Цели, задачи, функции и структура служб по управлению персоналом

Необходимы еще и такие  качества, как приверженность подходу  персонал - главное достояние фирмы  и системному подходу.

В случае понимания руководством предприятия необходимости и  эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным  и производительным элементом производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу управления персоналом, ее структура может быть такова:

• бюро планирования социального развития коллектива и творчества персонала;
• бюро исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их урегулирования;
• бюро мотивации, материального и морального стимулирования;
• бюро планирования карьеры;
• бюро обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;
• бюро нормирования труда, оценки результатов и аттестации;
• бюро организации труда;
• бюро подбора персонала;
• бюро охраны и безопасности труда;
• бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплины[19, с. 234].

1.3 Российский и зарубежный опыт деятельности службы управления персоналом

В нефтяной компании «ГАЗПРОМ» серьезно занимаются планированием карьеры молодых специалистов. Управлением кадровой политики разработан и внедрен механизм развития молодых управленцев, приняты программы «Ротация персонала» и «Мобильный персонал» в которых постоянно участвуют около 2 тысяч работников. Всего в компании работают 100 тысяч человек, для основного персонала внедрена единая кадровая база данных. Значительно расширены функции службы управления персоналом.

На всех предприятиях компании есть советы молодых специалистов, у каждого совета свой бюджет и  программа развития: научно-практические конференции, управленческие и экономические  игры, обучение. За первый год работы около 20% молодых специалистов продвигаются по служебной лестнице. Особенное  внимание уделяется работникам  с лидерскими качествами.

В «ГАЗПРОМе» есть порядок, определяющий максимальный срок нахождения на руководящих должностях. В дальнейшем сотрудник не обязательно поднимается по служебной лестнице, иногда он перемещается  горизонтально – в другие структурные подразделения на должности своего уровня. Но движение обязательно, т.к. в компании считают, что, находясь на одном рабочем месте более трех-пяти лет, человек начинает «вырабатываться», перестает развиваться и более того – сдерживает рост других сотрудников. Разумеется, из каждого правила бывают исключения.

«ГАЗПРОМу» в работе по управлению персоналом  удалось уйти от фрагментарности, развития  лишь отдельных направлений.

Новые подходы к кадровой работе, процесс формирования единых служб управления персоналом начался  и в организациях Алтайского края, а  ряд из них находятся на его  завершающем этапе. Одной из таких  организаций является ОАО «Барнаульский завод механических прессов».

В настоящее время здесь  идет расширение номенклатуры выпускаемых  изделий, ее постоянное обновление, в  этих условиях - очень важно выбрать  правильно структуру управления организацией. Сейчас на заводе используется не только линейно-функциональная, но и матричная структура управления. Это позволяет вести отдельный  учет, облегчает управление. Самая  главная проблема предприятия сегодня, и эта проблема пока не решена - это  недостаточно квалифицированные кадры. Генеральный директор завода С.Г. Ферапонтов утверждает, что овладение новыми технологиями невозможно без повышения  квалификации работников, обучения специалистов новым формам и методам работы. Ведь персоналу сейчас приходится заниматься абсолютно новыми  направлениями работы, такими как - управление имуществом, ценными бумагами; стратегическое планирование; маркетинговая, инвестиционная, внешнеэкономическая деятельность; управленческий учет; учетная политика и т.д.

Для решения этих вопросов необходима команда высококвалифицированных  специалистов и рабочих. Формированием  такой команды и занялась созданная  на заводе служба управления персоналом во главе с заместителем генерального директора. Это качественно новая  структура, сформированная на базе имеющихся  служб и отделов. Она состоит  из отделов найма, оценки и аттестации, обучения и развития, труда и заработной платы, социального развития. Кроме  того, в службу входят работники  военно-учетного стола и социолог. Все вопросы, связанные с персоналом, объединены в единый блок с целью  обеспечения предприятия необходимыми кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития по алгоритму: оценили, отобрали, наняли, научили, мотивировали, обеспечили социальную защиту. Задача этого подразделения в условиях рынка - разработка принципиально новых подходов к работе с кадрами, выявление приоритетных ценностей.

Основные функции этого  подразделения: анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; прогнозирование  потребности в персонале; взаимосвязь  с внешними источниками, обеспечивающими  кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантные должности; техническое  и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация  новых работников[30, с. 638].

В целях повышения эффективности  производства, снижения его затратной  части в организации приступили к дальнейшему совершенствованию  его структуры, оптимизации штатной  численности. В комплексе проводится аттестация рабочих мест по условиям труда.

Швейцарская стеклодувная фабрика в г. Хергисвиль «Гласи Хергисвиль» более чем в две сотни раз меньше по списочному составу работающих, чем «Мигрос» - на апрель 2011 г. на фабрике трудилось всего 320 человек. Соответственно, масштабы производства фабрики не столь значительны, чем известной корпорации. В то же время яркий бренд «Гласи Хергисвиль» известен каждому швейцарцу вне меньшей степени, нежели бренд «Мигрос». Продукция фабрики, начиная от изящных стеклянных миниатюр до причудливой формы больших ваз, сосудов для шнапса, коньяка и другого алкоголя, модернистских сервизов и др., продается в большом маркете напротив стеклодувного завода, на который приезжают покупатели со всей страны.

В 1974 г. появился на авансцене  Роберто Нидерер, талантливый дизайнер и менеджер. Он пошел на риск и купил разорившуюся, обессиленную фабрику. И так же, как и в случае с «Мигрос», путь к процветанию на предприятии Нидерер увидел в отработке миссии, корпоративных принципов работы, то есть стратегического PR.

