Закономерности межличностных отношений

 

 

3.Этические проблемы деловых  отношений

К важнейшим «вечным» моральным  дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, можно отнести  следующие:

1. соотношение целей и средств  их достижения;

2. соотношение личных и общественных  интересов;

3. выбор между краткосрочной  выгодой и долгосрочным результатом;

4. соотношение материальных и  духовных ценностей при принятии  решений

Этический уровень организации  характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников  в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых  отношений

Для повышения уровня этичности  поведения руководителей и рядовых  сотрудников в настоящее время  в организациях проводятся следующие  мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей  и правил этики организации, которых  должны придерживаться се работники. Они  необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы  и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов.

Разрабатываются карты этики - набор  этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого се сотрудника. Они содержат также имя и телефон  консультанта организации по этическим  вопросам. Данный метод активно применяется  в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором  функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для  обсуждения правлением или представителями  высшего менеджмента; доведение  основных требований этического кодекса  до сведения всех менеджеров и рядовых  сотрудников; анализ и пересмотр  кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных  отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего  уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам.

Проводятся социальные ревизии  для оценки и составления отчетов  о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать  об уровне социальной ответственности  организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых  сотрудников. В ходе обучения работники  знакомятся с требованиями этики  деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим  проблемам, которые могут перед  ними возникнуть, осваивают набор  готовых решений, укладывающихся в  рамки этических требований.

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой  организаций из-за отсутствия соответствующих  структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными  моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты  по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемую практикой  действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции  делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мнению многих руководителей, является привлечение на работу выпускников учебных заведений.

Этические нормы выступают в  роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной деятельности организации  по достижению ее целей, или будет  создавать препятствия, вести к  распаду организации. Если администрация  не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может  складываться стихийно.

Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования - совокупности средств и методов, с помощью  которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования  поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит  из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые  необходимо осуществлять, затем создают  нормативный правовой акт для  того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия  реализации норм, контроль за их соблюдение. Очень важно при этом выбрать  эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.

Авторитет руководителя - это личное влияние на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми.

На авторитет руководителя оказывает  сильное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся демократизм общения  руководителя с подчиненными, его  доступность, внимательность, умение создать  товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к  данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя.

Культура речи среди правил общения  с людьми играет особую роль. Она  предполагает навыки и умение правильно  сформулировать свои мысли, оптимальный  темп речи, эмоциональную окраску  слал, жестов, мимика.

Руководству необходимо знать тех  людей, с которыми он находится в  контакте, которыми он управляет. Чтобы  ближе их знать, необходимо изучить  личные дела в отделе кадров. Руководителю нужно знать о них все, что  может повлиять на проще их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т. е. добиваться желаемых изменений во взглядах и  убеждениях других людей.

Эффективность организации работы обеспечивается, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов  ой ждет от подчиненных и в какой  форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также  в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который  наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективной  организации труда.

 

 

4. Управление этическими нормами  межличностных отношений в коллективе

Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных  между собой групп людей и  отдельных личностей.

Личность - это данный конкретный человек  со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей.

Производственный коллектив как  первичная ячейка общества выполняет  две взаимосвязанные между собой  функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается  в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в  организации, в результате которой  создаются ценности.

Социальная функция заключается  в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными  ценностями.

Различают следующие способы регулирования  создавшихся сложных межличностных  отношений в коллективе.

1. Проектирование, формирование и  развитие системы взаимоотношений.  Практика кадровая работы показывает, что руководители не всегда  учитывают тo, что кроме формальной  организационной структуры, существует  еще и неформальная структура,  основанная на личностных взаимоотношениях работников. Формальные организационные структуры нередко препятствуют связям между индивидами различных подразделений, которые крайне важны для оперативного разрешения возникших 
проблем.

2. Учет социально-психологических  процессов и явлений в коллективах  в интересах оптимального функционирования  как подразделения, так и организации  в целом. Эффективность решения,  этих задач во многой будет  зависеть от умения специалистов  кадровых служб анализировать  и учитывать в своей практической  деятельности такие психологические  факторы, как межличностная совместимость,  руководство, лидерство, конформизм  и др.

Межличностная совместимость проявляется  в сфере общения 
и основывается на общности целей, отношения к деятельности, межличностных предпочтений, симпатий людей.

Лидер в основном осуществляет регуляцию  неформальных отношений, а руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллективе. Лидерство возникает стихийно, а  руководитель назначается или избирается.

 Нормы этичного поведения  руководителя - правила, основанные  на знаниях и навыках этики,  определяющих уважительноe отношение  руководителя к своим подчиненным  и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников.

Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач  координационного характера:

1. представительской, т.е. функции  представления и защиты 
интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);

2. мотивационной, т. е. функции  проведения в подразделении 
эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявлении способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;

3. консультативной, т. с. функции  по обеспечению необходимой помощи  подчиненным в решении задач,  причем эта помощь должна выразиться  в конкретных профессиональных  консультациях, подкрепленных искренним  желанием руководителя содействовать  сотрудникам.

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием.

Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования  указанных способов на практике.

Во-вторых, умение правильно вести  деловую беседу. Выполнение руководителем  главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно  и заинтересованно выслушать  собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных  ситуаций, ведущих к ухудшению  социально-психологического климата.

В-третьих, руководитель должен владеть  навыками проведения критического разбора  деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

В-четвертых, от руководителя требуется  умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний;.

Хороший руководитель служит для сотрудников  примером высокопрофессионального  поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как  не надо руководить.

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между  интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов  конфликта, стремление нанести ущерб  оппоненту; негативные эмоции и чувства  по отношению друг к другу.

Структуру конфликта образуют: стороны  или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта  о самих себе, о противостоящих сторонах. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную  ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта  следует руководствоваться следующими принципами.

1. Разрешение конфликта с учетом  сущности и содержания 
противоречия.

2. Разрешение конфликта с учетом  его целей.

3. Разрешение конфликта на основе  учета эмоционального состояния  сторон.

Существуют различные методы преодоления  конфликтов, которые широко рассматриваются  в учебниках по конфликтологии:

1. формирование в коллективе  определенного общественного 
мнения о конфликтующих сторонах;

2. обращение к «третейскому судье»;

3. организация сотрудничества конфликтующих  сторон;

4. административные санкции.