Персонал государственного управления: содержание, структура, качественные характеристики

По 4 группе целей - формирование корпоративной философии  государственной службы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи государственной службы и потребителей ее услуг:

• тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность партнеров органов государственной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность государственной службы;
• общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих. [2, с. 337]

2.2 Кадровые мероприятия

Конкретизация миссии, цели и принципов кадровой политики осуществляется в рамках отдельных кадровых мероприятий - действий, направленных на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящихся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы:

• стратегическое планирование госаппарата;
• формирование системы привлечения;
• адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих;
• инспекция труда, оценка и аттестация;
• планирование карьеры;
• формирование кадрового резерва;
• создание системы стимулирования;
• социальная защита персонала государственной службы⁷.

Рассмотрим каждое из них подробнее с точки зрения обеспеченности конкретными инструментами  решения.

1. Стратегическое  планирование государственного  аппарата

Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие:

• принципы кадровой политики органов государственной власти;
• анализ перспектив изменения нормативной базы государственной власти и развития системы госслужбы;
• учет размера и состава деятельностей;
• оценка кадрового состава организаций и госслужбы в целом.

Принципы кадровой политики органов государственной власти, в рамках рассмотрения вопроса о  стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития.                              Опираясь на миссию работы с персоналом и сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса государственных служащих, способных обеспечить эффективное государственное управление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом.                  Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.

2. Формирование  системы привлечения персонала

Сложившаяся в настоящее  время система привлечения персонала  в органы власти и управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить следующие задачи:

• повысить открытость государственной службы для населения;
• сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в государственной аппарата и чувство причастности к процессам государственного управления;
• повышение прозрачность требований к кандидатам на работу в госаппарате.

3. Адаптация  вновь принятых на службу служащих

Процесс адаптации - процедура  включения новых сотрудников  в организацию, ознакомление новичка  с требованиями деятельности, организационной  культурой, правилами и способам поведения в коллективе. Служба в госаппарате и органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования. В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию - включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов.

4. Оценка труда  и аттестация персонала

Оценка труда в органах  власти и управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.

Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:

• используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки,
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна,
• результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижения персонала,
• система оценки должна соответствовать организационной культуры.

5. Планирование  карьеры

Карьера - это результат  осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.                                                                       

Планирование карьеры - процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных  позиций в организации (или вне  ее), фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции.

 6. Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв –  это группа служащих, обладающих способностями  к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и  прошедших дополнительную подготовку.

Можно выделить несколько  типов резерва:

• по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования;
• по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

7. Программы  вне- и внутрифирменного обучения  и развития персонала

Подготовка и развитие персонала являются непременным  условием эффективного функционирования организации.

Теоретическим основанием программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности.

Эффективная система  подготовки и развития персонала  может быть построена на базе анализа:

• эффективности деятельности персонала - оценки труда;
• оценки стратегии развития организации;
• сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации;
• оценки требующегося кадрового потенциала;
• построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

При реализации программ подготовки целесообразно использовать различные виды подготовки и обучения. Но для формирования навыков группового поведения - реформирования корпоративной культуры самым эффективным является использование программ внутрифирменной подготовки и активных форм обучения.

8. Разработка программ мотивации и стимулирования труда. Социальная защита служащих.

В период формирования рыночных отношений было зафиксировано существенное изменение мотивационных оснований  выбора профессии и ожиданий к  программам стимулирования труда служащих.

В настоящее время  доминирующими мотивациями для  выбора работы в структурах государственного и муниципального управления являются следующие:

• общественные интересы;
• желание сделать карьеру;
• личная выгода⁸.

Если говорить о сознательном выборе данной сферы деятельности, то существенная часть кандидатов ориентируется также на приобретение полезных связей, включение в определенный круг и повышения собственной стоимости как специалиста.

Эффективная система  стимулирования персонала в настоящее  время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Социальная защита служащих, кроме содействия программ стимулирования, должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления⁹.

Рассмотрев данный вопрос в теории, можно так же его рассмотреть и на примере  ДВФУ.

ДВФУ готовит кадры  для Администраций Приморского  края и г. Владивостока, ФСБ и УВД  Приморского края, Сбербанка и других банков, адвокатуры, прокуратуры Приморского края, арбитражного суда и различных коммерческих организаций.

В университете есть все возможности готовить кадры для любого крупного заказчика-работодателя.

 

Заключение

 

В работе были рассмотрены содержание, структура и уровни качеств персонала государственного управления, само понятие государственного управления, была дана характеристика структуры государственного управления. Были отобраны, проработаны и систематизированы различные источники информации, включая учебные пособия, нормативно-правовые акты в данной области, публикации специалистов, материалы конференций, материалы сети Интернет.

До настоящего времени  тема данной работы не была достаточно развита и ей не уделялось должного внимания специалистами, однако сложившаяся ситуация в органах государственной власти, государственного управления требует достаточно серьезного теоретического обоснования принципов отбора, управления, повышения квалификации, повышения заинтересованности в результатах у специалистов, представляющих интересы общества в органах государственной власти. Также необходимо постоянно анализировать саму структуру государственных органов и искать пути ее совершенствования и более эффективного использования.

По результатам проделанной работы можно сделать выводы.

Наиболее актуальными  проблемами совершенствования деятельности государственных органов являются: правовое обеспечение реальной самостоятельности органов законодательной, исполнительной и судебной власти, организации их взаимодействия между собой; поиск оптимальных организационно-правовых форм разграничения предметов ведения и полномочий различных государственных органов. Для действенности органов государственной власти актуален вопрос об оптимизации распределения властно-управленческих функций внутри государственного аппарата, а точнее между государственными органами различных ветвей власти и видов государственной деятельности.