF) выражается формулой:

 

                                ,                                                    (1.1)

Где EF- величина полученного экономического эффекта;

RC - величина ресурсов или затрат.

Годовой экономический эффект (EF) рассчитывается через произведение годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий. Экономический эффект может быть выражен через продуктивность (производительность) труда.

Продуктивность (Pt) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а так же по отношению к суммарным затратам ресурсов. И определяется по формуле:

 

                           ,                                                    (1.2)

Где Pt – продуктивность труда;

О - объем продукции (услуг) произведенный за определенный промежуток времени в натуральных измерителях;

Т - затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени на анализируемый промежуток времени.

Характер и содержание структуры затрат и используемых ресурсов (RC) в управлении персоналом должны учитывать все затраты и ресурсы, расходуемые организацией на персонал и в общем виде структуру затрат на персонал можно представить следующим образом:

• основные затраты на персонал – затраты на заработную плату;
• дополнительные затраты на персонал – выплаты и различные фонды социального страхования, выплаты отпускных и оплата больничных и т.д.;
• добровольные и дополнительные расходы на персонал – социальные услуги организации и расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников [6].

Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Смысл понятия «социальной эффективности» управления персоналом можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого.

Социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

• потребности существования включает в себя удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище;
• потребности взаимоотношений включает в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой (социально - психологический климат в коллективе);
• потребности в росте (самовыражении) может быть удовлетворена посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения социального эффекта используют следующие показатели:

• заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами);
• степень удовлетворенности персонала жильем;
• текучесть кадров в организации;
• анализ структуры причин увольнения;
• показатель социальной напряженности в коллективе;
• интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников;
• объем рацпредложений, внесенных работником [14, c.104].

Организационная эффективность – это эффективность организации управления персоналом и неотъемлемая часть социально-экономической эффективности управления персоналом. Организационная эффективность должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданной социально-экономической эффективности.

Эффективность системы управления персоналом должна учитывать все три компонента, рассмотренные выше.

В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы:

• оценка эффективности организации управления персоналом должна иметь количественное выражение и носить интегральный характер, то есть учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности;
• оценка эффективности организации управления персоналом может быть обеспечена системой показателей, включающих в себя несколько иерархических уровней и отражающих степень достижения заданного результата;
• основным заданным результатом следует считать потребность организации в персонале требуемого количества и качества;
• основным результатом, достигнутым в процессе организации управления персоналом, следует считать изменения в состоянии персонала, кадровой ситуации в организации за конкретный период, выраженные через систему безразмерных показателей;
• конечный полезный результат, отражающий реальный социально-экономический эффект, получается путем корректировки основного результата, механизмом которой является совершенствование организации управления персоналом [22, c.21].

Итак, эффективность системы управления персоналом организации — это

система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Эффективность системы управления персоналом выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Исследование системы  управления персоналом в ООО «Хайтед»

2.1  Организационно-экономическая характеристика ООО «Хайтед»

 

Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является общество с ограниченной ответственностью «Хайтед». Адрес юридического лица  -  129337, г. Москва, ул. Красная Сосна, д. 3, стр. 1. Дата регистрации предприятия - 10 декабря 2003 г.

В соответствии с уставными документами основным видом оказываемых услуг является эффективные решения «под ключ» в области постоянного, резервного и аварийного энергообеспечения на всей территории России.  Наряду с этим ООО «Хайтед» является № 1 в России в сегменте дизельных электростанций, входит в тройку лидеров рынка малой энергетики. Данная компетенция предприятия относительно новая, вместе с тем успешно развивающаяся. Помимо выполнения комплекса работ под ключ, компания имеет арендный парк дизельных электростанций совокупной мощностью более 100 МВт. Относительно новым направлением является производство и продажа асфальта и иных инертных строительных материалов.

К 2010 году ООО «Хайтед» входит в тройку лидеров среди электроэнергетических фирм России.   Объем выполненных работ в 2010 году составил более 400 млн. руб. В 2011 году превышает 600 млн. руб.

Общая численность персонала предприятия на данный момент составляет - 211 человек.

На рисунке А.1 приложения А изображена организующая схема изучаемого предприятия. На организующей схеме показаны все подразделения и должности компании, указан функционал и результат работы каждой отдельной должности. 

В настоящее время ООО «Хайтед» – это холдинг объединяющий в рамках своей деятельности предприятия в различных отраслях экономики от строительства до торговли.

Рассмотрим структуру имущества организации и источники его формирования (см. Табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Структура имущества ООО «Хайтед» и источники его формирования

Показатель	Значение показателя					Изменение за анализируемый период
	в тыс. руб.			в % к валюте баланса		тыс. руб.	± %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2010 г.	2012 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Актив
1. Внеоборотные активы	14 976	87 605	182 453	22,2	36,1	+167 477	+12,2 раза
в том числе:  основные средства	14 972	87 602	182 453	22,2	36,1	+167 481	+12,2 раза
нематериальные активы	4	3	–	<0,1	–	-4	-100
2. Оборотные, всего	52 406	157 988	323 634	77,8	63,9	+271 228	+6,2 раза
в том числе:  запасы	21 302	79 101	60 119	31,6	11,9	+38 817	+182,2
дебиторская задолженность	7 748	61 393	241 800	11,5	47,8	+234 052	+31,2 раза
денежные средства и краткосрочные финансовые вложения	23 170	13 641	18 796	34,4	3,7	-4 374	-18,9
Пассив
1. Собственный капитал	10 682	11 643	36 215	15,9	7,2	+25 533	+3,4 раза
2. Долгосрочные обязательства, всего	–	65 010	159 687	–	31,6	+159 687	–
3. Краткосрочные обязательства, всего	56 699	168 940	310 186	84,1	61,3	+253 487	+5,5 раза
в том числе:   заемные средства	9 461	54 760	157 214	14	31,1	+147 753	+16,6 раза
Валюта баланса	67 381	245 593	506 088	100	100	+438 707	+7,5 раза

 

Активы на 31 декабря 2012 г. характеризуются таким соотношением: 36,1% внеоборотных активов и 63,9% текущих. Активы организации за весь рассматриваемый период существенно увеличились (в 7,5 раза). Отмечая значительный рост активов, необходимо учесть, что собственный капитал увеличился в меньшей степени – в 3,4 раза. Отстающее увеличение собственного капитала относительно общего изменения активов является негативным показателем [36, c.215].

Наглядно соотношение основных групп активов организации представлено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Структура активов ООО «Хайтед» на 31 декабря 2012 г.

Рост величины активов организации связан, в основном, с ростом следующих позиций актива бухгалтерского баланса (в скобках указана доля изменения статьи в общей сумме всех положительно изменившихся статей):

• дебиторская задолженность – 234 052 тыс. руб. (52,8%);
• основные средства – 167 481 тыс. руб. (37,8%);
• запасы – 38 818 тыс. руб. (8,8%).

Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост наблюдается по строкам:

• долгосрочные заемные средства – 159 687 тыс. руб. (36,4%);
• краткосрочные заемные средства – 147 753 тыс. руб. (33,7%);
• кредиторская задолженность – 103 610 тыс. руб. (23,6%);
• нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) – 25 533 тыс. руб. (5,8%).

Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить «денежные средства и денежные эквиваленты» в активе (-4 634 тыс. руб. ).

На 31 декабря 2012 г. собственный капитал организации равнялся 36 215,0 тыс. руб. В течение анализируемого периода отмечено стремительное, в 3,4 раза, повышение собственного капитала [2, c.29].

По данным, приведенным в таблице 2.2, оценим стоимость чистых активов организации.

Таблица 2.2 – Соотношение чистых активов и уставного капитала ООО «Хайтед»

Показатель	Значение показателя					Изменение
	2010 г.		2011 г.	2012 г.		тыс. руб.	%
	в тыс. руб.	в % к валюте баланса	в % к валюте баланса	в тыс. руб.	в % к валюте баланса
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Чистые активы	10 682	15,9	4,7	36 215	7,2	+25 533	+3,4 раза
2. Уставный капитал	10	<0,1	<0,1	10	<0,1	–	–
3. Превышение чистых активов над  уставным капиталом	10 672	15,8	4,7	36 205	7,2	+25 533	+3,4 раза