Шпаргалка по "Организационному поведению "

15. Моделирование поведения личности. Моделирование - способ адаптации человека к миру. При этом оно может проявляться на разных уровнях - на уровне восприятия, на уровне мышления, речи и поведения человека. Наблюдая за человеком, мы выявляем основные тенденции и особенности его способов моделирования(М.Гордеев).

Гриндер и Бэндлер назвали это способы  универсальными процессами человеческого  моделирования. К ним относятся: обобщение, или генерализация; опущение, или исключение; искажение. Во многом они действуют неосознанно и  являются не чем иным, как способами, привычками нашего восприятия. Принципы моделирования работают в тесном сотрудничестве друг с другом и не могут существовать по отдельности, поскольку становятся функциями  человеческого восприятия. Воспринимая  мир мы моделируем его. Мы создаем  некое собственное представление  о том, что происходит вокруг и  внутри нас. Эта модель обязательно  отличается от реального мира, но она  удобна для нас, так как предназначена  для того, чтобы нам лучше в нем жилось (М. Гордеев). Способы моделирования: Генерализация (обобщение) – один из способов обучения человека: воспринимая мир в качестве конкретных ситуаций и событий, он делает вывод, который в последующем будет сопровождать его жизнь. Один раз научившись, он пользуется этим долгое время.

Примером  патологической генерализации могут  служить фобии. Один раз чего-то испугавшись  в темноте, человек на всю жизнь  сохраняет боязнь темноты(М. Гордеев). Опущение – наиболее интенсивный процесс моделирования окружающего мира. Основой для процесса опущения, удаления информации служат фильтры восприятия. В опущении можно выделить два механизма. Первый – естественный, не зависящий от человеческих усилий; второй – произвольный, когда человек обращает своё внимание на что-либо, естественно, выпуская из внимания всё остальное(М. Гордеев). 

57. Коммуникативное поведение руководителя. Наибольшее значение с практической и теоретической точек зрения имеют правила и требования, соблюдение которых является основой эффективного коммуникативного поведения руководителя. Неэффективные коммуникации — одна из главных причин плохого руководства.

Коммуникативное поведения  руководителя подразделяется на несколько  осн.видов: параллельные коммуникации, сопровождающие выполнение других функций  и задач; беседы и переговоры; организация  и проведение деловых совещаний; публичные выступления руководителя; речевые исполнительские действия как форма воздействия на подчиненных  с целью организации их деятельности. Существуют также невербальные формы  коммуникации — мимика, пантомима  и письменные (деловые письма). Каждый их этих видов предъявляет специфические  требования к речевому поведению  руководителя.

Неотъемлемый  компонент культуры речи — информационная насыщенность сообщения, которое должно быть предварительно сформулировано в  идеальном плане, а затем в  вербальном.

Эффективность коммуникации заключается в лаконичности и структурной простоте построения фраз.

Ошибки  речи — отсутствие эмоциональной  окраски и ее гипертрофирование; необходима гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Такое же требование предъявляется к сочетанию  вербальных и невербальных средств  коммуникации.

Коммуникации  необходимо строить с учетом их целевой  направленности; по содержанию они  должны соответствовать той задаче, для которой осуществляются.

Важное  требование культуры речи — ее адекватность особенностям адресата.

Сочетание всех этих требований — одно из условий  коммуникативной компетентности руководителя, которая наиболее полно проявляется  при проведении бесед и переговоров. При этом следует соблюдать и  специфические правила: установление контакта с первых этапов беседы; тщательная подготовка к разговору (четкость своих  целей, тактики своего поведения); умение слушать; уважение и внимание к партнеру; не делать поспешных выводов; не занимать оборонительно-пассивную позицию; не вступать в спор без необходимости; помнить о последствиях, к которым  может привести беседа. Эти требования правомерны и в ходе деловых совещаний. Выделяют пять основных этапов: начало совещания, передача основной информации, аргументация, нейтрализация или  опровержение встречных аргументов, принятие решения.

Им  соответствуют пять основных принципов  проведения деловых совещаний —  для каждого основного этапа:

привлечь  внимание участников к проблеме, мотивировать необходимость их участия в обсуждении;

пробудить личный интерес участников к наиболее эффективному решению обсуждаемой  проблемы;

максимально аргументировать все высказывания; прежде чем опровергать чужие  аргументы, следует попытаться раскрыть их действительные причины; учитывать  интересы участников совещания при  выработке окончательного решения. 

