Менеджмент персонала инновационной организации

Специальный блок информации

(отдельно для каждой профессиональной и должностной категории работников)

1. Данные о непосредственном руководстве.
2. Функции подразделения, в которое направлен новый работник.
3. Взаимоотношения с другими подразделениями.
4. Содержание предстоящей работы и ее результатов.
5. Важность данной работы для работы подразделения и всего предприятия в целом. Связь ее с другими работами в подразделении (в Центре).
6. Критерии оценки деятельности работника и существующий контроль.
7. Организация процесса труда (рабочее время, оплата труда).
8. Возможность профессионального роста, карьеры.
9. Дополнительные требования к работнику (внешний вид, образ жизни и др.).
10. Нормативная информация по работе в подразделении.

2) Разработка общей и специализированной  программ адаптации. Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

Общая программа адаптации является организационным документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период ознакомительного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду (с указанием сроков проведения и ответственных лиц).

Среди мероприятий выделяют такие как:

• передача адаптанту информации, дающие общие представления о предприятии;
• представление адаптанта руководителю, объяснение задач и требований к работе;
• информирование о нормах поведения и внутреннего распорядка предприятия;
• включение в социально-психологические отношения в подразделении, представление работника коллективу, сотрудникам других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать;
• мероприятия, способствующие развитию базового уровня профессиональных навыков и умений (обучение, формальное или неформальное наставничество);
• мероприятия, направленные на ускорение процесса освоения совокупности условий, необходимых для работника во время труда (санитарно-гигиенических, технологических);
• информирование о внутренней экономической ситуации, сложившейся на предприятии: нормы оплаты, удержания, каким образом выплачиваются деньги, способы участия в прибыли и др.

ОБЩАЯ ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ

Ф.И.О. адаптанта ______________________________________________

Подразделение ______________________________________________

Должность _______________________________________________

Дата приема на работу «____» ____________ 200__ г.

Срок стажерства с «____» _________ по «____» ___________ 200__ г.

Тип адаптации: первичная, вторичная (нужное подчеркнуть)

 

План мероприятий по управлению адаптацией

№ п/п	Мероприятие	Форма проведения	Срок проведения	Ответственные лица	Примечания
1	Информирование о Центре, о сложившейся внутренней экономич. ситуации, о нормах оплаты, нормах и правилах поведения и др.	Брошюра	В день оформления на работу	Менеджер по персоналу
2	Ознакомление сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации	Беседа Программы	В день оформления на работу	Менеджер по персоналу
3	Ответы на возникающие вопросы по общей информации и программам	Беседа	Постоянно	Наставник, руководитель, менеджер по персоналу
4	Представление адаптанта руководителю	Беседа	В первый раб. день	менеджер по персоналу
5	Представление работника коллективу, сотрудникам других подразделений	Беседа	В первый раб. день	Руководитель подразделения
6	Общее информирование о содержании предстоящей работы. Знакомство с наставником	Беседа	В первый раб. день	Руководитель подразделения
7	Объяснение задач и требований к работе	Беседа; Документы	В первый раб. день; в процессе работы	Руководитель подразделения
8	Мероприятия, способствующие закреплению базового уровня профессиональных навыков и умений или корректировка работы	Беседа	В процессе работы по мере необходимости	Наставник
9	Собеседование с руководителем и наставником. Заполнение адаптационного листа	Обсуждение и заполнение адаптационного листа	Через 1 неделю с начала работы	Руководитель Наставник Сотрудник
10	Первая оценка уровня адаптированности	Ознакомление	Через 1 месяц с нач. работы	Руководитель или наставник
11	Вторая оценка уровня адаптированности	Ознакомление	Через 3 месяца с нач. работы	Руководитель или наставник
12	Заполнение анкеты сотрудника	Письменно	Через 3 месяца с нач. работы	Адаптант

Рис. 11 Общая программа адаптации

 

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для конкретного нового сотрудника с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации.

После согласования в течение 2-3 дней специалист отдела кадров доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой.

Пример специализированной программы адаптации для конкретного работника будет представлен в Приложении 1.

Менеджер по персоналу назначает время встречи в первый день работы нового сотрудника.

3) Разработка теста для выбора наставника. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм формального и неформального наставничества. В первом случае необходимо четко определить наставника из числа работников подразделения.

При зачислении нового сотрудника в подразделение, менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо).

Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным, коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу, тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка.

Наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от имеющегося стажа работы у адаптанта).

Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные для наставника.

Подбор наставника должен проводится очень тщательно и с учетом его психологической совместимости с новым работником. Для этого на основе специализированной литературы нами был разработан тест для выбора наставника (рис. 12), который учитывает сочетание педагогических способностей наставника (умение передавать свои навыки) и его профессионализма.

ТЕСТ ДЛЯ ВЫБОРА НАСТАВНИКА

1. Чем обосновано Ваше выдвижение  на роль наставника?

а) возможность получения материального поощрения;

б) желание передать свои знания и опыт работы;

в) всегда видел в себе педагогические способности;

г) другое ____________________________________________

2. Как Вы поступаете, вступая  с кем-либо в дискуссию (выбрать  не более 2-х ответов)?

а) пытаюсь проследить правильность суждений оппонента;

б) доказываю правильность своих суждений;

в) не отвергаю ошибочного суждения оппонента;

г) Вы невозмутимы и ироничны;

д) самоутверждаюсь;

е) другое ____________________________________________

3. Какой метод воздействия на  человека Вы считаете наиболее  рациональным (выбрать не более 2-х  ответов)?

а) убеждение;

б) запугивание;

в) поощрение и стимулирование;

г) контроль;

д) лишение каких-либо привилегий;

е) другое ____________________________________________

4. Какие черты в характере  человека больше всего выводят  Вас из себя (выбрать не более 2-х ответов)?

а) легкомысленность;

б) замкнутость;

в) педантичность;

г) недобросовестность;

д) эгоистичность;

е) другое ____________________________________________

5. Как Вы относитесь к современной  молодежи?

а) с легкостью нахожу с ними общий язык;

б) считаю их большими максималистами;

в) не понимаю сегодняшних молодых людей;

г) мне с большим трудом удается наладить контакт с ними;

д) другое ____________________________________________

6. Задумывались ли Вы когда-нибудь  как влияют на окружающих Ваши  позы, мимика, тон голоса?

а) да;

б) нет.

Если «да», то пытались ли Вы как-нибудь управлять своими жестами, мимикой, голосом?

а) пытался и у меня это хорошо получается;

б) пытался, но испытывал напряжение из-за постоянного самоконтроля над собой;

в) никогда не задумывался об этом.

7. Вызывает ли у Вас смятение  поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на совещании, собрании?

а) да;

б) иногда;

в) нет.

8. Верите ли Вы, что существует  проблема отцов и детей и  что людям разных поколений  трудно понимать друг друга?

а) да;

б) иногда;

в) нет.

9. Состояние Вашего здоровья?

а) состояние здоровья является постоянным предметом Ваших размышлений и тревог;

б) время от времени здоровье доставляет Вам определенные хлопоты;

в) Ваше здоровье не доставляет Вам проблем.

10. Как часто Вы можете объективно  оценить состояние человека по  выражению его лица?

а) почти всегда;

б) иногда;

в) редко.

11. Имеете ли Вы привычку перебивать  человека?

а) почти всегда;

б) в большинстве случаев;

в) иногда;

г) редко;

д) почти всегда.

12. Оцените по десятибалльной шкале следующие качества:

а) обаяние; е) честность;

б) ответственность; ж) принципиальность;

в) настойчивость; з) трудолюбие;

г) остроумие; и) терпимость;

д) совесть; к) доброта.

4) Информирование сотрудника о критериях оценки результатов адаптации и сроках проведения оценки. Сотрудник должен знать, что параллельно с этапом его непосредственной работы будет идти оценка текущих результатов адаптации (через 1 месяц и через 3 месяца с начала работы).

5) Первый рабочий день. Очень важным для адаптанта и его последующей деятельности является первый день работы. Поэтому необходимо четко организовать этот день, чтобы адаптант почувствовал свою ценность для предприятия и одновременно осознал свое место в иерархии организационных и профессиональных отношений.

В первый рабочий день работника встречает менеджер по персоналу, интересуется информацией, которую тот почерпнул из информационной брошюры, отвечает на возникшие вопросы. В ходе беседы важно снять излишнее напряжение у работника, раскрепостить его, дать понять его ценность и значимость для эффективной работы предприятия.

 

3.2.2 Второй этап технологии процесса  адаптации

Состоит в представлении работника непосредственному руководителю и рабочему коллективу.

1) Представление работника непосредственному руководителю. В назначенный день менеджер по персоналу провожает нового сотрудника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

От руководителя работник в устном и графическом виде получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель также доводит до сведения работника основные правила и требования к работе, к которым относятся:

• правила, характерные только для данного вида работы или для данного подразделения;
• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
• особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения;
• контроль и оценка исполнения работы;
• контроль за нарушениями и т.д.;
• использование оборудования;
• правила техники безопасности;
• обязанности предприятия по отношению к работнику (поощрение за добросовестный труд, материальная помощь и др.);
• особенности коммуникаций предприятия;

Руководитель доводит до работника его основные функции, уточняет обязанности и ответственность информацией, содержащей: