Человеческий фактор в управлении организацией

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Липецкий филиал

 

Факультет: менеджмента и маркетинга

Кафедра экономики, менеджмента  и маркетинга

 

Теория менеджмента

(теория организации, организационное  поведение)

Курсовая работа по теме:

 «Человеческий фактор в управлении организацией»

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Выполнила:

                                            Студент: Иноземцева Кристина Владимировна

                                                  Курс 2 (вечер)

                                                  Группа № 1

                   Личное дело № 100.16/120053

                                              Преподаватель: Бурмыкина Ирина Викторовна

 

 

 

Липецк 2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические аспекты  менеджмента человеческих ресурсов  ………..5

1.1 Роль человеческого  фактора в управлении…………………………………….5

1.2 Содержание  формы и метод кадровой работы……………………………........9

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов

ОАО «Холдинговая компания Ак Барс» ………………………………………….12

2.1 Организационно-экономическая  характеристика организации …………….12

2.2 Анализ управления персоналом ………………………………………………17

Глава 3. Предложения  по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами……………………………………………………….....27

Заключение………………………………………………………………………….33

Список использованной литературы………………………………………….......35

Введение

 

В настоящее  время образовался  разрыв между  изменениями в управлении экономикой и сложившимися формами и методами обеспечения народного хозяйства  страны управленческими кадрами. Дефицит  персонала, способного эффективно работать в условиях рыночной экономики, замедляет развитие экономических реформ в стране и вывод ее из кризисного состояния.

   Произошедшие  в экономике России за последние  годы изменения требуют от хозяйственных  руководителей умения видеть перспективы, принимать своевременные и экономически обоснованные решения. Возрастающая сложность  управления приводит предприятия к необходимости внимательно изучать и внедрять различные варианты эффективного развития, в том числе и на основе эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов.

   В процессе управления современным промышленным предприятием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами. Уровень квалификации сотрудников должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения, адаптации, профессионального развития персонала не менее сложен и длителен, чем подготовка предприятия к выходу на рынок с новым товаром.       Для обеспечения эффективного развития отечественного производства продукции  и оказания услуг необходимо осуществлять процесс рыночного регулирования  движения человеческих ресурсов, создавать новые механизмы управления формирующимся рынком труда с обязательным учетом количественных и качественных характеристик системы управления персоналом.

Рыночная  экономика  предъявляет к квалификации руководителей  принципиально иные требования, чем  административно-плановая. Важнейшей  функцией менеджмента предприятий  становится разработка и реализация эффективной стратегии, ориентированной  на рыночные критерии. Необходима совершенно новая концепция развития предприятия, жизнеспособная в современных хозяйственных условиях. Постоянное обновление продукции, высокое качество должно стать определяющим фактором деятельности предприятий, стабилизации и дальнейшего развития российской экономики. Наряду со стратегическим управлением в таких областях, как маркетинг, технология, финансы назрела необходимость в определении подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

   На  актуальность исследования системы  менеджмента человеческих ресурсов указывает и тот факт, что совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду при любой экономической системе является мощным фактором повышения его эффективности, улучшения качества выпускаемой продукции, а также расширения объемов общественного производства в целом.

   Исходя  из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

-Изучить понятие  стратегического менеджмента человеческих  ресурсов.

-Проанализировать стратегический менеджмент человеческих ресурсов на предприятии ОАО «Холдинговая компания Ак Барс»

-Предложить  способы повышения эффективности  деятельности предприятия в области  стратегического менеджмента человеческих  ресурсов.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

 

1. Роль человеческого фактора в управлении

 

Стратегия - общий, не детализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели. В современном представлении стратегия формализуется в алгоритме управленческой деятельности и в предпринимательстве наиболее полно представлена в структуре бизнес-плана, являясь основой обеспечения реализуемости проекта.    Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Стори (Storey, 1989) провел различие между жестким и гибким подходами к УЧР.

  Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании.

В период между  первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два  основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной  организации труда;

- доктрина человеческих  отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая  «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться  человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем  первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие, - производительность труда не ухудшалась.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и  под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала  предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность  наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Стратегия - это  генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ  на изменения во внешней среде  с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.¹

Реализация  кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью  процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения  стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа  стратегического контроля - определить соответствие (или отличие) реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, в выборе альтернативных стратегий.

Реализация  кадровой стратегии, как и любой  другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает: 1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции; 2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат; 3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот; 4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду; 5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой стратегии

Риск не реализовать  выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим  эффектом может быть связан: а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда; в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

1.2 Содержание  формы и метод кадровой работы

 

В идеале формулирование стратегий УЧР начинается как процесс, который тесно связан с формулированием деловых стратегий организации. Теоретически, стратегия УЧР может как влиять, так и подвергаться влиянию деловой стратегии. На практике, однако, работает в основном последний вариант, и большинство стратегий УЧР определяется деловыми стратегиями, которые, в свою очередь, руководствуются вопросами товарно-рыночного и финансового характера. Тем не менее стратегии УЧР все же способны внести полезный и существенный вклад на этапе формулирования деловых стратегий, например, в области ресурсов. Значение этого вклада повышается в условиях спонтанного и эволюционного развития стратегического процесса, при котором стратегические вопросы УЧР решаются по мере возникновения в процессе формулирования и реализации корпоративной стратегии.

Пурчелл (Purcell, 1989), Пурчелл и Алстранд (Purcell and Ahlstrand, 1994) предлагают следующую классификацию  таких вопросов:

• «высшие» вопросы первого порядка, касающиеся долгосрочного направления развития предприятия или масштаба его деятельности;
• «низшие» вопросы второго порядка, сосредоточенные на внутренних операционных процедурах и том, как фирма организована для достижения своих целей;
• «низшие» вопросы третьего порядка, относящиеся к выбору структур и подходов в области ЧР и являющиеся стратегическими в том смысле, что они задают базовые параметры управления трудовыми отношениями в компании.