Анализ трудовых ресурсов на примере ООО «Домоуправление»

4. Производственный коллектив  вступает в отношения с внешней  средой – городом, поселком, регионом. Эти связи очень значимы, так  как предприятие может быть  градообразующим. Кроме того, сам  город, среда влияют на членов  коллектива через свою культуру, бытовые условия, возможности развития.5

В социальной структуре трудового коллектива выделяют официальную структуру: социально – трудовую (функциональную), социально – профессиональную, социально – экономическую. Неофициальная структура представлена социально – демографической, социально – культурной, социально – психологической.

Каждый из видов структуры трудового коллектива имеет значение для принятия управленческих решений, соответствующих реальным проблемам. Знание структуры позволяет прогнозировать принимаемые решения. Например, преобладание в структуре мужчин или женщин, работников молодого или зрелого возраста, малоквалифицированных или творческих работников – требует принятия разных решений.

Трудовой коллектив необходимо отличать от других коллективов граждан. Коллектив — это группа людей. Но не каждая группа людей может называться коллективом.

Признаки коллектива:

а) группа людей, объединенных определенной деятельностью;

б) группа людей с едиными интересами и целью;

в) объединение людей с определенной организованностью и дисциплиной.6

Признаками же трудового коллектива являются:

а) добровольное устойчивое объединение работников для совместного труда, имеющих общие интересы и цели в данной конкретной организации труда;

б) объединение работников на основе их трудовых договоров одним и тем же работодателем или на основе членства в одном и том же производственном кооперативе;

в) объединение работников, организационно оформленное с установленной дисциплиной труда и единоначалием в процессе труда, с взаимной ответственностью работников и работодателя за трудовые правонарушения;

г) объединение работников одного производства, обладающего организационным единством, органами управления, самостоятельностью в хозяйственных и иных делах.7

Понятие трудового коллектива надо отличать от понятия коллектива трудящихся. Коллектив трудящихся — это объединение работников разных производств для определенных общих целей, т. е. в него могут входить члены разных трудовых коллективов, (например, коллектив трудящейся молодежи района).

Трудовые коллективы можно классифицировать по трем основаниям:

1) по виду общественного  труда и сфере его применения;

2) по форме собственности  на производственное имущество;

3) по степени объединения  работников, их контактности в  труде.8

В составе единого основного трудового коллектива действуют в соответствии со структурой организации коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений, определенных уставом данного производства.

В трудовой коллектив входят все работники данного производства, руководитель и лица администрации, органы трудового коллектива (совет трудового коллектива, общее собрание, комиссия по трудовым спорам и др.), а также различные движения, организуемые трудовым  коллективом, включая органы, возглавляющие эти движения, профсоюзные (профком) или иные представительные органы трудового коллектива. Все это составные элементы структуры трудового коллектива. Необходимо отметить, что членами трудового коллектива являются только работники данного производства. Неработающий пенсионер не входит в трудовой коллектив, но коллектив заботится о нем как о ветеране данного производства и эту заботу может отразить и в локальных нормах коллективного договора.

В.А. Масленников выделяет следующие составные части структуры трудовых коллективов:

1) Производственно – административная  часть, она подразумевает деление  членов коллектива на «относительно  самостоятельные, организационно –  оформленные производственные подразделения, выполняющие определенную часть  общего труда. Эти подразделения  являются организационно – техническими  подразделениями, такая система  официальных отношений определяется  нормативными актами, должностными  инструкциями, управленческими стандартами  и т. п.».

2) Социально – профессиональная  часть трудового коллектива основывается  на разделении труда по профессиям  и специальностям, включая деление  членов коллектива на руководителей  процессом труда и руководимых  исполнителей. Социально – профессиональная часть – «это определенная совокупность социально – профессиональных групп, различающихся по характеру выполняемого труда и составу работников (руководители, специалисты, служащие и т. д.)».

3) Общественно – политическая  структурная часть – представляет  собой деление членов коллектива  на группы в зависимости от  членства в общественных организациях, участия в работе органов общественной  самодеятельности, в общественной  жизни коллектива.9

Сущностью трудового коллектива является создание условий для разностороннего и гармоничного развития способностей человека и их реализации в практической жизни. Для воплощения в реальность этой сущности коллективы должны выполнять определенные функции.