38. Формирование и  поддержание организационной  культуры. Организационная  культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

Основные  параметры организационной  культуры:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;
2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;
3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;
4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;
5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;
6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;
7. Степень простоты или сложности организационных процедур;
8. Мера лояльности работников в организации;
9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации

Свойства  организационной  культуры:

1. Совместная работа формирует у коллектива представления об организационных ценностях и способах следования этим ценностям;
2. Общность означает, что все знания, ценности, установки, обычаи используются группой или трудовым коллективом для удовлетворения;
3. Иерархичность и приоритетность, любая культура представляет ранжирование ценностей, часто главными для коллектива считаются абсолютные ценности общества;
4. Системность, организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

43. Роль и значение теории гуманистической психологии в управлении организационным поведением.

Школа гуманистической психологии (Маслоу, Мэйо, Роджерс, Левин) подчеркивает стремление человека к совершенствованию, реализации своего потенциала, самовыражению. Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния  полного, завершенного удовлетворения. Если одна потребность удовлетворяется, возникает другая. Он первым предложил  классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, считая возможным выстроить  иерархию, в которой высшие запросы  не выступают на первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней. Низший ур-нь – физиологические  потребн. -> потребности в безопасности -> социальные потр.-> уважение - > самовыражения. Ключевым моментом в концепции является то что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Они частично совпадают  и поведение человека одновременно может быть мотивировано на двух и  более уровнях.

Гуманистическая психология в отличие от психоанализа и бихевиоризма рассматривает людей  как активных творцов собственной  жизни. Наиболее ярко эта идея выражена в теории К.Роджерса. В ей основе лежат две составляющие, оказывающие  влияние на поведение человека: организм и «феноменальное поле». Организм – физическое начало, которое получает впечатление от мира. Сумма впечатлений составляет феноменальное поле организма. Благодаря опыту часть феноменального поля дифференцируется (способность быть отдельной личностью, будучи связанным с окружающими). Именно это и составляет личность.

В целом  роль и значение теории определяется выводом о том, что основным мотивом  поведения людей является стремление каждого к самореализации. 

59. Поведение человека  в организации  и основной управленческий  закон.

Восприятие  и оценка своего опыта, а также  процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее цели и философию. Можно выделить четыре предельных типа поведения человека в организации. Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации. Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Третий тип:человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. К общим законам управления относятся:

1) закон  соответствия социального содержания  управления форме осуществления  деятельности, являющейся объектом  управления;

2) закон  преимущественной эффективности  сознательного и планомерного  управления;

3) закон  единства системы управления;

4) закон  соотносительности управляющей  и управляемой систем;

5) закон  соответствия содержания и форм  прямой и обратной связи в  системе управления экономической  природе отношений между ее  подсистемами;

6) закон  единства действий законов управления.  
  
 

6.     Что, согласно  теории управления, является средой  развития личности?

Социализация  начинается с детства. Сначала на человека оказывают влияние его  мать, отец, родственники, друзья семьи. Затем - ровесники, школьники, друзья, члены  рабочего коллектива, каждый в отдельности  организация в целом. Свое влияние  организация оказывает путем  передачи работнику тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с ее точки зрения необходимо усвоить каждому новичку. 

7.     Технология осознанного  действия.

Понятие «деятельность» значительно шире понятия  «поведение» и включает его как  составную часть. Поведение—осознанное действие. Поведение- совокупность осознанных действий субъекта, обладающие характерной  для него особенностью, которая повторяется  в различных ситуациях Единица  поведения - поступок. Единица деятельности -действие. В отличие от собственно деятельности действия не имеют самостоятельного мотива, а подчиняются мотиву той  деятельности, содержание которой они  образуют. Относительная же самостоятельность  действий выражается в том, что одно и то же действие может входить  в состав разные деятельностей. Сохраняя при этом свою прямую цель, оно меняется лишь по своей мотивации и, собственно, по своему смыслу для субъекта, а  значит, и по своей напряженности, эмоциональной окраске и т. д. Действие по определению С. Л. Рубинштейна, составляет основу поступков (следовательно, и поведения), ибо поступок-—это действие, которое воспринимается и  осознается самим действующим субъектом  как общественный акт, как проявление субъекта, которое выражает отношение  человека к другим людям. И в основе поведения, и в основе деятельности лежит некий психологический  феномен, называемый мотивом.

Сознание - это человеческая способность к  воспроизведению действительности в мышлений; психологическая деятельность как отражение действительности. Это отражение действительности происходи в форме восприятий, мыслей, чувств, которые в совокупности составляют внутреннее содержание нашей  жизни и называются переживаниями. Переживая те или иные явления  окружающего мира, человек получает определенную информацию, знание. Накапливание знаний отражает процесс познания.