Институт рассмотрения коллективных трудовых споров: теория и практика

К сожалению, такая «практика» в органах внутренних дел встречается довольно часто.

Однако сотрудники ДПС посчитали такое увольнение необоснованным и с исками о восстановлении на работе обратились в городской суд. По понятным причинам суд вынес решение, полностью удовлетворяющее руководство УВД, т.е. отказал в иске. Все последующие судебные инстанции подтвердили это «законное» решение суда. Адвокат защиты стал представлять интересы истцов только в порядке надзора в Верховном суде РФ, как в последней инстанции, способной отменить незаконное решение. Были тщательно изучены все материалы гражданского дела. Изучена практика Верховного Суда РФ по аналогичным делам - подобное дело рассматривалось в Московской области, где сотрудник ДПС был уволен приблизительно по таким же основаниям, однако Верховный Суд восстановил его на службе. В результате внимательного изучения материалов этого дела было установлено, что сотрудники отдела кадров УВД неправильно применили «Закон о милиции». Защита с жалобой обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ об отмене решения суда. Судебная коллегия согласилась с этими доводами и восстановила на работе всех пятерых сотрудников ДПС с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула.

Интересно отметить и такой факт: перед заседанием коллегии  Верховного Суда РФ в суд поступило  письмо-обращение одного из заместителей министра МВД РФ с просьбой не восстанавливать на службе сотрудников ДПС, т.к. это «восстановление приведет к непоправимому ухудшению дисциплины в органах внутренних дел страны»! Комментарии тут  просто излишни.

Законодательство России о коллективных трудовых спорах и забастовках: проблемы и направления совершенствования

В статье рассматривается статистика коллективных трудовых споров, трудовых протестов и забастовок; анализируются причины, по которым действующее законодательство является малоэффективным регулятором использования этих механизмов. Приводится обзор рекомендаций контрольно-ревизионных органов Международной организации труда (МОТ) в отношении России по этим вопросам. Рассматриваются внесенные в Государственную Думу РФ в течение 2011 года законопроекты, направленные на изменение Трудового кодекса РФ в части регулирования коллективных трудовых споров и забастовок, а также Федеральный закон от 22 ноября 2011 года №334-ФЗ и их соотношение с рекомендациями органов МОТ. Высказываются предложения относительно направлений реформирования законодательства для повышения эффективности урегулирования коллективных трудовых конфликтов.

В декабре 2011 года исполнилось десять лет с момента принятия Трудового кодекса Российской Федерации  [1] (далее – ТК РФ). Все эти годы обсуждаются вопросы его совершенствования,  ведется работа по внесению в него изменений.  Подвергались ревизии и положения  о правовом регулировании разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку (глава 61 ТК РФ). Применительно к этим нормам главный вопрос состоит в том, являются ли они эффективными, способствуют ли  урегулированию коллективных трудовых споров.

Официальный учет числа забастовок в России осуществляется органами Росстата. Предоставление информации о них является добровольным, не влечет для сторон правовых последствий, в результате сведения о конфликтах предоставляются и собираются не достаточно пунктуально и систематически.

По данным Росстата в 1990-ых число коллективных трудовых споров и забастовок исчислялось тысячами, в начале 2000-ых - десятками и сотнями, в 2004-2005 годах цифры стали четырехзначными. Но начиная с 2006 года, по данным статистики, происходит постоянное, в пределах десятка, снижение числа зафиксированных забастовок. В 2009 году Росстатом зафиксированы четыре, а 2010 году  - ни одной забастовки (см. таблицу).

 Таблица «Показатели числа забастовок» [3]

ПОКАЗАТЕЛИ 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Число организаций,

на которых

 проходили забастовки 291 80 67 5933 2575 8 7 4 10

Численность работников,

участвовавших в

забастовках  тыс. человек 13,0 3,9 5,7 195,5 84,6 1,2 2,9 1,9 0,01 0

Количество не

отработанного времени  162 364 440 36 33 1231 2922 7270 110 0

Эти цифры интересно сравнить с данными Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации, осуществляющего учет числа дел, поступивших на рассмотрение и рассмотренных судами Российской Федерации. Согласно этим данным число рассмотренных дел о признании забастовок незаконными судами составило, например, в 2009 году – 64, в 2010 – 34, а число поступивших на рассмотрение дел за те же периоды дел – соответственно 79 и 38 [5]. Однако и эти цифры не дают реальную картину происходящих забастовок. Дело о признании забастовки незаконной может быть возбуждено как в отношении объявленной, но еще не состоявшейся забастовки, так и в отношении уже проходящей забастовки. Однако на практике с такими исками работодатели стараются обращаться сразу после получения уведомления о проведении забастовки, с тем, чтобы добившись вынесения судебного решения о признании забастовки незаконной, предотвратить забастовку в дальнейшем. Поэтому число рассмотренных судебных дел этой категории свидетельствуют о количестве не столько проведенных забастовок, сколько коллективных трудовых споров, в ходе которых принималось решение об объявлении забастовки. Учитывая, что обращение в суд с иском о признании забастовки незаконной является правом, а не обязанностью работодателя (и прокурора), можно также предположить, что реальное число коллективных трудовых споров должно быть больше числа поданных исков, но оценить количественно существующий разрыв довольно сложно.

По экспертным оценкам коллективных трудовых споров и забастовок происходит намного больше. Так, по данным Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) происходит от двух до шести трудовых конфликтов в неделю и не менее 10 случаев в месяц приостановки работ [6].

