Сущность и принципы маркетинга персонала как вида управленческой деятельности

ФГБОУ ВПО «КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра рекламы и маркетинга

 

Факультет экономики, управления и бизнеса

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине

             «МАРКЕТИНГ В ПРАКТИКЕ СОВРЕМЕННОЙ ФИРМЫ»

 

 

Вариант № 9

 

Выполнила студентка группы 07-ЗЭ-МА1 , 5 курса

 

Руководитель контрольной  работы,

канд. экон. наук, доц.                                                   А.Н. Секисов

 

 

 

 

                                                   Краснодар

                                                        2012

Содержание

1. Сущность и принципы маркетинга персонала как вида управленческой деятельности..................................................................3

1.1 Информационная функция маркетинга персонала …………………..5

1.2 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим

       Местам……………………………………………….....……………..7

1.3 Исследование внешней и внутренней среды организации ……….....8

1.4 Изучение рынка труда ………………………………………………..10

1.5 Изучение имиджа организации как работодателя …………….…….11

2. Блог-маркетинг в современной компании: сущность и

    Содержание………………………………………………………………13

2.1 Что такое блог…………………………………………………………13

2.2 Откуда и зачем в блоге реклама ……………………………..…….19

 2.3 «Плюсы» и «минусы» маркетинга………………….………….…..21

2.4 Ведение корпоративного блога………………………………….….25

    2.5 Выводы относительно ведения корпоративных блогов…………..31

Список используемых источников……………………………………..38

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и принципы маркетинга персонала как вида управленческой деятельности.[слайд№2]

Управление людьми имеет  практически такую же древнюю  историю как человечество, поскольку  оно появилось одновременно с  возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления  крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и  навыков. В организациях были созданы  специальные подразделения, состоящие  из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций  во второй половине ХХ века расширились  функции этих отделов - администрирование  льгот и поддержание отношений  с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно  выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в  России профессиональный подбор персонала  находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей  стране достаточно высок. Всё большее  число людей разделяют мнение о том, что способность организации  эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного  процветания.

Маркетинг персонала - ответственный  этап в управлении персоналом. Поэтому  в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных  мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. [слайд№3]

Маркетинг персонала - вид  управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации  человеческими ресурсами. Эти ресурсы  образуют стратегический потенциал, с  помощью которого возможно решение  конкретных целевых задач. [слайд№4]

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции  производственного маркетинга в  область управления человеческими  ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

маркетинг как основной принцип  управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование  современных методов исследования рынка формируется база данных, как  для стратегических, так и для  оперативных решений;

маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная  и целенаправленная коммуникативная  политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной  организации как конкурентоспособной  и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который  продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает  направлением стратегического и  оперативного планирования персонала; создает информационную базу для  работы с персоналом с помощью  методов исследования внешнего и  внутреннего рынка труда; направлен  на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению  состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два  основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала  в широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению  его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного  отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. [слайд№6]

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в  более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление  и покрытие потребности предприятия  в кадровых ресурсах. Главное отличие  между вышеназванными принципами заключается  в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. [слайд№7]

Отсюда маркетинговой  концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним  из важнейших условий достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более  эффективными, чем у конкурентов, способами.

 

1.1 Информационная функция маркетинга персонала

 

Информационная функция  маркетинга персонала состоит в  создании информационного базиса, который  предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка  и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. [слайд№9]

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать  маркетинговые мероприятия. Основой  системы маркетинговой информации по персоналу являются источники  этой информации, а именно: [слайд№10]

учебные программы и планы  выпуска специалистов в учебных  заведениях; [слайд№11]

учебные программы дополнительного  обучения в коммерческих учебных  центрах и для курсов переобучения при биржах труда; [слайд№12]

аналитические материалы, публикуемые  государственными органами по труду  и занятости (такие материалы  могут готовиться по заявкам организаций); [слайд№13]

информационные сообщения  служб занятости (бирж труда); [слайд№14]

специализированные журналы  и специальные издания, посвященные  вопросам трудоустройства, а также  общим проблемам управления персоналом; [слайд№15]

рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов; [слайд№16]

беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками  своей организации и т.п. [слайд№17]

 

 

1.2 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам [слайд№18]

 

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему  требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров: [слайд№19]

Способности

Уровень полученного образования;

необходимые знания (основные и дополнительные);

практические навыки в  определенной сфере профессиональной деятельности;

опыт работы в определенных должностях;

навыки сотрудничества и  взаимопомощи.

Личностные качества, необходимые  для определенного вида деятельности;

Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность  к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Сфера профессиональных интересов;

Стремление к самовыражению  и самореализации;

Способность к обучаемости; [слайд№20]

Заинтересованность в  работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры  определяются характером труда в  той или иной должности или  на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются  к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время  и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к  должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

Общероссийский классификатор  профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и  общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение  требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые  для работы;

квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном  образовании, навыках работы;

карта компетенции («профиль»  идеального сотрудника), описывающая  личностные характеристики, способности  к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей  и т.п.

 

1.3 Исследование внешней и внутренней среды организации

 

Предметом исследования в  данном случае являются факторы или  условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя  и внутренняя среда организации  раскрывается через содержание соответствующих  внешних и внутренних факторов. Под  внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект  управления, как правило, не может  изменить, но должна учитывать для  правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы: [слайд№22]

Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности - анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области  образования

Развитие технологий - определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует  изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и  переподготовке персонала

Особенности социальных потребностей - учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений

Развитие законодательства - при решении вопросов персонал - маркетинга следует учитывать вопросы  трудового законодательства, его  возможного изменения в обозримом  периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости  и т.п.