Американская модель менеджмента

Уильям С. Дьюрант, основатель General Motors Corporation (GM) весной 1916 года предложил Альфреду участие в деятельности своей компании. Альфред Стоун принимает предложение, и в последствие становится вице-президентом GM.

С самого начала Альфред Слоун начинает работать над совершенствованием организационной структуры. Он разрабатывает концепцию основного офиса, координирующего остальные подразделения. Главными новациями Слоуна, введенной в компании были: единая база ведения бухгалтерских операций и маркетинговая организация.

Его организаторский талант в полной мере раскрылся в 20-е годы. Корпорация «General Motors», едва не потерпевшая крах при прежнем руководстве, с занятием Слоуном поста президента бросила вызов лидировавшей тогда компании «Ford Motor» и одержала победу благодаря реорганизации управления, модернизации изделий, совершенствованию учета и контроля, проведению научно-технических и маркетинговых исследований. Добившись впечатляющих успехов, Альфред П. Слоун не стал таким же популярным бизнесменом, как Генри Форд, который завоевал мировую известность. Слоун целиком сосредоточился на служебных обязанностях. Выработанная под руководством Слоуна организационная схема «General Motors» считается классической.

Историки менеджмента указывают  на тот факт, что «промышленная  революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы».³

Выводы: на основе вышесказанного можно  сделать вывод, что своему развитию американская модель менеджмента во многом обязана школе научного управления, поскольку свои основы берет именно оттуда. Большой вклад в развитие менеджмента в США, несомненно, принадлежит Ф.Тейлору, Г.Форду, П.Друкеру, Г.Эмерсону, А.Слоуну,Ф.Джилбретту и др.

 

 

 

 

 

2. АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА; ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И ОСОБЕННОСТИ

2.1.Характерные черты американского менеджмента

 

Современная американская модель менеджмента  ориентирована на организационно-правовую форму частного предпринимательство, как корпорация или же акционерное общество. По мнению исследователей менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над ее распоряжением.

Для американской модели менеджмента характерна строгая специализация и разграничение обязанностей между сотрудниками. Несомненно, это позволяет каждому из специалистов заниматься своим делом, а, следовательно, приводит к повышению качества труда, но, с другой стороны, при этом теряется гибкость, если необходимо изменение производственных заданий, т.к. навыки сотрудников узконаправленны и незначительные отклонения требуют дополнительной подготовки, что несет дополнительные расходы.

В американской модели менеджмента – иерархичная система управления. В первую очередь это имеет негативные последствия, например, потерю эффективности в организациях, где есть большой выбор товаров. Из-за большого количества «этажей» управления происходит рост аппарата управления и издержек.

Как и в любой модели менеджмента, в американской большую роль играет кадровая политика, которая строится по следующим критериями:

-  уровень специализированных  знаний и профессиональных навыков;

- образование;

- практический опыт работы;

- психологическая совместимость;

- умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров. Американские специалисты в большинстве  случаев имеют профессиональные навыки только в узкой специальности, а это значит, что они будут продвигаться по карьерной лестнице строго вертикально и только в этой области. Во время приему на работу кандидаты проходят тестирования для выявления профессиональной подготовки. Во всех фирмах свои собственные критерии отбора. После приема на работу происходит введение должность. Увольнение персонала сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, исключениями являются: воровство, мошенничество и др. экстремальные ситуации. Окончательное решение об  увольнении принимает руководитель, который на несколько уровней выше непосредственного начальника. Если работник не согласен с решением, он может обжаловать его в суде.

Деятельность работника подлежит оценке один или два раза в год. Результаты обсуждаются работником и начальником. Они содержат недостатки в работе и пути их решения, а также, в случае необходимости, предупреждения о возможном увольнении или, о том, что необходимо улучшить производительность работы.

Особое внимание стоит уделить оплате в американских фирмах и процессу стимулирования труда работников. В США предусматривается следующее:

- рабочие получают повременную  плату;

- минимальная оплата труда регулируется  законом;

- для определения среднего уровня  оплаты необходимо осознавать, чтобы  она была не ниже чем у  других фирм в данном районе;

- размер заработка зависит от  квалификации работника и стоимости  проживания в той местности,  где он живет;

- повышение зарплаты,  производятся  ежегодно для всех, чья работа  оценивается как положительная;

- премии выплачиваются только  высшему руководству фирмы. Премии  зависят от того, насколько удовлетворительны  финансовые результаты фирмы.

Рис. 2.2. Система заработной платы

 

На основе вышеизложенного можно  сделать вывод, что система оплаты труда в американских фирмах не отличается гибкостью, в ней не достаточно сильный  мотивационный эффект, а значит и  производительность труда не слишком  повышается. Некоторые американские фирмы, перешедшие на более гибкую систему, доказали, что это способствует увеличению производительности труда и прибыльности производства. Этот подход к оплате труда включает элементы морального стимулирования работников, что в свою очередь, приближает американский стиль управления к японскому.

Также в американских фирмах следует  рассмотреть стиль управления. Можно с уверенностью сказать, что американские управляющие до сих пор ориентируются на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях строится на индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке краткосрочных целей, для выполнения которых главную роль играет не качество, а способность сделать как можно дешевле.⁴

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная система управления, которая пригодна для любой капиталистической фирмы.