По данным мониторинга трудовых протестов Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), проводившегося на основе анализа информации в интернет-СМИ и на новостных сайтах, число случаев прекращения работы составляло в 2008 году – 60, в 2009 году – 106, в 2010 году – 88 [7], в 2011 года – 91 [8]. Исследование позволило проследить и набор форм, которые используются при протестах работников. Самыми популярными формами протеста оказались выдвижение требований, остановка предприятия, митинг вне границ предприятия и обращения к властям [9]. Близко к ним находятся составление и подписание коллективных писем, обращений, жалоб  со стороны групп работников. Всё это формы, с помощью которых работники для решения проблем в ходе трудового конфликта использовали внешние силы, за пределами организации, не являющиеся сторонами  трудового конфликта.

Исследование показало, что на долю легитимных форм протеста (приостановка работы из-за невыплаты заработной платы, коллективные трудовые споры, завершающиеся и не завершающиеся забастовкой) в 2008 и 2009 годах приходилось 11 % от числа всех протестов, а в 2010 году – 9%. Иными словами, девять из десяти акций протеста проходят в формах, не предусмотренных трудовым законодательством, и только одна - в законной форме. Другой важный вывод состоит в том, что велико число жестких форм протестов (голодовки, захват предприятия, перекрытие магистралей). В 2008, 2009 и 2010 годах соответственно 17%, 18% и 17% всех протестов проходили в этих формах.

Таким образом, хотя действующее законодательство предусматривает для таких случаев механизм возбуждения и разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур и права на забастовку, именно этот путь используется не всегда и не охотно. Можно назвать, как минимум, следующие причины этого.

Во-первых, опыт показывает, что во многих случаях работодатели оказываются не готовы к тому, чтобы серьезно воспринять проблему, которую поднимают работники, либо, даже если понимают ее значимость, не готовы идти на диалог, переговоры и реальный поиск путей решения проблемы. Законодательство  о коллективных трудовых спорах позволяет использовать множество нюансов правовой процедуры для того, чтобы не заниматься рассмотрением спора по существу, а перевести его во внеправовую плоскость: сослаться на то, что спор не является коллективным трудовым с точки зрения предмета; оспаривать легитимность выдвижения требований или положения представительного органа; занимать пассивную позицию при рассмотрении спора с помощью примирительных процедур; обращаться в суд с иском о признании забастовки незаконной до момента начала забастовки и признавать ее таковой по формальным, самым малозначительным основаниям и т.д. Результатом таких шагов является то, что работниками и их представителями затрачиваются огромные усилия на соблюдение правовых процедур, но эти усилия не продвигают их вперед в разрешении разногласий.

Во-вторых, во многих случаях работники, инициирующие коллективный трудовой спор и забастовку, сталкиваются с чрезвычайно сильным давлением со стороны работодателя, властей, правоохранительных органов. Свидетельства участников конфликтов говорят о том, что сотрудники органов прокуратуры, МВД, других силовых структур используют свои властные полномочия для того, чтобы оказать давление на людей и добиться от них отказа от использования права на забастовку. Для большинства людей шаги в защиту своих интересов такой ценой оказываются слишком тяжелыми и неприемлемыми.

В-третьих, право на забастовку ограничено в отношении значительного числа категорий работников, явно превышающего перечень, определяемый нормами международного права (об этом ниже). Многие профсоюзные организации, ранее эффективно пользовавшиеся процедурой коллективных трудовых споров и забастовок, сегодня такой возможности лишены, и вынуждены искать другие, не регулируемые законом неформальные способы защиты интересов.

В-четвертых, у сторон отсутствует заинтересованность в том, чтобы договариваться. Не видя в работниках настоящего партнера в отношениях социального партнерства, работодатели ищут не возможностей договориться и решить вопросы, а избавить себя от необходимости их решать.

В результате те, у кого есть минимальный опыт участия в коллективных трудовых спорах, понимают, что усилия, направленные на выполнение требований законодательства по возбуждению коллективного трудового спора и его разрешению, а в дальнейшем, возможно, и объявлению забастовки, с большой вероятностью могут оказаться совершенно безрезультатными. Перед работниками встает задача выбора эффективного способа решения конфликта. И в большинстве случаев выбор делается в пользу иных, помимо коллективного трудового спора, путей и методов. Если работники или профсоюз видят в качестве способа разрешения конфликта именно забастовку, они могут закрывать глаза на процедурные требования, и строить стратегию не на соблюдении процедур, а на проведении как таковой забастовки. Другая стратегия может использоваться, когда профсоюзу (иному представителю) важно соблюсти легитимность процесса. Тогда большие организационные и временные усилия могут тратиться на то, чтобы выполнить все процедурные требования закона. В иных случаях осуществляется поиск других, вовсе не урегулированных правом, но действенных способов разрешения противоречий – от голодовок и перекрытий дорог до итальянских забастовок, митингов, захватов предприятий, массовых изучений коллективного договора с воздержанием от еды.

Главное, что показывают практика – это что существующая процедура разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку работает неудовлетворительно. Она выполняет не функцию урегулирования противоречий, а функцию подавления намерения работников отстаивать свои интересы, является по существу запретительной. Поскольку сам конфликт и разница интересов при этом не исчезают, складывается очень опасная ситуация. «Социальная проблематика выплескивается с предприятий на улицы, напряженность экспортируется, сливается с другими напряженностями, которые генерируются в других социальных пространствах. И все это оказывает разлагающее влияние на жизнь общества» [10].