Налог на игорный бизнес

Статья 23 Всеобщей декларации прав человека закрепляет:

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.

3. Каждый    работающий     имеет  право на   справедливое   и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов [3].

В ст.6 Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах провозглашено право на труд:

1. Участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права [9].

Помимо вышеуказанных документов, право на труд нашло свое нормативное закрепление во многих документах. Таковыми являются: Европейская Социальная Хартия, Американская Конвенция о правах человека, Африканская хартия прав человека и народов, а также в конвенциях Международной Организации Труда и другие нормативные правовые акты.

Завершая выполнения первой главы, отметим следующее.

Право на труд является правом каждого  трудоспособного лица, в силу которого оно может, в случае безработицы, требовать от государства предоставления ему какой-нибудь работы для покрытия его необходимых потребностей.

В ряде государств, право на труд является одним  из конституционных экономических прав человека (или только гражданина), на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством.

В нашем государстве право на труд закреплено в статье 41 Конституции. Это право является важнейшим социально-экономическим правом, поскольку затрагивает жизненные интересы большинства граждан республики.

Наряду с Конституцией, право на труд закреплено также в ст. 1  Трудового кодекса Республики Беларусь.

Помимо вышеуказанных документов, право на труд нашло свое нормативное закрепление во многих документах. Таковыми являются: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская Социальная Хартия, Американская Конвенция о правах человека, Африканская хартия прав человека и народов, а также в конвенции Международной Организации Труда и другие нормативные правовые акты.

 

ГЛАВА 2

ЮРИДИЧЕСКИЕ МЕХАНИЗМЫ  РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ТРУД

 

2.1 Трудовой  договор как способ реализации права на труд

 

Основной правовой формой реализации гарантированного ст.41 Конституции Республики Беларусь права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах [1].

Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др [13].

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [1].

Основные черты трудового договора:

1. Трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения;
2. Сторонами трудового договора являются работник и наниматель;
3. Трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

1. Является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
2. Закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
3. Служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
4. Является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
5. Определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовой правоотношение.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства [1].

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению  и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми  договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовым договорам  устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

При заключении договора подряда подрядчик  отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных  формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовых договорах имеет  место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю [1].

Трудовой договор, как и договоры вообще — это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Исходя из собирательного определения  трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других, характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что одной из основных его функций является следующая:

- трудовой договор выступает  в качестве средства реализации  права на труд.

Законодательное закрепление права  на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия [13].

При выявлении этой функции следует иметь в виду тот факт, что сказанное, разумеется, не предполагает обязанность каждого нанимателя (организации) принимать любого, изъявившего желание работать у него. Наниматель также имеет право выбора подходящих именно для себя работников, т.е. наниматель (организация) не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из ст. 11 ТК, в которой регламентируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей [13].

Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

В трудовом договоре содержится ряд  условий. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы [1].

Статья 19 ТК устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора:

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование

(в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;

2. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация 9предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора;

3. Трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) [14].

Вышеперечисленные условия определяют объем прав и обязанностей как работника так и нанимателя [1].

Трудовой договор призван обеспечить недопустимость ущемления прав и  интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст.13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст.14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным категориям граждан в заключении трудового договора (ст.16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работника и др [13].