Большинство американских фирм носит  на себе отпечаток того типа предприятий, который сложился на ранних ступенях их развития. Это в первую очередь определяет характер взаимоотношений между внутрифирменными подразделениями.

В американских компаниях, так же как  и в западноевропейских, управление основано на принципах децентрализации. Однако под влиянием НТП они охвачены процессом концентрации и централизации.

Ранним американским фирмам была присуща  трестовская организация, поэтому  и сейчас в таких компаниях, как  «Дженерал моторс», «Крайслер», « Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль над выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.

Производственные отделения в  американских компаниях играют большую роль. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. Дочерние компании выступают одновременно центрами прибыли и центрами ответственности. В рамках закрепленной за ними товарной номенклатуры они ведут научные исследования, находят потребителей продукции, осуществляют ее производство и сбыт, используя при этом экономические методы управления. Производственные отделения контролируют и координируют деятельность закрепленных за ними дочерних компаний по научным исследованиям, производству, сбыту, финансам.

Между отдельными компаниями устанавливаются  производственные связи. Раньше американские корпорации составляли стратегические планы с учетом тенденций прошлого периода. В настоящее время этот процесс моделируется с помощью других методов.

Американский менеджмент в 80-е гг. претерпел изменения, которые вызвали  структурную перестройку и перераспределение  полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план ставят стратегическое планирование, которые является следствием разработки долгосрочных целей. В современных рыночных отношениях требуются разработка и внедрение принципиально новой продукции. Она должна отвечать множеству критериев: совпадать с потребностями рынка, быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за инвестициями, энергосбережения. Усиление процессов поглощения и слияния приводит к систематической перестройке организационных структур.

Американский стиль управления имеет свои особенности. Здесь четко  определена ответственность каждого  работника. Каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

Стратегическое планирование играет большую роль для развития любой фирмы. В американских фирмах оно сосредоточено в стратегических центрах хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяются конкурентоспособность фирмы.

Главной заботой СЦХ является определение  соотношения между старой и новой технологией и его влияния на конкурентоспособность продукции. Управляющие СЦХ имеют право для выполнения стратегических планов мобилизовать ресурсы входящих в них производственных отделений, однако, в свою очередь, несут ответственность за их разработку и выполнение.⁵

2.2. Сравнительная характеристика  американской и японской модели менеджмента

 

Чтобы более тщательно изучить  американскую модель управления необходимо сравнить ее характеристики на примере с японской. Отличия между данными моделями весьма существенны, их рассмотрения стоит начать с оплаты труда.

В предыдущем параграфе мы уже рассмотрели, как происходит оплата труда и стимулирование деятельности работников в американских фирмах:

- рабочие получают повременную  плату;

- минимальная оплата труда регулируется  законом;

- для определения среднего уровня  оплаты необходимо осознавать, чтобы  она была не ниже чем у  других фирм в данном районе;

- размер заработка зависит от  квалификации работника и стоимости  проживания в той местности,  где он живет;

- повышение зарплаты,  производятся  ежегодно для всех, чья работа  оценивается как положительная;

- премии выплачиваются только  высшему руководству фирмы. Премии  зависят от того, насколько удовлетворительны  финансовые результаты фирмы.

Было сказано, что оплата труда  не отличается достаточной гибкостью  и не обладает сильным мотивационным  и стимулирующим эффектом для  повышения производительности труда. В японских фирмах все обстоит совсем по-другому.

Система оплаты труда в Японии дифференцируется от профессионального мастерства, возраста и стажа работника. При этом, определяющим в оплате труда является профессиональное мастерство, которое в свою очередь определяется категорией и разрядом мастера.

Рисунок 2.3. Система оплаты труда в Японии

С помощью этой таблицы определяется основная часть заработной платы, которая, в свою очередь, увеличивается в  зависимости от возраста и стажа.

Рисунок 2.4. Зависимость оклада от возраста сотрудника

В тарифной системе предусмотрено  девять категорий квалификации и 46 разрядов по каждой из категорий. Первая и вторая категории, как правило, присваиваются неквалифицированным  рабочим, третья и четвертая - квалифицированным, пятая и шестая - высококвалифицированным рабочим. 
Например, окончившим школу и впервые устраивающимся на работу, присваивается первая категория 18 разряд с заработной платой по тарифу 16400 йен за квалификацию и 73400 - надбавка по возрасту, если работнику 18 лет. Через год оклад этого работника увеличится, если его разряд возрастет до 20-го, на 500 (16900-16400) йен. Кроме того, он получит добавку за возраст 2300 йен (75600 - 73400), если ему исполнится 19 лет. Этот же молодой рабочий получит надбавку за увеличение стажа на один год - 400 йен. Заработная плата увеличится на 3100 йен (3,3%) и составит 92900 йен. Более быстрый прирост оплаты труда или более медленный зависит только от повышения квалификации (повышения разряда или квалификационного уровня (категории)). 
Перевод на следующую категорию и получение нового разряда зависят от способностей и прилежности работника. Обычно перевод в следующую категорию осуществляется в течение 2-4 лет. Выпускники университетов сразу относятся ко 2 категории. Наряду с описанной выше системой в Японии применяется система пожизненного найма. В этом случае работник получает месячную заработную плату, премии в зависимости от эффективности работы в конкретном периоде и пособие при выходе на пенсию.⁶