Таким образом, можно сделать вывод: для полноценного осуществления трудовым коллективом своих функций необходима прочная законодательная основа, а так же теоретическое изучение и анализ такого понятия как трудовой коллектив, что позволит более четко определить понятие, виды и структуру трудовых коллективов.

 

2. Управление трудовыми ресурсами

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей.

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая их идентичными, утверждают, что различать их нет необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется нам более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами.

Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении человеческими ресурсами.

Отличительными особенностями нынешнего периода являются усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников — ключевого ресурса производства.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности работников разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Сохраняют свое важное значение функции подбора персонала, его оценки и стимулирования. Однако они наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Неслучайно, что термин «управление человеческими ресурсами» по сравнению с термином «управление персоналом» в последнее время становится все более популярным. На Западе многие службы управления персоналом в последние годы были переименованы в службы управления человеческими ресурсами.

Все многообразие принимаемых кадровых решений условно можно классифицировать в зависимости от следующих признаков:

• по функциональному признаку;

• по производственному признаку;

• по характеру полномочий и ответственности за разработку и реализацию кадровых решений;

• по содержанию принимаемых решений и их роли в управлении организацией;

• по степени стратегической направленности принимаемых кадровых решений.10

1. Классификация принимаемых  кадровых решений по функциональному  признаку основана на выделении  направлений регулирования трудовых  отношений и занятости на предприятии. Сюда в первую очередь относятся  области формирования человеческих  ресурсов, их развития, перераспределения  и использования.

В рамках данных направлений могут быть выделены более узкие, конкретные области разработки и реализации кадровых решений. Их обычно относят к функциям управления человеческими ресурсами.

2. Классификация принимаемых  кадровых решений по производственному  признаку основана на выделении  сферы ответственности за разработку  и реализацию кадровых решений  на конкретных участках производства (например, добыча нефти, газа, производство  смазочных веществ). В основе такого  деления обычно лежит организационная  структура предприятия, сформированная  по принципу специализации служб  на производстве отдельных видов продукции.

В организациях такого рода может быть не одна, а несколько служб управления персоналом и соответственно менеджеров, отвечающих за решение кадровых проблем применительно к конкретному участку производства. На практике такие менеджеры имеют двойную систему подчинения. С одной стороны, они подчиняются руководителю, отвечающему за производство данного типа продуктов или оказание определенного вида услуг, с другой — руководителю централизованной кадровой службы предприятия, которая несет ответственность за разработку стратегии и координацию принимаемых решений в масштабах всей организации (директору по персоналу). В таком случае происходит сочетание элементов функционального и производственного характера (матричная система построения организации). Подобное сочетание позволяет придать системе большую гибкость и мобильность для приспособления к постоянному изменению условий производства и хозяйствования. Вместе с тем работа по управлению человеческими ресурсами заметно усложняется, возрастает необходимость согласования усилий, повышаются требования к уровню знаний и квалификации специалистов кадровых служб.

Все менеджеры организации, независимо от сферы их деятельности, принимают участие в разработке и реализации кадровых решений.

Это прежде всего линейные менеджеры, непосредственно отвечающие за организацию и осуществление производственного процесса (например, начальники цехов и участков основного производства). Кадровая служба отвечает за стратегию, разработку кадровой политики, организацию ее выполнения, координацию усилий и контроль.

Стратегия управления человеческими ресурсами непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые оказывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических целей.

Наличие в организации стратегии управления человеческими ресурсами, означает, что:

• привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

• руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии управления человеческими ресурсами;

• существует взаимосвязь между стратегией развития человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами, а также различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами;

• организация думает как об удовлетворенности покупателей и клиентов, так и об удовлетворенности своих собственных сотрудников (внутренних клиентов), что в конечном итоге непременно положительно скажется на удовлетворенности внешних клиентов.11

Формирование трудового потенциала предприятий (организаций) является одной из важнейших функций внутрифирменного управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отдела кадров, ориентированную, главным образом, на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе внутрифирменного планирования человеческих ресурсов (рабочей силы), которое учитывает интересы и предприятия, и занятых на нем работников. Это требует учета количественных (численности), качественных (квалификации), пространственных (места приложения труда), временных (периода работы) характеристик занятых работников.

Структурообразующей единицей трудового потенциала предприятия (организации) является трудовой потенциал работника (нанимаемого либо уже занятого), который включает в себя:

• психофизиологический потенциал (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы);