Менеджмент персонала инновационной организации

В четвертой части «Распределение функций по управлению адаптацией персонала» распределяются функции по управлению процессом адаптации между субъектами адаптации: руководителем, специалистом отдела кадров и наставником.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Центра профессионального развития

1. Общие положения

1.1. Под адаптацией понимается  процесс включения работника  в новую для него производственную  и социальную среду.

1.2. Данное положение определяет  общие принципы и процедуры  управления адаптацией персонала  в ЦПР в случае приема нового  работника (перехода работника на  новую или более высокую должность).

2. Цели и задачи управления адаптацией персонала

2.1. Цель управления адаптацией персонала состоит в том, чтобы работник быстрее овладел профессиональными навыками, умениями, приспособился к режиму работы и особенностям рабочего места, сумел раскрыть и начал реализовывать свои способности, включился в коллектив структурного подразделения и систему взаимоотношений предприятия.

2.2. Задачи управления адаптацией:

1. формирование представлений работника об организационной структуре Центра, организационных взаимоотношениях между подразделениями, включение в них работника;
2. ознакомление работника с общими экономическими условиями деятельности структурного подразделения и Центра в целом;
3. информирование работника о нормах поведения, правилах внутреннего распорядка; помощь в овладении ими;
4. включение работника в социально-психологические отношения в структурном подразделении и Центра в целом;
5. выявление значимых профессиональных, деловых, психологических и мотивационных особенностей работника.

3. Этапы управления адаптацией  персонала

3.1. Менеджер по персоналу на  основе анализа информации о работнике, полученной на этапе приема (отбора), а также информации об особенностях структурного подразделения, коллектива, в которые входит данный работник, в ____ дневный срок разрабатывает план мероприятий по управлению адаптацией, который согласовывается с руководителем структурного подразделения.

3.2. Руководитель выбирает наставника. Наставник утверждается распоряжением  директора Центра.

3.3. Согласно разработанному плану (Программа адаптации конкретного  работника) проводятся мероприятия по управлению адаптацией работника.

3.4. По истечении одного месяца  с начала адаптации работника  менеджер по персоналу совместно  с наставником проводит первую  оценку уровня адаптированности  работника по Методике управления  адаптацией персонала. Результаты доводятся до сведения руководителя и адаптанта, предлагаются мероприятия по улучшению процесса адаптации.

3.5. Незадолго до окончания срока  стажерства менеджер по персоналу  совместно с наставником проводит  повторную оценку уровня адаптированности  работника. Специалист отдела кадров проводит сравнительный анализ результатов. По результатам анализа составляется заключение о состоянии уровня адаптированности работника к моменту истечения срока стажерства:

• высокий уровень адаптированности: рекомендовано прекратить работу по адаптации;
• средний уровень адаптированности, тенденция к повышению, улучшению уровня оценочных показателей: рекомендовано продолжить работу по адаптации (с разработкой конкретных мероприятий);
• низкий уровень адаптированности: рекомендовано рассмотреть вопрос о возможности прекращения трудовых отношений с данным работником до истечения срока стажерства.

3.6. Свое заключение менеджер  по персоналу предлагает руководителю  в качестве рекомендации для  принятия окончательного решения  об итогах адаптации работника за период испытательного срока.

3.7. На основании рекомендации  руководитель принимает соответствующее  решение и доводит его до  сведения работника.

4. Распределение функций по управлению  адаптацией персонала

4.1. Функции по управлению процессом адаптации персонала распределяются между руководителем структурного подразделения, менеджером по персоналу, наставником.

4.2. Руководитель структурного подразделения  выполняет следующие функции:

4.2.1. представление адаптанту работников  данного подразделения, а также работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении основных функций;

4.2.2. информирование работника о  функциях подразделения, взаимоотношениях  с другими подразделениями;

4.2.3. доведение до сведения работника «Правил внутреннего распорядка»;

4.2.4. информирование об основах  принятой системы оплаты труда;

4.2.5. ознакомление работника с  основными функциями;

4.2.6. информирование об особенностях  социально-психологического климата  в коллективе, о правилах поведения в структурном подразделении и на предприятии;

4.2.7. выбор наставника (куратора) и  представление наставника работнику (в случае использования механизма  наставничества);

4.2.8. участие в текущей оценке  адаптации работника;

4.2.9. предоставление дополнительной информации о прохождении процесса адаптации специалисту отдела кадров во время оценки уровня адаптации.

4.3. Функции менеджера по персоналу, занимающегося управлением адаптацией  работников:

4.3.1. анализ информации о работнике, полученной на этапе приема (отбора), а также информации о структурном подразделении, в которое принят работник;

4.3.2. организация встречи работника  с непосредственным руководителем  в первый день работы адаптанта;

4.3.3. предоставление работнику общей  информации о предприятии и  структурном подразделении;

4.3.4. разработка критериев и сроков  оценки уровня адаптации работника;

4.3.5. участие в проведении периодичных  оценок уровня адаптации работника;

4.3.6. анализ результатов оценки;

4.3.7. ознакомление с результатами  и выработка рекомендаций по  итогам оценки адаптации руководителю  и адаптанту;

4.3.8. выявление факторов, препятствующих адаптации работников.

4.4. Наставник выполняет такие  функции, как:

4.4.1. детализация информации об  обязанностях и ответственности  работника;

4.4.2. оказание помощи работнику  в развитии базового уровня  профессиональных навыков и умений  в соответствии с квалификационными требованиями;

4.4.3. контроль за работой адаптанта;

4.4.4. информирование о неформальной  структуре, неформальном общении  в подразделении;

4.4.5. участие в текущей оценке  уровня адаптации работника;

4.4.6. предоставление информации о прохождении процесса адаптации менеджеру по персоналу во время оценки уровня адаптации.

