Анализ управления персоналом в организации

Кадровая политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. 
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики: 
первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики [23, с. 23]:

– пассивная;

– реактивная;

– превентивная;

– активная.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

 

 

Таблица 1 – Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и  развитие  персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

 

 

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты (рис 3) [18, с. 236]:

– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

– организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

– информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая политика — формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 

 

Рисунок 3 – Аспекты формирования кадровой политики

 

Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов [31, с. 85].

Этап 1. Нормирование.

Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование.

Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (приложения А,Б).

 

 Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Исходя из определения кадровой политики получим общую методологическую систему исследования, представленную на схеме 4.

Рисунок 4 – Система комплексного исследования кадровой политики

 

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер[15, с. 183]:

– обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

– обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

2.1  Характеристика предприятия и его кадрового состава

 

Анализ системы управления персонала в организации  ООО «ТоргМастер» необходимо начать с подробного описания и характеристики предприятия. Для более глубокого анализа существующих проблем следует ознакомиться с историей, структурой и анализом хозяйственной деятельности предприятия.

Компания ООО «ТоргМастер» — является одним из лидеров российского рынка в области оптовой продажи и внедрения  высокотехнологичных систем автоматизации бизнеса, один из пионеров рынка автоматизации торговли в России.

Форма собственности: Общество с ограниченной ответственностью. Офис компании находится по адресу г. Новосибирск, ул. Ленинградская, д.36.

Компания была образована в 1990 году. В ассортименте компании ООО «ТоргМастер» вошел весь спектр оборудования, необходимый для эффективной автоматизации собственного бизнеса в сфере торговли и услуг:

– контрольно-кассовая техника (POS-системы, фискальные регистраторы, автономные и системные кассы, таксометры);

– POS-периферийное оборудование (программируемые клавиатуры, дисплеи покупателя, мониторы кассира, денежные ящики и др.);

– торговое весоизмерительное оборудование (настольные торговые весы, весы с печатью этикеток, напольные весы, встраиваемые весовые модули, электронные безмены;

– информационные системы (электронные ценники, устройства проверки цены);

– торговое оборудование (кассовые боксы, стеллажи, сумочные), проекты комплексной автоматизации магазинов);

– торговое оборудование (полки, стеллажи, вешала, манекены);

– программное обеспечение для автоматизации предприятий розничной торговли, услуг, объектов сегмента HoReCa, складов;

– оборудование для работы со штрих-кодом и RFID (сканеры штрих-кода, принтеры этикеток, терминалы сбора данных) от ведущих мировых производителей.

В связи с активным развитием рынка, ассортимент компании ООО «ТоргМастер» постоянно пополняется новыми разработками в области оборудования и услугами по автоматизации бизнеса.

Компания активно расширяет географию своих интересов. Сегодня партнерская сеть ООО «ТоргМастер» насчитывает более 600 компаний - клиентов в России и СНГ, внедряющих решения компании; свыше 1500 центров, осуществляющих сервисное обслуживание реализуемой техники. Подобная инфраструктура охватывает всю страну, позволяя оперативно реагировать на запросы любых клиентов и продвигать в регионы самые современные торговые технологии.

Конкуренцию на данном рынке компании в первую очередь составляют  следующие организации: ООО «ВИКО», ООО «Ролекс» и  ООО «СФС».

Формирование конкурентной среды на рынке электронного оборудования является положительным фактором. Это позволило снизить уровень монополизма, повлияло на динамику цен и на расширение ассортимента.

Активному развитию рынка способствовало развитие на всей территории России малого бизнеса и сетей розничной торговли и услуг, развивающих свои сети.

Основными целями организации являются:

– расширение рынка сбыта товаров и услуг;

– получение  прибыли от реализации товаров и услуг.

Основными задачами организации являются:

– повышение квалификации персонала;

– поиск новых потребителей и поставщиков;

– поиск новых партнеров по техническому обслуживанию продукции;

– поддержание деловой репутации предприятия.

Исследование существующей системы управления персонала необходимо начать с характеристики организации.

Организационная структура в системе управления — модель построения взаимодействий, организации подчиненности и распределения работ по подразделениями. Организационную структуру ООО «Торг Мастер» приведем на рис 5.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 – Организационная структура управления ООО «ТоргМастер»

 

Организационную структуру компании ООО «ТоргМастер» можно охарактеризовать как линейно-функциональную. На высшем уровне управления находится генеральный директор. В основные функции генерального директора входят:

– руководство текущей деятельностью организации;

– контроль над всеми операциями;

– издание приказов, указаний.

В организационную структуру предприятия входят отдел маркетинга, отдел закупок, отдел регионального развития, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел технической поддержки. В таблице 2 представлены основные функции отделов ООО «ТоргМастер».

 

Таблица 2 – Функции отделов ООО «ТоргМастер»

№ п/п	Наименование отдела	Функциональные обязанности
1	Отдел маркетинг	Разработка маркетинговой политики предприятия Разработка прайс-листа Участие в формировании текущих и перспективных планов по реализации продукции Изучение потребительского рынка Разработка программы лояльности клиентов Разработка программы по оформлению фирменного стиля предприятия Организация презентаций и конференций
2	Отдел продаж	Участие в формировании политики предприятия в области продаж Реализация всего спектра операций по взаимодействию с клиентом Участие в текущих и перспективных планах по реализации продукции Контроль отдел логистики, секретариат и склада
3	Отдел регионального развития	Разработка и реализация программы по расширению сети партнеров Участие в разработке прайс-листа Участие в формировании текущих и перспективных планов по реализации продукции
4	Финансовый отдел	Разработка финансовой политики предприятия Контроль движения и использования финансовых средств Анализ финансовых результатов деятельности компании Контроль бухгалтерского учета
5	Отдел закупок	Обеспечение запаса продукции на складе Разработка и реализация плана по перспективному обеспечению товарного запаса Участие в ценообразовании
6	Отдел кадров	Разработка кадровой политики в организации Работа по создании кадрового резерва, отбор и планирование персонала Кадровое делопроизводство Подготовка документации для бухгалтерского учета
7	Отдел технической поддержки	Проведение консультаций среди клиентов по оборудованию Сервисный центр Внедрение оборудования на объекте клиента.