Анализ управления персоналом в организации

 

 

 

2.2 Анализ функционирования системы управления персоналом  
в ООО «ТоргМастер»

 

Построение системы управления персоналом в организации — важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации. Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации значится ее размер. Чем крупнее организация, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности.

Количество работников ООО «ТоргМастер» —  32 человека. Средний возраст составляет 34 года.

Вопросами реализации кадровой политики в учреждении занимается менеджер по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору.

В функциональные обязанности менеджера по персоналу входят: подбор персонала; кадровое делопроизводство; адаптация персонала; организация обучения персонала; оценка персонала; разработка кадровой политики; мотивация персонала; отчетность; участие в проектах HR; организация корпоративных мероприятий; работа со СМИ; формирование кадрового резерва; развитие корпоративной культуры; расчет заработной платы и др.

Численность персонала организации определяется штатным расписанием, которое утверждается приказом директора.

Правильно составленное штатное расписание в ООО «ТоргМастер» позволяет наилучшим образом соединить людей и технику в производственном процессе, обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов, повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья рабочих.

Динамика численности персонала ООО «ТоргМастер» за 2008 -2010 годы представлена в таблице 4.

 

Таблица 4 – Динамика численности персонала ООО «ТоргМастер»  за 2010-2012 годы

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
			план	факт
Среднесписочная численность:	20	27	34	32
Специалисты	16	22	24	23
Административно-управленческий персонал	4	5	10	9

 

 

Таким образом, можно сделать вывод, что большую часть персонала составляют специалисты. Их доля — 82%, административно- управленческий персонал составляет 18 % от общей численности работников. В 2012 доля специалистов немного снизилась и составила 72 %, при этом произошло увеличение доли административно-управленческого персонала, которая составила 28%. Произошло также общее увеличение численности персонала на 5 человек.

Среднесписочная численность работников составила за 2010 год  
20 человек. В 2011 году среднесписочная численность работников составила  
27 человек, в том числе 22 человека — специалисты.

Наибольший удельный вес занимают сотрудники со среднеспециальным образованием (53% от общего числа работников). В меньшей мере представлены сотрудники с высшим образованием (35%)  
(см. рисунок 6).

 

Рисунок 6 – Образовательная структура персонала

 

Общий коэффициент оборота кадров в организации определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих. Определим данный коэффициент за 2012 год:

Ко = (10+5) / 32 х 100% = 47%

Итак, общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил в 2012 году  47 % .

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коп  = 10 / 32  х 100 % = 31 % (коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

Коув = 5 / 32  х 100 % = 16 % (коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

 

                 К тек = Рув / Р х 100,                                                (1)

 

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в ООО «ТоргМастер» в 2011 году:

Ктек (2008) =  4 / 20 х 100 %= 20 %;

Ктек (2009) =  7 / 27 х 100 %= 25,9 %;

Ктек (2010) =  5 / 32 х 100 %= 15,6 %.

Основными причинами увольнения персонала ООО «ТоргМастер» являются:

• неудовлетворенность заработной платой;

• отсутствие перспектив карьерного роста;

• отсутствие системы адаптации;

• неоправдавшиеся ожидания;

• неудовлетворенность режимом и условиями работы; наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);

• удаленность работы от места жительства;

• специалист не прошел аттестацию.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация — это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Одним из поводов достаточно высокой текучести кадров является неэффективная система оплаты труда и стимулирования сотрудников. Изменив систему оплаты труда можно повлиять в целом и на стабильность кадрового состава.

В управлении персоналом ООО «ТоргМастер» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством  положений  о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной  мотивации (издание приказов, отдача  распоряжений, указаний) при  управлении  текущей деятельностью сети.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников  чувства принадлежности  к  учреждению  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной   рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда  работников посредством гарантированного  предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий  и  т.п.),  организации  организационных  праздников для сотрудников и  их детей.

Важным мотивом к труду в компании является заработная плата сотрудников. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива.

Основные правила  оплаты труда и премирования закреплены Положением  об оплате труда работников ООО «ТоргМастер», утверждаемым приказом Генерального директора.

ООО «ТоргМастер» ведет политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда,  обеспечивает  гарантированный  законом минимальный  размер оплаты труда. О введении новых и изменении  установленных  условий  оплаты  труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Оплата труда персонала в ООО «ТоргМастер» производится по месячным должностным окладам, часовым тарифным ставкам, сдельным расценкам, а также в процентах от выручки. Размеры материального вознаграждения не являются для коллектива тайной, все сотрудники могут своевременно убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряются руководством.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей  целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых  обязанностей, инициативности  и  предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных инструкции обслуживания клиентов. Основным условием начисления премий  работникам  является  безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных   законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет для специалистов  — до 70% от оклада или сдельного заработка, для административно-управленческого персонала — до 90% должностного оклада.

Кроме заработной платы и премий применяется еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибыли. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой достается персоналу. Осуществляются такие выплаты ежемесячно, чтобы работники могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий.

Сущность системы «участия в прибыли» заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты, не облагаемые налогом.

Во многих случаях участие в прибыли предусматривает выплату всей премии или ее части. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, склонность к сотрудничеству, верность организации и т.п.

Стимулирование труда выражается в том, что премирование содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Таким образом, премирование сотрудников является важнейшей частью системы оплаты труда. Однако действующая система стимулирования является устаревшей и не содействует значительному повышению производительности труда сотрудников.

Итак, размер заработной платы сотрудников ООО «ТоргМастер» поставлен в  зависимость  от результатов  их  трудовой  деятельности.  За  каждое  нарушение трудовой дисциплины   и  технологии  производства  к  работнику  применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Однако если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала в ООО «ТоргМастер».

Директор приказом назначает всех сотрудников ООО «ТоргМастер». Набор персонала в организации ведется из внешних и внутренних источников.

К способам формирования персонала из внешних источников относятся: центры занятости, кадровые агентства, самостоятельный поиск.

Методы набора персонала из внутренних источников разнообразны, среди них можно выделить следующие: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация кадров.

Формируя свою команду, директор ООО «ТоргМастер» подбирает кадры двумя основными способами. Квалифицированные кадры  должны иметь хороший послужной список и быть профессионалами в полном смысле этого слова. Поэтому их, как правило, «переманивают» из других организаций более выгодными условиями сотрудничества. В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе применяются собеседование и испытание.

Собеседование является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда кандидаты приходят в офис организации или на место работы, заполняют анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается информация, более всего влияющая на производительность труда претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая в ответе возможность отказа.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

– соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

– соответствие практического опыта характеру должности;

– наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

– готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно);

– круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит директор ООО «ТоргМастер». При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.