Шпаргалка по "Культурологии"

56. Подходы к формированию кадровой политики в международном бизнесе

 

Существует 4 подхода формирования кадровой политики:

1. Этноцентрический:

• Подбор кадров – из числа сотрудников страны происхождения;
• Доминирующий стиль штаб-квартиры;
• Подход используется в фирмах с высокой централизацией управления;

Преимущества:

• Простая структура организации;
• Возможность жесткого контроля;

Недостатки:

• Невысокая эффективность управленческих решений;
• Отсутствие гибкости в выборе метода ведения бизнеса;
• Возможность негативной реакции правительства иностранного государства;

2. Полицентричекий:

• Назначение на руководящие должности за границей в стране пребывания  – представителей нанимающей страны;
• Доминирования местных методов ведения бизнеса;
• Подход основан на доверии к местным руководителям и лучшем знании ими местных рынков, людей и политики правительства страны пребывания;

Преимущества:

• Большая компетентность местных менеджеров;
• Большая ответственность, преданность компании;
• Поддержка правительства принимающей стороны;

Недостатки:

• Внедрение новых управленческих структур каждый раз;
• Снижение эффективности использования ресурсов в целом;
• сложность определения и достижения глобальных целей компании;

3. Геоцентрический:

• Использование общих, универсальных методов работы;
• Отбор независимо от национальной принадлежности, культуры, окружения, а согласно квалификации работника;
• Управление персоналом, производство, маркетинг, распределение ресурсов осуществляются на глобальной основе.

Преимущества:

• Доскональные знания проблем глобализации;
• Сбалансированность глобальных и локальных целей;
• Высококвалифицированный персонал;

Недостатки:

• Сложность осуществления подхода на практике;
• Ускользании тонких национальных особенностей, игнорирование национальных ценностей;

4. Региоцентрический:

• Управление по региональному признаку;
• Назначение – в зависимости от специфики региона;
• Комбинированные подходы, применяются, когда товары фирмы продаются по всему миру без изменений и лишь маркетинг учитывает культурные различия стран или регионов;

 

57. Методы подбора кадров в международном бизнесе

 

58. Техника подбора управленческой элиты AssessmentCenter

 

AssesmentCenter – представляет собой набор групповых и индивидуальных заданий, максимально приближенных к реальному бизнесу, которым придется заниматься кандидату в случае его приема на работу. Например, могут попросить кандидата за 10 минут изучить информацию о товаре и провести его пятиминутную презентацию для приемной комиссии. Как показывает мировая практика, к собеседованию обычно допускается не более 25-30 процентов от общего числа кандидатов.

Оцениваемые качества:

• Способность принимать решения;
• Поведения в стрессовых ситуациях;
• Умение отстаивать свою точку зрения;
• Инициативность;
• Творческий потенциал;
• Гибкость;
• Способность формировать команду;
• Навыки письменной и устной речи;
• Способность к планированию и контролю;
• Способность к сопереживанию;
• Способность к делегированию полномочий;
• Способность производить впечатление;
• Яркость мыслей;

 

Состав процедур ассессмент-центров:

• Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
• Психологические, профессиональные и общие тесты.
• Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
• Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
• Биографическое анкетирование.
• Описание профессиональных достижений.
• Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
• Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника

 

59. Развитие персонала: цели, задачи

 

Развитие персонала –  это процесс накопления человеческого  капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков  сотрудникам организации.

 

Развитие персонала в  организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:

• удовлетворение образовательных  потребностей людей;

• профессиональная подготовка человека для производительного  и эффективного труда.

 

Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

1. Повышение эффективности  выполнения сотрудниками текущей  работы.

2. Подготовка сотрудников  к будущим изменениям.

3. Повышение общего уровня  компетентности сотрудников, расширение  их кругозора, создание возможностей  для роста.

 

Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения.

 

Непрерывность обучения персонала  предполагает использование различных  видов обучения:

• подготовку;

• переподготовку;

• повышение квалификации.

 

Подготовка персонала  – это формирование у работника  знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее  не имевших профессии.

 

Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения.

 

Переподготовка персонала  – это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или  специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих  профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью  расширения их профессионального профиля.

Повышение квалификации персонала  – это углубление, расширение и  дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию  с целью их профессионального  совершенствования.

Таким образом, обучение должно иметь непрерывный характер и  проводиться постоянно в течение всей трудовой жизни.

Мероприятия по развитию персонала  могут быть:

• индивидуальными / групповыми;

• частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места;

• ориентированными на развитие специфичных навыков и умений более общих и «переносимых» навыков.

Областями развития персонала  являются:

• формирование разделяемых  всеми сотрудниками ценностей;

• успешное осуществление  организационных изменений;

• предоставление равных возможностей;

• улучшение выполнения работы.

Корпоративное обучение –  это тренинги, проводимые для группы слушателей из одной организации. Корпоративное  обучение предоставляет уникальную возможность эффективно и качественно  повысить свою профессиональную подготовку за короткое время. Программа тренинга обычно адаптируется под потребности  компании, специфику ее деятельности, расписание работы сотрудников и  т.д

60. Транснациональные и многонациональные компании, их роль в мировой экономике.

