Американская модель менеджмента

Следующим сравнительным критерием  является стиль управления. Американские фирмы ориентируются на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях строится на индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке краткосрочных целей, для выполнения которых главную роль играет не качество, а способность сделать как можно дешевле.

Стиль управления, преобладающий в  японских компаниях, наоборот, ориентирован именно на групповую деятельность.  Упор делается на осуществлении работы целой группы, а не одного подчиненного. В такой среде работы создаются условия для образования горизонтальных, а не вертикальных – иерархических связей, как в американских фирмах. Это позволяет сократить до минимума возможное возникновение конфликтов. Управляющий в японских фирмах представляет собой человека, способного обеспечить эффективное функционирование подчиненного ему коллектива, в котором индивидуальный успех каждого прямо зависит от успеха команды в целом.

Кадровая политика в японской модели управления координально отличается от американской. Американские фирмы используют принципы отбора кадров, уделяя основное внимание специализированным знаниям и навыкам. Общие критерии следующие: образование, опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Американские специалисты являются узкопрофильными, что делает их карьерный рост возможным только в своей области труда. В любой американской фирме при приеме на работу кандидаты проходят тестирование для выявления уровня профессиональной подготовки.

В свою очередь в японских фирмах считают, что работник должен уметь  работать на любом участке фирмы, а не отдельном. Именно поэтому японские специалисты, когда проходят курсы повышения квалификации, выбирают ту сферу деятельности, в которой раньше не работали. В Японии это называется концепцией «непрерывного учения». Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. Стоит заметить, что в отличие от американского подхода к управлению, японцы при совершенствовании своего мастерства, не ждут какой-либо материальной выгоды.⁷

Проанализируем систему управления качеством японских и американских фирм.

Изначально система контроля и  управления качеством основывалась в Японии по следующим принципам:

- добровольность;

- саморазвитие (члены коллектива  должны проявлять желание учиться);

- групповая деятельность;

- применение методов управления  качеством;

- взаимосвязь с рабочим местом;

- атмосфера новаторства и творческого  поиска;

- всеобщее участие в конечном  итоге.

Японская система управления качеством  отличается от американской. Например, в Японии управление качеством происходит на уровне фирма, т.е. все звенья участвуют в управлении качеством, происходит целенаправленная деятельность для управления качеством, используются статистические методы, принимаются общенациональные программы по контролю качества. Задачами кружков качества на предприятии являются:

         1.содействие совершенствованию и развитию предприятия;

2.создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке;

3. всестороннее развитие способностей работник и ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.

В американских фирмах не уделяется  должное внимание за управлением качества. Исторически сложилось так, что американцы стараются делать дешевле. Еще известный писать А.Хейли в своей книге «Колеса» приводил примеры безответственности рабочих на американских автомобильных концернах. Серьезной проблемой для промышленности США являются большие затраты вследствие низкого уровня качества. 20-25% всех текущих затрат идет на устранение дефектов продукции. Многие специалисты США считают низкое качеством главным тормозом роста производительности труда и конкурентоспособности американской продукции. В настоящее время в США стали четче представлять проблему качества. Эксперты США возлагают большие надежды на совершенствование управлением качеством, которое должно означать радикальную перестройку сознания руководства и полный пересмотр культуры предприятия.⁸

Сравнительная  характеристика японской и американской моделей представлена в таблице:

Таблица 2.1. Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента.

Американская модель

Японская модель

Принятые решения носят индивидуальный характер. Индивидуальная ответственность Четкая структура управления Быстрая оценка и продвижение Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу Стиль руководства, ориентированный на индивидуума Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов) Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью Краткосрочная занятость

Управленческие решения принимаются коллективно, на основе единосогласия. Коллективная ответственность Гибкая структура управления Медленная оценка и продвижение Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль Стиль руководства, ориентированный на группу Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения Личные, неформальные отношения с подчиненными Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа) Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели работы группы и т. д.) Долгосрочная занятость

 

Выводы: японская и американская модели управления являются совершенно противоположенными. Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

          1.Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

          2.Последовательное сохранение национальных традиций.

Основными чертами японского модели являются: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Американская модель менеджмента, в свою очередь, утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время и во все начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями  американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство  и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности. По-моему мнению, более предпочтительной и выгодной для использования на предприятие является японская модель менеджмента, которая позволяет создать благоприятный рабочий климат, способствующий пересечению личного и коллективного интереса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРАКТИКЕ

 

В качестве примера для изучения американской модели на практике рассмотрим гостиницу «Охотник», расположенную в северо-западном районе Москве. Принадлежит гостиница Российской ассоциации объединений охотников и рыболовов.