4.5. В процессе выполнения функций  по управлению адаптацией работников  руководитель подразделения, наставник  и менеджер по персоналу взаимодействуют  между собой, согласно разработанных планов мероприятий по адаптации и совместно решают возникающие проблемы.

 

3.1.2 Разработка Должностной инструкции  менеджера по персоналу

Должностная инструкция менеджера по персоналу – документ, регламентирующий деятельность должности менеджера по персоналу и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная должностная инструкция составлена инспектором по кадрам на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, но с учетом деятельности ЦПР. Согласно должностной инструкции, функция по управлению адаптацией закрепляется за менеджером по персоналу.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

1. Общие положения

1. Менеджер по персоналу подчинен и получает приказы, рабочие распоряжения от директора по персоналу.
2. Менеджер по персоналу назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по персоналу в соответствии с действующим законодательством.
3. Менеджер по персоналу в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями директора по персоналу, а также Положение о службе персонала и настоящей должностной инструкцией.
4. На должность менеджера по персоналу назначаются лица с высшим экономическим или психологическим образованием и стажем практической работы не менее двух лет.

2. Должностные обязанности

1. Организация работы с персоналом в соответствии с разработанными методическими документами и общими целями развития ЦПР для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2. Обеспечение укомплектования ЦПР необходимыми работниками;

3. Определение потребности в персонале, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4. Совместно с руководителями структурных подразделений принятие решения по вопросам найма и осуществление подбора кадров;

2.5. Проведение собеседований с  нанимающимися на работу;

2.6. Поддержание благоприятного  морального климата во всех подразделениях ЦПР;

2.7. Организация процесса адаптации  новых сотрудников;

2.8. Создание необходимой документации, сопровождающей закрепленные за  менеджером по персоналу должностные  обязанности.

3. Права

3.1. Требовать от подразделений  Центра предоставления данных, необходимых для осуществления вышеописанных должностных обязанностей;

3.2. Осуществлять связь с руководителями  подразделений, принимать и консультировать  сотрудников Центра по вопросам, связанным с обязанностями, предусмотренными  данной должностной инструкцией;

3.3. Самостоятельно принимать решения  и вносить предложения по совершенствованию  работы для выполнения предписанных  настоящей должностной инструкцией  должностных обязанностей.

4. Ответственность

4.1. Менеджер по персоналу несет ответственность за задержку и слабую работу в направлении поставленных целей и за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, возложенных на него настоящей должностной инструкцией.

 

3.2 Совершенствование технологии  процесса адаптации персонала  в ЦПР

 

Технология процесса адаптации состоит из трех больших этапов, включающих в себя комплекс мероприятий, приходящихся на конкретный этап адаптации.

Этапам технологии процесса адаптации предшествовал подготовительный этап - разработка документационного обеспечения процесса адаптации.

Согласно должностной инструкции, разработка документационного обеспечения процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу.

Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников Центра, составляются в произвольных формах с учетом деятельности Центра, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором ЦПР.

Набор документов, сопровождающих процесс адаптации на каждом его этапе, представлен ниже. Этапы адаптации сотрудников Центра определены третью частью «Этапы управления адаптацией персонала» Положения об адаптации персонала ЦПР.

На подготовительном этапе менеджером по персоналу были разработаны следующие документы:

• Информационная брошюра;
• Проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника;
• Теста для выбора наставника;
• Адаптационный лист;
• Методические рекомендации по оценке уровня адаптации;
• Бланк оценки адаптации;
• Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации;
• Анкета сотрудника;
• Заключение об итогах адаптации.

В дальнейшем разработанные документы будут применяться в процессе адаптации. В случае отсутствия изменений и дополнений к этим документам подготовительный этап будет отсутствовать.

 

3.2.1 Первый этап технологии процесса  адаптации

1) Разработка информационной брошюры. Менеджер по персоналу в день подписания между работником и ЦПР трудового договора (контракта) встречается с новым работником, вручает информационную брошюру о предприятии (рис. 10).

На ознакомительном этапе работы с адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом (о деятельности Центра, данные о высшем руководстве, кадровой политике, о критериях оценки действий работника, существующем контроле и т.д.). Разработка материалов информативного характера для новых работников является инструментом их интеграции в систему предприятия. Основными преимуществами информационных материалов являются следующие:

• выдаются каждому новому работнику и он может воспользоваться ими в любое время;
• такие материалы являются важным средством удовлетворения потребности новых работников в получении текущей информации;
• информационные материалы дают возможность новым сотрудникам воспринимать информацию вне зависимости от эмоций или чьего-либо воздействия;
• возможность поверхностного первоначального ознакомления с новой обстановкой, что ускоряет интеграцию новых работников в систему предприятия.

ИНФОРМАЦИОННАЯ БРОШЮРА ДЛЯ РАБОТНИКОВ ЦПР

Общий блок информации (для новых работников)

1. История создания Центра и основные этапы его развития.
2. Виды деятельности Центра, стратегические задачи, сегодняшняя ситуация (финансовое состояние, социальные и общественные проекты и др.).
3. Организационная структура (схема с пояснениями, описание основных функций подразделений, коммуникаций).
4. Данные о высшем руководстве (Ф.И.О., фотография, расписание работы и приема по личным вопросам, телефон, некоторые сведения общего характера).
5. Кадровая политика ЦПР.
6. Нормы корпоративной культуры.
7. Деловая и производственная этика.