Многонациональная компания (МНК)является одной из наиболее сложных форм организации

международного бизнеса. Такая компания использует международный  подход в поиске заграничных рынков и при размещении производства, а  также комплексную глобальную философию  бизнеса, предусматривающую хозяйственную  деятельность как внутри страны происхождения, так и за ее пределами. Организация, формы и структурные особенности  различных МНК могут быть достаточно разнообразными. Тем не менее можно выделить следующие основные принципы, лежащие в основе МНК и отличающие эту форму организации международного бизнеса от других форм международного бизнеса, в частности, МСА:

• корпоративная целостность, основанная на принципе акционерного участия;

• ориентация на достижение единых для компаний МНК стратегических целей и решение общих

стратегических задач;

• наличие единой управленческой вертикали (с различной степенью жесткости) и единого центра

контроля в виде холдинговой  компании, банка, либо группы взаимосвязанных  компаний;

• бессрочный характер существования  МНК.

Наряду с термином ≪многонациональный≫ для определения бизнеса, ведущего международные

операции по всему миру, часто используют понятия ≪мировой≫ или ≪глобальный≫. При этом

предполагается, что менеджмент глобальной компании:

• применяет глобальный, интегрированный подход к бизнесу с целью поиска новых рыночных

возможностей, оценки возможных  угроз для бизнеса со стороны  конкурентов, поиска новых

ресурсов для расширения деятельности (включая человеческие и финансовые ресурсы);

• стремится закрепить  присутствие компании на ключевых страновых (региональных) рынках;

• ориентирован на поиск  общих черт, присущих различным географическим рынкам.

С этой точки зрения, многонациональная  компания — это разновидность  холдинговой компании,

осуществляющей хозяйственную деятельность на различных национальных рынках и стремящаяся

через менеджеров дочерних подразделений адаптировать свои продукты и маркетинговую стратегию к  местным особенностям.

Наряду с терминами ≪многонациональная≫ и ≪глобальная≫ компания в научной, специальной и деловой литературе используется и целый ряд сходных понятий. Так, по традиции, ООН и

правительственные организации  развитых стран в течение десятилетий  использовали применительно к фирмам, ведущим бизнес более чем в  одной стране, термин ≪транснациональный≫(транснациональная корпорация, ТНК). В последнее время ряд ученых стал использовать этот термин в отношении компаний, которые можно охарактеризовать и как глобальные, и как многонациональные, то есть в отношении компаний, стремящихся к достижению эффекта масштаба за счет глобальной интеграции и в то же время высоко адаптивных к специфической внешней среде (новый термин: ≪многокультурная МНК≫). Видно, что это определение весьма сходно с введенным ранее понятием глобальной компании.

Бизнесмены, со своей стороны, часто используют термин ≪транснациональная корпорация≫в

отношении бизнеса, образовавшегося  в результате слияния (а не образования совместного предприятия или стратегического альянса) двух компаний примерно одинакового размера, однако представляющих различные страны. К числу наиболее известных и удачных объединений, завоевавших прочную международную репутацию, можно отнести англо-голландские компании UnileverviRoyalDutchShell, шведско-швейцарскую компанию ABB, германо-американскую банковскую группу DeutscheBank-BankersTrust.

На сегодняшний день МНК, превратившись в транснациональные  группы компаний

производственного, торгового, финансового и научно-исследовательского профиля, не только остаются опорой экономики  развитых стран, но и превратились в  одну из главных сил мирового хозяйства. По сути, именно МНК превратили мировую экономику в подлинно международное производство, дали импульс развития научно-техническому прогрессу в различных его проявлениях, обеспечили повышение технического уровня и качества продукции, рост эффективности производства. Особо следует выделить значение МНК с позиции совершенствования форм менеджмента и организации предприятия, управления его коммерческим, производственно-технологическим и кадровым потенциалом. С этим связано значение, которое придается рассмотрению особенностей организации и управления формируемых МНК интегрированных структур в курсе международного менеджмента.

 

61. Основные формы корпоративной интеграции

В практике современного международного бизнеса выработаны разнообразные, в том числе достаточно гибкие формы международной кооперации, к числу которых относятся:

 

♦          лицензионный договор — использование авторского права, товарного знака, патента;     -

 

♦          сопроизводство — изготовление комплексного изделия пли его компонент 7я одним из зарубежных партнеров;

 

♦          контракт-менеджмент — передача одним из партнеров другому ноу-хау в области менеджмента;

 

♦          франчайзинг — выдача лицензии на определенную деятельность с предоставлением дополнительной управленческой, маркетинговой и технологической поддержки;

 

♦          стратегический альянс — формальный или неформальный союз, создаваемый с целью объединения ресурсов для решения задач реорганизации, повышения рыночной эффективности и т. д., либо достижения «эффекта масштаба», либо с другими целями;

 

♦          совместное предприятие — одна из распространенных форм стратегического альянса, сопряженная с созданием повой компании юридически и :-»коно-

 

мическн самостоятельными предприятиями;