Для развития работы предприятия  он использовал следующие принципы. Творческий подход к процессу обучения. В Швейцарии считается, что в  учебных заведениях нужно поощрять свободу (то есть свободу выбора, свободную  игру, разнообразие занятий, поощрение  творчества). В обязанности преподавателей входит оказание помощи обучающимся в их стремлении стать более независимыми, честолюбивыми и самоуверенными. Студентов учат пользоваться свободой слова, то есть высказываться всегда и везде, по любому поводу отстаивать свое мнение. С точки зрения европейских специалистов задача преподавателя должна состоять не столько в передаче знаний и информации, сколько в фасилитации - содействии самостоятельному обучению. Поэтому педагогический процесс обязательно должен быть интерактивным, с вовлечением в него самих студентов. Известно, что после лекции усваивается не более 5 - 10% информации. При активном включении в образовательный процесс самих слушателей уровень усвоения материала можно повысить до 50%. Последовательность обучения в швейцарском университете может быть представлена в виде цепочки: "знай - знай как - покажи как - делай".

Оценка и мотивация  персонала. Наибольшее внимание в системах управления человеческими ресурсами «Гласи Хергисвиль» уделяет оценке и мотивации персонала, карьерному росту, анализу соответствия сотрудника занимаемой должности, планированию потребностей в персонале, постоянному повышению квалификации персонала. Они ориентированы на оптимизацию затрат на персонал в рамках принятой кадровой политики, развитие и удержание сотрудников, планирование их карьеры, планирование поощрений и продвижения, анализ эффективности персонала и т.п.

Развитие компетенций. Ключевым моментом управления персоналом в «Гласи Хергисвиль» является так называемое «продолженное образование сотрудников». Работники «Гласи Хергисвиль» обязаны постоянно заниматься совершенствованием профессиональных компетенций. Посещая учебные заведения Швейцарии в г. Цюрихе и в г. Люцерне, мы обратили внимание на рабочие места работников. Каждый сотрудник имеет отдельный рабочий стол, компьютер, личную библиотеку, также доступ к фундаментальной и учебно-методической литературе в сфере своих компетенций, к правовым базам и базам данных, к ведущим международным периодическим изданиям. Учебные площадки и бизнес-инкубаторы оснащены современным мультимедийным оборудованием, информационными технологиями[5, с. 210].

Требование сегодняшнего времени - создание системы управления персоналом, обеспечивающей деятельность структур и персонала в интегрированной  информационной среде организации. Цель системы управления персоналом - это способствование достижению целей предприятия путем обеспечения  его необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого  потенциала. Очевидно, что сегодня  без соответствующей информационной поддержки решать современные задачи управления персоналом в принципе невозможно. Для европейских организаций (включая Швейцарию) более распространенным является использование систем управления человеческими ресурсами.

Наиболее мощными являются HRM-решения: SAP (mySAP ERP HCM) и Oracle (Oracle PeopleSoft Enterprise, Oracle E-Business Suite). В швейцарских организациях в качестве основы построения информационных систем управления используются программные продукты, ориентированные на оптимизацию затрат на персонал в рамках принятой кадровой политики, развитие и удержание сотрудников, планирование их карьеры, планирование поощрений и продвижения, анализ эффективности персонала и т.п.

Для управления персоналом в европейских организациях также  используются отдельные HRM-системы, обладающие функциональностью «пользовательского» и «операционного» уровня. Системы включают в себя: «информационное самообслуживание»; поддержку штатного расписания; кадровый, табельный учет; расчет заработной платы, доплат и отчислений. Ключевыми направлениями технологического развития HRM-систем сейчас является автоматизация найма, управления «талантами» и эффективностью персонала, а также управления обучением сотрудников.

И выше сказанного следует, что крупные российские организации  стремятся улучшить работу служб  управления персоналом, ориентируясь на опыт европейских и американских организаций.

На данный момент, система  управление персоналом Европы на много совершенней, чем в России.

Работа службы управления персоналом, строится таким образом, что функции, цели и задачи дополняют  друг друга, что позволяет отобрать качественный персонал, следить за их работой и за самим составом персонала, то есть не уделять внимание, какому то одному или нескольким работникам, а в целом следить за их жизнью и работой[18, с.342].

Таким образом, можно сделать  вывод, что служба управления персоналом несет огромную ответственность  за работу организации, так как главный  механизм или орган для жизни  предприятия, это персонал и благодаря  ей, человеческий ресурс становится полноценным  коллективом, который начинает функционировать  и организация начинает работать.

2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА

2.1 Общая характеристика Администрации Топкинского района

Полное фирменное наименование: Администрация Топкинского муниципального района.

Местонахождение предприятия: Кемеровская область, г. Топки. Почтовый адрес: г. Топки, ул. Луначарского, 26.

Администрация Топкинского района является исполнительно-распорядительным органом Топкинского муниципального района, наделенным полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального района федеральными законами и законами Кемеровской области.

Администрация района является юридическим лицом. Возглавляется главой муниципального района, являющимся главой администрации муниципального района.

Структура администрации  утверждается Собранием депутатов  по представлению главы администрации  муниципального района.

В структуру администрации  входят отраслевые (функциональные) органы администрации.

Собрание депутатов принимает  решения об утверждении положения  об органах администрации, наделенных правами юридического лица, в случае представления их Главой района.

Руководители органов  администрации назначаются на должность  главой администрации муниципального района из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям. Руководитель финансового  органа администрации назначается  на должность из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям, установленным Правительством Российской Федерации.

Руководители органов  администрации, наделенных правами  юридического лица, по вопросам своей  деятельности издают распоряжения и  приказы[27, с. 406].