Начнем с кадровой политики. Чтобы  устроиться на работу в гостиницу, необходимо пройти собеседование, как устное, так и в виде тестов, например, на знание иностранных языков. Если человек устраивается на должность горничной или официанта, от него не требуется специального образования, опыта работы, тем более знание иностранных языков. Все, что от него необходимо – это желание работать в коллективе и совместимость с остальными членами. По-другому обстоит дело с набором управляющих или администраторов. В этом случае необходимо иметь специальное образование, опыт работы на данной должности (в сфере гостиничного бизнеса), знание одного или несколько иностранных языков на хорошем уровне, также обладать определенными навыками. К ним относят: лидерские и организаторские способности, коммуникабельность и вежливость, желание работать в сфере обслуживания. Набор персонала имеет следующие критерии: приятная внешность, медицинская книжка, регистрация, честность, аккуратность, исполнительность, прописка в Москве или Московской области, уверенное пользование ПК, грамотная речь, стресоустойчивость. Подбор кадров в гостинице начинается после того, как предложения по должности утверждены высшим руководством, это значит, что если нет необходимости в каком-либо работнике, то его не берут на работу.

Рассмотрим систему оплаты труда  в гостинице. Оплата имеет временной характер, а именно почасовые ставки для официантов и горничных и стабильный оклад для управляющих разных уровней, поваров, администраторов. Размер оплаты является примерно таким же, как и в остальных гостиницах в этом географическом районе. Это значит, что стимулирование происходит не за счет заработной платы, по скольку она является примерно одинаковой, а с помощью лучших условий труда, комфортабельности работы, приятной атмосферы и коллектива. Также в гостинице «Охотник» есть определенные социальные льготы, например, проезд на такси в ночное время суток после работы производится за счет предприятия, оплата отпуска, больничного листа и чаевые, которые служащие целиком забирают себе. Премирование происходит только на высших уровнях. Стоит отметить, что, начиная работу простым служащим достаточно тяжело продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Ответственность в гостинице носит  индивидуальный характер, т.е. в случае эксцесса вся ответственность ложится  на человека, с которым он случился.

Стиль управления в гостинице «Охотник»  опирается на личностные качества руководителей. Как и в американских компаниях, вся деятельность управленца основана на индивидуальной ответственности  за принятые решения, достижение целей, эффективность работы подчиненных. Менеджер и администратор гостиницы должен уметь достигать поставленных целей, брать ответственность за выполнение задач на себя. На такие должности выбираются сильные, амбициозные и ответственные личности.

Большое внимание в гостинице уделяется  контролю. Каждый сотрудник имеет свои определенные задачи и цели, которые он должен выполнить за назначенный период времени. Если же он не справляется с этим, то к нему применяются штрафные санкции. Штрафные санкции применяются и в случае дисциплинарных нарушений: опозданий, задержек, неподобающий внешний вид. При такие нарушениях, как воровство или кража, следует немедленное увольнение, а также возможное привлечение к уголовной ответственности. Управляющий компании может на свое усмотрение в рамках своей компетенции взять на себя дополнительную ответственность или наоборот делегировать ее, т.к. полностью отвечает за достижение целей, поставленных перед его подчиненными. Достижение целей является важным пунктом любого предприятия и гостиницы «Охотник» не исключение.

Особенностью гостиницы является предоставление обзорных экскурсий по городу, а также возможная организация охоты и рыбалки в интересующих клиента местах.⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Начиная со своего момента возникновения  и до настоящего времени, США занимает одно из ведущих мест на мировом  рынке. Одной из главных причин, которая позволяет США быть лидерами мировой экономике, является применяемая на протяжении долго периода времени, модель менеджмента, ориентированная на прибыль при минимальном количестве затрат. Учитывая исторические особенности развития, определенные принципы и методы труда, соответствующие чертам национального характера, можно с уверенностью сделать вывод, что американская модель менеджмента позволяет американской экономике находиться на ключевых ролях во всем мире.

В ходе работы были сделаны следующие выводы: американцы предпочитают работать в группе только для достижения собственной выгоды, система управления качеством в США отстает от японской, что приносит огромные убытки из-за дефекта продукции. В американских организациях лидер является человеком сильным и амбициозным, способным принять необходимое решение в любой момент и быть готовым понести ответственность.

В данной работе были рассмотрены предпосылки  возникновения менеджмента в США, его теоретические основы управления, характерные черты и особенности. Была проведена сравнительная характеристика американской и японской модели менеджмента, в результате которой было выяснено, что японская модель более выгодная для использования на предприятиях.

Так же был  проведен разбор системы управления в гостинице «Охотник».  Вследствие чего был сделан вывод, что в гостинице используется американская модель менеджмента со всеми своими плюсами и недостатками.

В ходе курсовой работы были достигнуты следующие результаты:

- рассмотрены  предпосылки возникновения менеджмента в США и его видных деятелей;

- изучены основные характеристики американской модели менеджмента;

- проведен  краткий сравнительный анализ  японской и американской модели управления;

- проанализирован  опыт применения американской модели на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Абчук  В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463с.

2. Вачугов  Д.Д. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/Д.Д.Вачугов, Т.Е.Березкина, Н.А.Кислякова и др.; 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высш.шк., 2005. – 376.с

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. - 283с.

5.Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008. -608с.

6. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический проект, 2007. – 560с.